авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 14 |

«СОЦИАЛЬНО ЭКОНОМИЧЕСКИЕ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ Сборник научных статей по материалам III Всероссийской научно практической ...»

-- [ Страница 4 ] --

Оценка по субшкалам психоэмоциональное истощение (ПИ) и лич ностное отдаление (ЛО) показала, что группа менеджеров авторитарно го руководителя имеет более высокий индекс психического выгорания по сравнению с группой демократического руководителя.

Отдельно хотелось бы отметить следующий факт, что показатели профессиональной мотивации в обеих группах (авторитарного и де мократического руководителей) оказались одинаково высокими. Воз никает вопрос, а с чем это может быть связано? Мы можем предполо жить, что это связано с условиями рыночной экономики, жесткой конкуренцией, а также экономическим кризисом в стране, с условия ми острой нестабильности и хроническим страхом потери рабочего места, в России к группе риска относятся, прежде всего, люди старше 45 лет, для которых вероятность нахождения нового рабочего места резко снижается по причине возрастных характеристик. Менеджерам приходится доказывать, что они достойны работать в этой компании и получать свою зарплату. Все мы нуждаемся в защите и уверенности в завтрашнем дне, именно поэтому материальная мотивация и стабиль ность компании может помочь сотрудникам удовлетворить потреб ность в безопасности.

Полностью исключить стрессовые ситуации из жизни невозможно, но можно научиться управлять ими, поддерживая стресс на уровне, не приводящем к синдрому эмоционального «выгорания». Постепенно многие отечественные компании начинают понимать, что намного легче и материально выгоднее создать достойные условия труда для уже про веренного персонала, ведь хороший работник — это здоровый работник.

К сожалению, современные топ менеджеры компаний уделяют нео правданно мало внимания психологическим проблемам и перегрузкам своих сотрудников, а также условиям их труда.

Автор полагает, что дальнейшая разработка начатого направле ния исследований могла бы предоставить важную информации и содействие для разработки рекомендаций к системе психогигиени ческих, профилактических и психокоррекционных мероприятий, обеспечивающих сохранение и укрепление психического здоровья топ менеджеров и линейных менеджеров компании, особенно тем сотрудникам компании, которые приближаются к группе риска, а для этого необходимо проводить с персоналом компании группо вые психотренинги, ролевые игры, которые нацелены на своевре менное выявление и решение накопившихся в коллективе про блем.

Библиографический список 1. Бойко В.В. Синдром «эмоционального выгорания» в профессиональном общении. — СПб., 1999.





2. Водопьянова Н.Е. Психодиагностика стресса. — СПб.: Питер, 2009. (серия «Практикум»).

3. Гришина Н.В. Помогающие отношения: профессиональные и экзистенци альные проблемы //Психологические проблемы самореализации личности / Под ред. А.А. Крылова, Л.А. Коростылевой. — СПб.:СПбГУ,1997.

4. Золотова Т.Н. Психология стресса. — М.;

Книголюб, 2008. (ВУЗ: Учебно методические материалы).

5. Райгородский Д.Я. Психология руководства. Учебное пособие для факуль тетов: психологических, экономических и менеджмента. Самара: Издательский Дом «Бахрах М», 2005.

6. Самоукина Н.В. Психология и педагогика профессиональной деятельнос ти. — М., 1999.

7. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально психологическая диагностика развития личности и малых групп. — 2 е изд., доп. — М.: Психоте рапия, 8. Poulin J., Walter C. Social worker burnout: A longitudinal study//Social Work Research and Abstracts. Vol. 29. Issue 4. 1993.

9. Rowe M.M. Hardiness as stress mediating factor of burnout among bealthcare provides //American Journal of Health Studies. Vol. 14, Issue 1. 1998.

Alimpieva T.N.

Research of the influence of different leadership styles on the level of emotional burn out among office managers К проблеме формирования учебно профессиональной мотивации у студентов технических вузов Андреев Владимир Евгеньевич Московский городской психолого педагогический университет Москва, awe62@mail.ru Основной целью высшего образования является подготовка студен тов к будущей профессиональной деятельности.

К сожалению, последние два десятка лет востребованность на рынке труда специалистов с высшим техническим образованием была невели ка и значительная часть выпускников технических вузов была вынуж дена работать не по специальности. Это приводило к снижению пре стижности обучения в технических вузах и инженерного образования в целом.

Современный этап развития, характеризующийся модернизацией экономики Российского общества, требует становления качественно новой системы инженерного образования, подготовки в технических вузах всесторонне развитых и высококвалифицированных специалис тов.

В этих условиях перед профессорско преподавательским соста вом технических вузов актуальной становится задача формирова ния у студентов соответствующей учебно профессиональной моти вации.

Вместе с тем, как показывают исследования, в вузах уделяется недо статочное внимание формированию мотивов, необходимых для успеш ной учебно профессиональной деятельности и повышения качества подготовки специалистов.

Так, на базе двух технических вузов г. Кемерово (КузГТУ и Кем ТИПП) было проведено исследование мотивации учебно профессио нальной деятельности студентов.

Для проведения исследования (выборка — 126 человек) студенты были разделены на три группы.

К первой группе были отнесены студенты, которые, обучаясь в вузе, не ставили перед собой цель работать в дальнейшем по вы бранной специальности. Ко второй группе мы отнесли тех студен тов, которые, считая значимым получение профессии, понимали важность получения хорошего профессионального образования. К третьей группе — тех, кто испытывал непосредственный интерес к учебнопрофессиональной деятельности, ее содержанию, основан ный на понимании социального смысла своего учебного труда в перспективе.

Далее, используя методику Белых И.Л.[2], для каждой группы были выделены четыре уровня развития мотивации учения у студентов (таб лица 1).

Для общей оценки мотивации учения студентов, выявления её уровней и определения рангов значимости отдельных групп мотивов была использована методика изучения мотивации О.С. Гребенюка [3]. При этом, нами были использованы ряд индикаторов, с помощью которых можно было выносить суждение о мотивации учения студен тов и проявлении ее в процессе обучения: непосредственная оценка представлений студента об особенностях отношения к учебной дея тельности и интересе к ней;

настойчивость студента при возникнове нии затруднений (величина усилий, которые он проявляет для их преодоления, как правило, характеризует силу мотивации);

само оценка эффективности выполнения учебной деятельности;

выявле ние личностного смысла характеристик учебной деятельности [2, стр.44].

Полученные данные позволили нам сделать вывод, что наиболее значимыми мотивами учебной деятельности студентов являются моти вы повышения статуса, самоутверждения и материальные мотивы, в то же время познавательные и профессиональные мотивы не получили высоких рангов значимости.

Таблица Характеристика уровней мотивации учения студентов Затем была изучена содержательная характеристика различных уровней мотивации учебной деятельности студентов.

Было выявлено, что студентов, не мотивированных на успешное уче ние (первый, низший уровень) к учению побуждает боязнь получить низкую оценку и быть отчисленным из вуза. Многие из них обучаются в вузе в силу причин, не связанных с будущей профессиональной дея тельностью (принуждение со стороны родителей, не желание служить в армии и т.п.).

Для студентов второго уровня учение выступает в качестве средства для достижения личного благополучия. Они четко понимают необходи мость высшего образования (или диплома о высшем образовании) для будущей профессиональной деятельности. Причем, большинство из них не уверены в том, что их будущая профессиональная деятельность будет связана с полученной в техническом вузе специальностью.

Студенты третьего уровня развития мотивации учения вполне опре деленно выделяют учебные предметы, которые кажутся им наиболее важными и интересными. Большинство из них свое будущее связывают с получаемой профессией, занимаются самообразованием и глубоко изучают предметы, при этом проявляя живой интерес к учению.

Студентов четвертого (высшего) уровня развития мотивации уче ния отличает глубокое осознание необходимости получения высшего профессионального образования и необходимой учебной деятельности для этого. Свое будущее они связывают с приобретаемой в техническом вузе специальностью. Они легко включаются в поисковую и исследова тельскую деятельность, выделяются среди своих сверстников целеуст ремленностью и упорством в овладении любыми предметами.

Выявление данных групп и уровней проявления мотивации учения студентов вузов, позволило провести работу по определению факторов, влияющих на развитие и актуализацию мотивов учебно профессио нальной деятельности.

Среди них были выделены две группы: внутренние и внешние.

К внутренним факторам мы отнесли особенности мотивационной структуры личности обучающейся в техническом вузе, отношение её к учебно профессиональной деятельности, межличностные отношения в коллективе и т.п.

Среди внешних факторов выделили:

факторы — определяемые степенью государственной значимости профессии инженера, выраженной в уровне заработной платы, гаранти ях занятости, условиях работы, льготах, престижности;

факторы — определяемые престижностью конкретного рода инже нерной деятельности в различных отраслях промышленности;

факторы — определяемые процессом обучения в конкретном техни ческом вузе, зависящие от принятой в данном вузе системы отчетности студентов, контроля за их успеваемостью, а также от связанных с ними принципов материального и морального стимулирования;

факторы — обусловленные деятельностью профессорско преподава тельского состава, направленные на формирование мотивации учебно профессиональной деятельности в процессе преподавания конкретной учебной дисциплины.

Таким образом, исследование показало, что учебно профессиональ ная мотивация у значительной части студентов технических вузов в со временных условиях не является ведущим типом мотивации обучения в вузе. Проблема формирования учебно профессиональной мотивации является комплексной и решать её необходимо с учётом всех факторов, влияющих на её развитие.

Библиографический список 1. Баклашов В.А. Оценка и формирование профессиональной мотивации учения у курсантов вузов МВД России будущих оперативных работников: ав тореф.дисс. … канд. пед. наук. — Самара, 2004.

2. Белых И.Л. К вопросу о мотивации учения студентов вузов// Профессио нальное образование в Сибири. — № 1/98. — с.199—205.

3. Гребенюк О.С. Проблемы формирования мотивации учения и труда у уча щихся средних профтехучилищ. — М.: Педагогика, 1985.

4. Гебос А.И. Психологические условия формирования положительной мо тивации к учению // Вопросы психологии. — 2003. — №4. — С. 11—17.

5. Моргун Н.И. Динамика мотивации обучения у студентов // Диагностика образовательного процесса.: Материалы межвузовской науч. метод. конф.

10 января 2008. — Омск: «Омский экономический институт».

6. Якимова П.Ю. Мотивация обучения и выбора профессии у студентов пси хологов, обучающихся на разных психологических специальностях // Психоло гическая наука и образование. — 2008. — №5. — С.110—119.

Andreev V.E.

With regard to the problem of the formation of educational and professional motivation among the technical universities students Особенности отбора молодых специалистов Анненкова Наталия Викторовна Финансовый университет при Правительстве РФ, Московский городской психолого педагогический университет Москва, n_annenkova@mail.ru Повышение уровня организационной, командной и индивидуальной эффективности является ключевой задачей бизнеса, поскольку сотруд ники — определяющий фактор успеха любого предприятия. Развитие человеческих ресурсов направлено на создание целостной и всеобъем лющей модели развития персонала и подразумевает четкое видение бу дущих способностей людей, их потенциала и протекает в рамках общей стратегической модели организации. Оно направлено на то, чтобы все члены организации обладали знаниями, навыками и компетентностью, требуемыми для выполнения текущих и потенциальных задач, постав ленных организацией.

В современных условиях работодатели особое внимание уделяют та кой группе потенциальных сотрудников, как молодые специалисты (graduaterecruitment).Начиная с 2006/2007 учебного года,существенно возрос интерес компаний работодателей к молодым специалистам. Это связано с целым рядом факторов, такими, как стремление создать кад ровый резерв компании и задел на будущее, желание вырастить сотруд ников «под себя». Особенную значимость создание кадрового резерва приобретает в условиях демографической ямы, в которой оказалась на ша страна.

Интерес к молодым специалистам в первую очередь характерен для международных компаний, однако, ведущие российские компании так же проявляют интерес к рынку выпускников.Один из самых распрост раненных методов оценки персонала в ведущих мировых, в том числе российских, компаниях базируется на моделях компетенций, определя ющих четкий и целостный набор критериев, относительно которых мо жет быть описана и оценена деятельность наиболее эффективных ра ботников компании.

Проблема компетенций широко рассматривается как в науке, так и в бизнесе. Согласно Д.К. МакКлелланду [2], компетенция есть базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективно му и/или наилучшему (на основе критериев) исполнению в работе или других ситуациях.

Мангхам [3] отмечает, что компетентность может быть связана с мо делями личности, моделями результата или моделями образования и обучения также как и со стандартным подходом, в котором используют ся критерии определяющие эффективность. Мансфилд [3] описывает три различных способа использования компетентности: результаты (профессионально технические стандарты, описывающие, что люди должны быть способны сделать, чтобы занять должность);

задачи кото рые люди решают (описывают, что происходит в настоящее время);

и личностные черты и характеристики (описывающие для какой работы подходят люди). Вейнерт[3] предложил список из 9 кластеров для опре деления и интерпретации компетентности: общие когнитивные способ ности;

специализированные когнитивные навыки;

модель рабочих ком петенций;

модифицируемая модель рабочих компетенций;

объективная и субъективная я концепция;

мотивация;

компетенции действия;

клю чевые компетенции;

мета компетенции.

Читхам и Чиверс [3] развивают целостную модель профессиональной компетентности, включающую пять наборов связанных компетенций и компетентностей. Их модель компетенций включает пять измерений:

— когнитивные компетенции, включающие не только официальные знания, но так же и неофициальные — основанные на опыте. Знания, подкрепленные пониманием, отличаются от компетенций.

— функциональная компетентность (навыки или ноу хау), предпо лагает, что «человек, который работает в данной профессиональной об ласти, должен быть в состоянии сделать... [и] способен продемонстри ровать».

— личностные компетенции (поведенческие компетенции, «знают, как вести себя»), определяются как «относительно устойчивые характе ристики личности причинно связанные с эффективным или превосход ным выполнением работы».

— этическая компетентность, «личное мнение и профессиональные ценности, способность принимать основанные на них решения в рабо чих ситуациях».

— мета компетенции, относятся к способности справляться с неуве ренностью, также как и с поучениями и критикой.

Подход Л.М. Спенсера и С.М. Спенсера, получивший в нашей стра не широкое признание, предполагает выделение 5 типов базовых ка честв [1]:

— Мотивы — Психофизиологические особенности (или свойства) — Я концепция — Знание — Навык Знания и навыки имеют тенденцию быть видимыми и относительно поверхностными характеристиками людей. Я концепция, свойства и мотивы, присущие компетенции, более скрыты, «глубоки» и спрятаны в самой сердцевине личности. Поверхностные компетенции (знания и на выки) относительно просто развить. Глубинные компетенции (свойства и мотивы) оценить и развить труднее, однако рентабельнее отбирать людей по наличию этих характеристик.

Модель компетенций, используемая как фундамент для построения в организации стратегии «управления талантами», обеспечивает необ ходимую связь между функциями HR и реальным результатом бизнеса и обеспечивает жизнеспособную связь между поведением, способностя ми и свойствами, характерными для индивидуума, и задачами, постав ленными перед ним на работе.

В тоже время существует существенное различие между отбором вы сококвалифицированных специалистов и выпускников. Если для повы шения эффективности деятельности компании, повышения качества подбора и снижения затрат и текучку кадров разработка моделей ком петенций в соответствии с позициями подбора, является одной из важ нейших методов. То при подборе молодых специалистов HR службы сталкиваются с другими задачами.

По сути дела, компании ориентированы на отбор выпускников, представляющих собой людей с высоким потенциалом, но еще не обла дающих достаточными знаниями и необходимой квалификацией.

Таким образом, отбор молодых специалистов строится по иному принципу и связан с выделением базовых компетенций, определяющих высокий потенциал выпускника и позволяющий ему в будущем успешно справляться рабочими задачами и составить кадровый резерв компании.

В данном случае центры оценки (assessmentcenter), построенные на моделях компетенций в соответствии с описанными выше принципами, являются одним из наиболее востребованных методов отбора. Посколь ку они неоднократно доказывали свою эффективность и высокую про гностичность, обеспечивая широкий и всесторонний обзор навыков и способов поведения кандидатов.

При приеме на работу выпускников ВУЗов одними из наиболее зна чимых оказываются личностные компетенции и управленческий потен циал, что позволяет компании в перспективе, делать ставку на данных сотрудников. При этом личностные компетенции, как индивидуальные особенности личности человека, проявляемые в поведении, рассматри ваются при приеме на работу, поскольку данные компетенции чаще все го не развиваются в рамках корпоративного бизнеса.

Таким образом, для успешного трудоустройства выпускников ВУЗов, одними из наиболее значимых оказываются следующие компетенции:

— Ориентация на результат, выражающаяся в проявлении конструк тивной активности, направленной на достижение поставленных целей;

заботу о том, чтобы хорошо работать или соревноваться со стандартами совершенства. Этим стандартом может быть старое (имеющееся) ис полнение того же самого человека (борьбы за улучшение), объективное измерение (ориентация на результаты), исполнение работы другими (соревнование), трудные и многообещающие цели, поставленные чело веком, или даже то, что кто то когда то сделал (новинка).

— Способность воздействовать на окружающих и оказывать влия ние. Данная компетенция выражается намерение и умении убедить, уговорить, повлиять или впечатлить окружающих с целью заставить их поддерживать планы говорящего.

— Командная работа и сотрудничество, подразумевающее подлинное намерение работать совместно с другими, быть частью команды, работать вместе в противопоставление работе по одиночке или конкуренции.

— Инициатива, проявляющаяся в желании и, отчасти, «привычке» де лать больше, чем требуется или ожидается в работе, делать то, чего никто не просил и что улучшит или увеличит результаты работы и поможет из бежать проблем, или же в поиске или создании новых возможностей.

— Уверенность в себе, как бесценный опыт человека и вера в собст венные способности выполнить задание. Сюда входит выражение чело веком уверенности в борьбе со все более трудными обстоятельствами, в достижении решений или формировании мнений и в конструктивной работе над неудачами.

— Способность искать информацию. Очень значимая компетенция, подразумевающая приложение усилий к получению большей информа ции, не веря ситуациям «на слово». Проявляется в любопытстве, жела нии узнать больше о вещах, людях или проблемах.

Безусловно, различные компании или агентства, предоставляющие соответствующие услуги, могут называть данные компетенции по раз ному, могут делать дополнительный акцент на более детальный отбор в рамках своей профессиональной специфики (например, умение рабо тать с числовой информацией). Однако суть личностных компетенций, определяющих потенциал кандидата, остается неизменной.

Если указанные выше компетенции в той или иной мере востребова ны в ходе отбора квалифицированных специалистов (будь то интервью по компетенциям или ассессмент центры), то при отборе выпускников особое место занимает такая компетенция, как личностная зрелость, связанная со способностью проявлять характеристики взрослого чело века в рабочих и жизненных ситуациях. Данная компетенция отражает — самостоятельность или несамостоятельность кандидата, — его способность или неспособность брать на себя ответственность за принятие решений и выполнение поставленных задач, — потребность в поддержке, — способность общаться на равных и обсуждать профессиональные вопросы с более зрелыми и опытными коллегами и пр.

Описанный выше «упрощенный» отбор, основанный на глубинных личностных компетенциях и оценке управленческого потенциала, явля ется не только оптимальным с точки зрения стратегии отбора и разви тия персонала, но и экономически наиболее оправданным при отборе молодых специалистов, поскольку первостепенной задачей является оценка возможностей и потенциала кандидатов, а также их соответст вие корпоративной культуре компании.

Библиографический список 1. Лайм М. Спенсер и Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Пер. с англ.HIPPO, 2005.

2. Мучински П. Психология, профессия, карьера. Питер, 2004. — 539 с.

3. Delamare Le Deist F. and WintertonJ.. What Is Competence?// Human Resource Development International, Vol. 8, № 1, 27—46, March, 2005.

Аnnenkova N.V.

Specialities of graduates' recruitment Социально психологическая структура принятия управленческого решения Горбань Галина Александровна Классический приватный университет (г. Запорожье, Украина) gorga@ukr.net В современной системе подготовки сегодня особое место занимает подготовка управленческих кадров. Необходимость профессиональной и качественной подготовки управленцев уже давно не вызывает сомне ния, т.к. управление как особый вид деятельности давно выделилось в отдельную сферу жизни различных организационных систем. Любой студент, который готовиться стать управленцем достаточно четко знает основные функции управления — планирование, организация, мотива ция, контроль. Однако при этом он не часто задумывается, что реализо вывать эти функции возможно лишь при условии принятия решения.

Управленцы ежедневно принимают множество решений, которые они реализуют или нет, однако важным является понимание места и роли решений для теории и практики управления.

В наше время издано множество учебников и монографий, посвя щенных механизмам разработки, принятия и реализации решений. В каждой из этих работ заметна обеспокоенность трудностями, которые возникают при подготовке управленцев к принятию решения. Эти трудности заключаются в существующих противоречиях:

— между образовательными системами подготовки управленцев и требованиями реальной действительности;

— между имеющимися образовательными технологиями и степенью развития личных и профессиональных качеств обучающихся, необхо димых для принятия решений;

— между уровнем и качеством развития теории принятия решений и запросами практиков к теории.

Сегодня принятие управленческих решений разного уровня требует учета глобальных факторов в развитии социальных систем, осознания системного характера всех осуществляемых действий. Современная действительность характеризуется целым рядом вызовов, которые фик сируют определяющую роль управленческих решений, это:

— мировоззренческий вызов, требующий нового миропонимания процессов, протекающих в социальных системах, приведения повсед невной жизнедеятельности и деятельности людей в соответствие с тре бованиями законов природы и общества, вскрытых фундаментальной наукой;

— организационный вызов, определяющийся превращением создан ных людьми организаций, в большие и сложные системы, что влечет за собой усложнение принятия решений, в первую очередь, по оптимиза ции управления этими системами;

— средовой вызов, сформированный неопределенностью среды и на личием множества критериев выбора;

— информационный вызов, развивающийся активностью использо вания информационных систем, систем поддержки принятия решения, административных систем и программ искусственного интеллекта в процессе принятия решений;

— культурный вызов, определяющийся тем, что затрагивает все сфе ры человеческой жизнедеятельности, требует высокой культуры мыш ления и особенно развитого стратегического мышления.

Вся современная система и условия деятельности управленца вызы вают необходимость изменения системы подготовки так, чтобы она раз вивала в них способность к принятию решений в новых реалиях, в но вой системе координат. Это требует разработки новых критериев оценки вариантов действия, другой системы базовых и индивидуаль ных ценностей, учета тенденций изменения глобальной ситуации. Уп равленческая практика сегодня показывает, что компетентность управ ленца проявляется в эффективности принимаемых им решений и умении их реализовывать. Это, в свою очередь, делает необходимым внесение изменений в систему принятия решений, понимания места и роли решения в управлении и управления в развитии человека и обще ственных систем.

Анализ процесса принятия решения в социально психологическом контексте может быть проведен с учетом трех его составляющих: анализ активности субъекта, принимающего решение (СПР);

особенности ответ ственности;

специфика последствий. В рамках анализа активности субъек та надо учитывать, по меньшей мере, три уровня его активности: собствен ный психологический уровень, личностный уровень;

групповой уровень.

Анализ многоуровневости личностного пространства СПР, основы вается на особенностях этого пространства, которые обусловлены сис темой субъектного взаимодействия. На психологическом уровне про цессы принятия решения носят характер субъективных действий и определенной психологической активности. На первом шаге осуществ ляются процессы распознавания неопределенности в контексте собст венной активности, дальше осуществляется репрезентация в форме субъективных представлений о необходимости принятия решения, то есть самоопределение. Дальнейшая активность обусловлена определе нием возможных альтернатив в соответствии с внешними факторами (среда, требования и т.п.) и субъективными представлениями о пробле ме относительно дальнейшего выбора из этих альтернатив, то есть осу ществлением решения как волевого акта принятия ответственности за последствия. Реализация принятого решения, предусматривает слож ную и разветвленную активность относительно поставленной цели. На этапе контроля и анализа результатов и последствий принятого реше ния реализуется рефлексивная активность субъекта.

Процесс принятия управленческого решения одновременно регули руется и системой групповой деятельности и взаимодействия, т.е. про цесс принятия решения является таким социально психологическим феноменом, который определяется также и через механизмы регуляции групповых процессов, которые существуют в организации. Особеннос тью этих процессов является тот факт, что анализу должны подлежать:

— система деятельности в целом, которая представлена в двух фор мах — внешней (определенное действие и поведение) и внутренней (ре гуляция, осознание, контроль действий);

— субъект этой деятельности, как определенная целостная система и как отдельные единицы этой системы, которые активно участвуют в развитии собственной деятельности.

Следовательно, анализ процесса принятия решения как специфиче ского социально психологического феномена должен учитывать как минимум три уровни активности субъекта, который принимает реше ние: собственный психологический (субъективный) уровень, личност ный уровень;

групповой уровень. На психологическом уровне возника ет определенное субъективное действие, которое обусловливается потребностью решения неопределенности в процессе осуществления профессиональной деятельности. Такая психологическая активность может быть реализована лишь при условиях учета личностных норм и ценностей, а также способности взять за нее ответственность. То есть способность к личностной рефлексии и собственной идентичности. Уп равленческое решение обеспечивает направленность деятельностей конкретных субъектов на достижение цели, следовательно, оно должно отвечать и групповым нормам и ценностям, в которых презентуется специфика взаимодействия и эффективность реализации деятельности (рис. 1).

Следовательно, такая многоуровневость субъективного пространст ва принятия решения требует анализа влияний каждого уровня на этот процесс. Причем, когда субъект, который принимает решение, является групповым субъектом управления, то на психологическом уровне воз никает потребность определять особенности интегрированности всех членов группы как целостного субъекта управления, который имеет собственные психологические характеристики. Однако, с позиций сис темного подхода эти характеристики являются не простой суммацией отдельных характеристик членов этой группы или каким то средне ста тистическим показателем.

Активность субъекта, который принимает решение, определяется специфическими характеристиками группового сознания, особенностями мотивационно волевой направленности, це лостным представлением ситуации неопределенности, потребностью в собственных субъективных действиях, которые соотносятся с коллек тивными действиями по принятию решения. При условиях, когда субъ ект, который принимает решение, является единоличным субъектом управленческого действия, то анализу подлежат его мотивационно во левые процессы, которые определяют направленность активности в раз решении ситуации неопределенности. Однако, при любых условиях, субъект, который принимает решение, должен будет иметь развитую субъективную идентичность и психологическую целостность.

На личностном уровне определяющим является осознание субъектив ных норм и ценностей, которые обусловливают специфику и качество от ветственности за принятое решение. Осознанное задействование собствен ной личностной позиции через мировоззрение, ценностные ориентации, социальные установки обусловливает наполнение процесса принятия ре шения определенными нормами социальной активности, специфическими ценностными факторами. Эффективность принятия решения на этом уровне обусловливается способностью к личностной рефлексий, рефлек сии собственной деятельности, сформированностью личностной идентич ности, а при условиях группового субъекта интегрированных в определен ную целостность норам и ценностей всех его участников.

Даже самый высокий уровень эффективности деятельности на пси хологическом и личностном уровне во время реализации процесса при нятия решения может быть нивелирован на социально психологичес ком (групповом) уровне. Решающим на этом уровне является соответствие принятого решения действующим нормам и ценностям в организации. Это обусловлено тем, что реализация всех этапов процес са принятия решения касается всех субъектов деятельности, которые в этом процессе обнаруживают собственные позиции и состояния, разви ваются как личности и как профессионалы (в пределах деятельности, которая осуществляется). Однако, определенная индивидуальность каждого регулируется групповыми процессами и групповыми нормами, причем эти процессы могут способствовать гармонизации групповой деятельности, а могут наоборот — затруднять ее, что определенным об разом будет влиять на эффективность реализации принятого решения.

Следовательно, анализ процесса принятия управленческого реше ния с позиций многоуровневости субъективного пространства должен учитывать определенные влияния, которые могут снижать успешность реализации процесса принятия решения, а именно:

— ориентация только на экономический результат, недооценка соци альных и социально психологических условий и последствий;

— отсутствие сформированной психологической готовности испол нителей к приятию и реализации решения;

— разрывы и отсутствие целостности всего процесса принятия реше ния;

— ограниченный субъективизм разработчиков решения, которое оказывается в ориентации исключительно на собственный опыт, интуи цию, вдохновение, симпатии или антипатии к кому то или чему то, пре следование, прежде всего, собственной выгоды, стремление к неоправ данному риску;

— недостаточная интегрированность в групповом взаимодействии;

— отсутствие учета внутренних групповых процессов в организации и т.п.

Второй спецификой социально психологического анализа процесса принятия решения является готовность человека целенаправленно дей ствовать определенным образом и побуждать к определенным действи ям других, при условиях взятия на себя ответственности за возможные последствия своих действий или действий тех, кто будет выполнять ре шение. СПР создает условия, в которых другие снимают с себя ответст венность за последствия собственных действий. Следовательно, еще один аспект процесса принятия решения — это система регуляции взаи мосвязи личности и организационной системы относительно распреде ления ответственности в этой системе.

Ответственность СПР является определенным равновесием между профессионально статусными требованиями и нормативами и мораль но этической активностью личности. Значимым элементом процесса принятия решения здесь является социальная ответственность. То есть в процессе принятия управленческого решения проблематика ответст венности заостряется дважды: во время принятия решения (личност ный уровень) и во время анализа последствий, принятого решения (со циальный, уровень). Следовательно, социально психологический анализ процесса принятия решения должен учитывать особенности го товности брать ответственность за собственные действия и действия ис полнителей: с одной стороны через специфику личностной позиции СПР, а с другой — относительно социально нормативных требований к деятельности организации в социальном пространстве.

Третья составляющая социально психологического анализа приня тия решения — это учет психологических и социально психологичес ких последствий. Любое решение должно быть обосновано относитель но последствий, которые оно вызывает. Управленческое решение имеет не только хозяйственные последствия, оно всегда социально, всегда вы зывает у всех субъектов, на которых оно направлено, или позитивное, или негативное отношение. Оно полиэффектно и касается всех смыс лов: производственно экономического, социального, морального, пси хологического и т.п. Оценкой оптимальности принятого решения явля ются не только экономические показатели, а также поведение, инициатива и деятельность людей. Для СПР при этих условиях важны коммуникативные и аутокоммуникативные процессы, которые отобра жают рефлексивные установки личности. Технологически эти установ ки отображаются в постоянном ответе на вопрос: что необходимо сде лать в конкретных условиях по реализации цели;

каким образом можно представить предметное будущее;

каким образом получить результат, который отвечает предметной форме результата и тому подобное.

Таким образом, принятие управленческого решения — это систем ный процесс, реализующийся на субъективном уровне СПР и предо пределяющий активность группового субъекта относительно достиже ния изменений развития организации в соответствии с поставленной целью. Следовательно, основная социально психологическая проблема управленческой деятельности может быть определена как нахождение баланса между поддержкой управленческих решений и поддержкой конкретных субъектов (объектов) управленческой деятельности.

Указанные особенности анализа процесса принятия решения позво ляют иначе рассматривать арсенал имеющегося педагогического инст рументария в организации качественной подготовки управленцев.

Здесь, с нашей точки зрения, наиболее эффективными являются актив ные формы групповой работы: тренинги с использованием СМД форм, проектные игры, организационно деловые игры.

Gorban G.A.

The socio psychological structure of management decision making Задачи дисциплины «Экология города» в воспитании будущего государственного служащего Дуденков Сталь Васильевич Московский городской психолого педагогический университет Москва, s.dudenkov@yandex.ru В настоящее время под понятием «город» понимается населенный пункт, жители которого в основном заняты трудом в промышленности, строительстве, сфере обслуживания, управлении, науке, культуре, обра зовании, здравоохранении и других отраслях экономики, требующих соответствующих знаний определенного уровня и концентрации произ водственных фондов.

Города — это неотъемлемая часть Земли и хотя они занимают всего 2% площади суши, но потребляют 3/4 мировых ресурсов. И если сего дня в городах проживает половина населения Земли, то к 2025 г. город ское население составит 2/3 от мирового. При этом более половины го рожан проживают в городах с населением более 500 тыс. человек, и с каждым годом доля населения крупных городов растет [1]. Согласно критериям ООН, к городам относятся поселения с числом жителей бо лее 20 тыс. человек, в России — более 12 тыс. человек, причем доля на селения, занятого сельским хозяйством, не должна превышать 15%.

Н.Ф. Реймерс [3] относит к малым городам населенные пункты числен ностью в 10—50 тыс. жителей, средние — 50—100 тыс., крупные — 100— 500 тыс. и крупнейшие — более 500 тыс. человек. В российских городах проживают 73% населения страны, поэтому Россию можно назвать вы соко урбанизированной страной.

В этих условиях необходимо учитывать прогноз экономического и демографического развития городов мира на 2025 год. Многие эксперты обоснованно полагают, что недалек тот день, когда глобальная экономи ка закрепится в азиатских городах, которые встанут в один ряд с Нью Йорком и Лондоном. По оценкам McKinsey Global Institute (MGI), уже сегодня 600 мегаполисов на планете обеспечивают до 60% мирового ВВП, из которых шестая часть приходится на крупные города развива ющихся стран, каковых насчитывается около 220. К 2025 году вклад ур банистических гигантов в ВВП мира в процентном отношении не изме нится, хотя сам список участников претерпит значительные коррективы. Ожидается, что в нем появится не менее 136 новичков, и добрая сотня из них будет представлять Китай. При этом по количеству домохозяйств с годовым доходом выше $20 тыс., с учетом паритета по купательной способности, города развивающихся регионов обойдут своих коллег из развитых стран — 235 млн. против 210 млн. соответст венно. А численность населения в ведущих мегаполисах будет расти в 1,6 раза быстрее, чем в целом по миру.

Москва, к сожалению, затеряется в списке заурядных середнячков: в прогнозном рейтинге MGI она находится где то между городами Ла тинской Америки и Индии. Российская столица постепенно утрачивает авторитет и стремительно стареет. Впрочем, увеличение числа жителей не является основным фактором развития крупнейших городов, счита ют аналитики MGI. Как правило, главное — рост ВВП на душу населе ния, который зависит от способности мегаполиса привлекать инвести ции и специалистов. И это на сегодняшний день является самой большой головной болью московских властей. По прогнозу McKinsey Global Institute (MGI) из российских городов только Санкт Петербург претендует на 16 место среди городов в рейтинге по уровню ВВР на ду шу населения, хотя мы считаем Москву высоко урбанизированным го родом.

При этом под понятием «урбанизация» понимается сложный много гранный социально экономический процесс, связанный с развитием производства, накоплением интеллектуальной информации и совер шенствованием форм социального общения. Смысл урбанизации за ключается в увеличении доли городского населения, росте значения го родов в жизни общества, в распространении городского образа жизни, связанного с расширением действующих и возникновению новых про изводственных мощностей, вызывающих увеличение отходов произ водства и потребления, отрицательно влияющих на многие факторы жизни человека, в т.ч. его здоровье, продолжительность жизни, заболе ваемость в течение всего периода жизни и т.д.

Таким образом, урбанизация — результат и фактор общественного развития города, поскольку в компактном размещении объектов про мышленности, инфраструктуры, населения заложен значительный об щественный эффект, дающий населению широкий доступ к образова нию, здравоохранению, социальным услугам, к способам проведения свободного времени.

Сегодня в 33 крупнейших городских агломерациях России прожива ет около 40 % населения страны, а в Москве, Санкт Петербурге, Ни жнем Новгороде, Екатеринбурге, Ростове на Дону, Челябинске, Сама ре, Волгограде, Казани, Перми, Саратове, Уфе, Омске, Новосибирске численность населения превышает 1 млн. человек.

Численность населения Москвы более 9 млн. человек, не считая 2— 3 млн. чел приезжих. Во втором по величине городе России Санкт Пе тербурге плотность населения достигает 7 тыс. чел/км2, в Екатеринбур ге этот показатель составляет 1,12 тыс. чел/км2.

Сегодня движущей силой урбанизации является не процветание в городе, а, скорее, нищета на селе. Рост крупных городов во многом про исходит за счет переселенцев из сельской местности и мигрантов из экономически слаборазвитых стран, а также из зон военных конфлик тов. В крупных городах мигрантам и беженцам легче устроиться на ра боту, заняться торговлей, криминальным бизнесом и тем самым попол нить ряды маргинальной и полумаргинальной части городского населения.

Выходцы из стран Азии и Африки значительно изменили этничес кий облик крупных городов Европы. Не стала в этом отношении исклю чением и Москва. За последнее десятилетие в городе обосновались сот ни тысяч выходцев из стран СНГ, Центральной и Восточной Азии (в основном нелегально): около 1,5 млн. армян, 1 млн. азербайджанцев, 0,6 млн. выходцев из Афганистана. После распада СССР Грузию поки нуло около 3 млн. грузин, большая часть которых осела в крупных горо дах России, главным образом в Москве. Обостряется процесс сокраще ния численности (депопуляции) коренных москвичей, среди которых смертность сегодня почти вдвое превышает рождаемость.

Глобализация мировых экономических связей накладывает опреде ленный отпечаток на «урбанистический лик» крупных городов, нивели руя национальные различия между ними. Чтобы привязать националь ную экономику к международной, правительства многих развивающихся стран поощряют рост больших городов с концентраци ей в них власти и капитала, т.к. в этом случае легче контролировать все виды внутренней и внешней торговли.

Для экологии современного города характерны черты экологии про мышленного центра, в связи с наличием в нем производственных пред приятий, часто имеющих градообразующий характер, а также черты соци альной экологии, как центра культурной, научной, социальной и хозяйственной деятельности общества. Т.е. экология города включает в себя элементы промышленной и социальной экологии. В итоге современ ная экология города представляет собой симбиоз экономика и политики.

В конце прошлого века ЮНЕП ООН, рассматривая научные про блемы, стоящие перед человечеством, на первое место поставила эколо гию, на второе изучение мозга человека и на третье — геном человека.

При этом было установлено, что качество жизни человека на 50—60% зависит от экономических условий жизни в данном регионе, на 18—20% от качества и организации медицинского обслуживания населения и около 30% от экологических факторов, присущих данной стране или данному региону.

В то же время, было определено, что основными, а часто и единст венными, загрязнителями окружающей среды являются отходы произ водственной деятельности человека и образа его жизни, т.е. отходы про изводства и потребления, которые, как было указано в одном из докладов ЮНЕП ООН, отрицательно влияют на многие факторы жиз ни человека. На основании этого экологию любого промышленного цент ра, каковым является, практически, любой крупный город, следует рас сматривать с точки зрения образования в нем отходов производства и потребления и обращения с ними.

Отходы производства обычно не хранятся на заводской территории в черте города. Они перерабатываются специальным производствен ным подразделением или вывозятся на переработку на специализиро ванные предприятия. Поэтому основным врагом городских жителей яв ляются отходы потребления, образующиеся в быту и требующие к себе особого отношения и известные как твердые бытовые отходы (ТБО).

Напряженный ритм города, использование загрязненной воды и не всегда качественных продуктов, вдыхание загазованного воздуха, жизнь среди постоянного техногенного шума и электромагнитных по лей в значительной мере ослабляют организм и психику человека. В це лях оздоровления городской жизни проводится ряд мероприятий: озе ленение и разбивка цветников, перевод промышленных предприятий за черту города и на малоотходную или безотходную технологию, созда ние городов спутников, улучшение медицинского обслуживания, кон троль за состоянием окружающей среды, рассредоточение застройки, повышение комфортабельности жилья и др. Однако все эти мероприя тия только смягчают отдельные отрицательные факторы жизни в горо де, но не успевают за ростом городов и городского населения. Более то го, повышение качества уровня жизни человека, удобства и комфорта бельность в быту вызывают адекватное увеличение образования отходов потребления, которые отрицательно влияют на конечные усло вия жизни человека Таким образом, одной из главных задач ЭКОЛОГИИ ГОРОДА, явля ется борьба с твердыми бытовыми отходами, а одной из главных задач, стоящих перед городской Администрацией, является проблема сбора, нейтрализации и переработки ТБО.

Природоохранная деятельность в Российской Федерации включена в систему государственного управления и базируется на Конституции РФ, Законе РФ «Об охране окружающей природной среды» и других законодательных актах. Тем не менее, ассигнования на природоохран ную деятельность не соответствуют потребностям, а технологическая дисциплина на производстве падает, в результате чего выросло загряз нение атмосферы, воды и почвы.

Состояние окружающей природной среды в России можно считать кризисным, так как в результате загрязнения окружающей среды и паде ния уровня жизни сегодня уже всерьез идет речь о выживании нации и по тому организация всеобщего, массового участия населения в борьбе за со хранение окружающей природной среды от загрязнения становится жизненно необходимым. При этом следует иметь в виду, что в этом движе нии должно принимать участие все население страны, от руководителей городов и отраслей промышленности до последнего жителя. И успешным оно будет только в том случае, если эта деятельность будет общим делом всего населения, если руководители будут принимать умное, взвешенное всесторонне обдуманное и обоснованное решение, а население сознательно и ответственно принимать активное участие в его выполнении.

Важнейшими узловыми элементами любой системы управления ор ганизационными процессами, в том числе и в области экологии, явля ются лица, принимающие решения. От их интеллектуальной подготов ленности к принятию аргументированных управленческих решений определяющим образом зависит эффективность функционирования управляющих систем.

В условиях усугубляющегося экологического кризиса и жизненно важной потребности перехода от примата производства к примату безо пасности выбор оптимального решения определяется нахождением со цио эколого экономического соответствия, в котором экологическая составляющаяся занимает все более значимое место.

Исходя из вышесказанного, становление адаптированного экологи ческого образования руководящих кадров в целом, и экологического об разования государственных служащих в особенности, является одной из главных задач в организации управленческой деятельности, имею щей целью предотвращение экологической катастрофы и выход на путь устойчивого развития.

Требование по экологической подготовке руководящего состава вы делено отдельной статьей в Законе РФ «Об охране окружающей при родной среды», статья 73 [5]. Тем не менее, реальных шагов в деле ста новления экологического образования управленческих кадров сделано явно недостаточно. Ситуация усугубляется еще и тем обстоятельством, что современные руководители в свое время были лишены возможнос ти получения экологических знаний. В средней школе «экологические»

предметы отсутствовали полностью, а в ВУЗе «экологические» дисцип лины если и присутствовали, то в качестве второстепенных и носили, либо биологический, либо технологический характер.

Таким образом, одним из наиболее действенных направлений реше ния экологических проблем является серьёзная экологическая подго товка в ВУЗах будущих государственных и муниципальных служащих и постановка непрерывного экологического образования для лиц сего дняшнего управленческого персонала — определенных групп федераль ных и муниципальных государственных служащих, непосредственно принимающих конкретные управленческие решения. Речь идет о пред ставителях специализированных природоохранных органов и предста вителях управленческих структур различного уровня, которые куриру ют деятельность промышленных предприятий и иных организаций, являющихся источниками существенной антропогенной нагрузки на окружающую природную среду.


При этом следует иметь в виду дифференциацию по профессиональ ной ориентации государственных служащих и занимаемым ими должно стям. Все перечисленные категории государственных служащих в боль шей или меньшей степени имеют отношение к осуществлению государственного управления охраной окружающей среды, природо пользованию и обеспечению экологической безопасности. Они призваны проводить в жизнь государственную экологическую политику и идеи ус тойчивого развития, реализуя соответствующее управленческое воздей ствие на социологические экосистемы различных уровней. В связи с этим содержательная часть экологического образования государственных слу жащих должна отражаться в системном единстве познавательного, уп равленческого, экономического, правового и технологического аспектов.

При этом важно правильно расставить акценты в зависимости от катего рии государственных служащих, которым будет адресована та или иная образовательная программа, чтобы госслужащие, прошедшие экологиче ское обучение могли принимать адекватные управленческие решения.

Учитывая, что в принятии управленческих решений участвуют госу дарственные служащие практически всех уровней, получивших вузов скую экологическую подготовку, их комплексное экологическое обра зование должно быть непрерывным по следующим направлениям:

— дополнительного профессионального экологического образова ния и непрерывного повышения квалификации федеральных государ ственных служащих Минприроды России и других природоохранных федеральных органов исполнительной власти, профессионально реша ющих экологические проблемы государственного уровня;

— дополнительного профессионального экологического образова ния государственных служащих федеральных органов исполнительной власти, профессионально решающих экологические проблемы отрасле вого уровня, в том числе специалистов, работающих в подразделениях, осуществляющих надзор за состоянием окружающей природной среды, и в подразделениях непосредственно не занимающихся решением эко логических проблем;

— дополнительного профессионального экологического образова ния государственных служащих муниципальных органов исполнитель ной власти, решающих экологические проблемы регионального уровня с учетом требований, предъявляемых к знаниям специалистов струк турных подразделений экологического и неэкологического профиля.

При этом в теоретических курсах максимальное внимание должно уделяться прикладным дисциплинам по ключевым аспектам деятельно сти конкретного специалиста. В курсе «Экология города» университета рассмотрению этих вопросов должно быть уделено особое внимание.

Однако при этом сохраняют значения и другие направления промыш ленной экологии, влияющие на состояние городской природной среды.

В рамках каждого из этих направлений решаются конкретные задачи, обусловленные экологическими проблемами соответствующих видов хозяйственной деятельности человека. На заключительной стадии обоб щения результатов экологических исследований всех направлений должны выявляться общие законы антропогенного воздействия и ответ ных реакций природной среды, вырабатываться и рекомендоваться наи более оправданные для местных условий комплексные системы рацио нального природопользования и хозяйственной деятельности.

Конечная цель всех направлений прикладной экологии города явля ется разработка методов наиболее оптимального воздействия человека на природу в разных сферах его деятельности, в целях поддержания ди намического равновесия в природе. Расходы на поддержание этого рав новесия имеют также и совершенно определенную цель, — сохранить наиболее благоприятные, в экономическом смысле, условия воспроиз водства материальных благ, как в настоящем, так и в будущем.

Таким образом, в конечном итоге прикладная экология города долж на связать воедино две группы проблем: как наиболее эффективно ис пользовать необходимые в производстве и потреблении природные ре сурсы и как наиболее экономически целесообразно хозяйствовать, что бы избежать деградации и загрязнения природной среды проживания отходами производства и потребления.

Эти вопросы должны решаться с учетом постоянного ограничения потребительских запросов, личных и общественных, в ходе осознания того, что возможности биосферы не беспредельны и, для того чтобы вы жить, человечеству необходимо уменьшить свои потребительские за просы [2].

Курс «Экология города» должен быть нацелен на воспитание сего дняшних студентов, будущих государственных и муниципальных слу жащих, настоящими патриотами своего города и страны, способных ор ганизовывать и осуществлять деятельность населения города, направленную на сохранение и улучшение состояния окружающей при родной среды, для создания комфортных условий проживания настоя щего и будущих поколений жителей нашей страны и нашего города.

Библиографический список 1. Голубчиков С.Н., Гутников В.А., Ильина И.Н., Минин А.А., Прохоров Б.Б.

Экология крупного города (на примере Москвы). М.: Изд во «Пасьва», 2001.

2. Зверев А.Т. Экология. Учебник. М.: ОНКС, 2007.

3. Реймерс Н.Ф. Природопользование. Словарь справочник. М.: «Мысль», 1990.

4. ТОП 25 городов мира по экономическому и демографическому развитию, прогноз на 2025 год. РБК. № 11. 2011.

5. Федеральный закон. Выпуск 5. Об охране окружающей среды. — М. ИН ФРА М., 2002.

Dudenkov S.V.

The tasks of the discipline of «urban Ecology» in the education of the future of the public servant К вопросу о профессиональном самосознании и организационной культуре Игнатенко Е.В.

Московский городской психолого педагогический университет Москва, ekaterina_i08@mail.ru

Научный руководитель: Ковтунович М.Г.

В связи с происходящими в стране глобальными социально эконо мическими и политическими реформами возникла острая необходи мость в подготовке нового типа управленцев, чьи принципы работы с населением основаны на понятиях гражданственности, глубокого осо знания своего профессионального долга и профессиональной идентич ности. В настоящее время появляются новые критерии оценки профес сиональной компетентности государственных служащих, внедряются инновационные управленческие технологии. По мере развития выше указанных процессов формируются расхождения в восприятии гражда нами традиционных и современных социокультурных явлений. Зада чей специалистов государственной службы на данном этапе является интеграция населения. Для этого необходимо улучшать качество управ ленческих ресурсов.

Менеджеры государственного и муниципального управления долж ны быть открыты инновационным технологиям, информационным и культурным потокам. Но уровень подготовки и профессиональной ком петентности менеджеров зачастую не отвечает современным реалиям.

Управленческие ресурсы исчерпаны. Их необходимо возродить с уче том современных запросов общества. Чиновник не должен быть проти вопоставлен социуму: профессиональная роль управленца заключается в служении своему народу.

Развитие сильной организационной культуры позволило бы создать в органах государственного и муниципального управления социально экономическое пространство, обеспечивающее эффективное взаимо действие управленца и гражданина, их сотрудничество. Организацион ная культура существует для того, чтобы помочь организации определить направление развития и цели, объединяя сотрудников об щими принципами на пути к желаемым результатам.

Впервые феномен организационной культуры был официально ус тановлен зарубежными исследователями в начале 80 х гг. 20 века. Его значение в понимании развития организации оказалось огромным. Ста рые управленческие теории оказывались неэффективными, если не принимались во внимание культурные аспекты деятельности компа нии. Изначально исследователи говорили об организационной культу ре как о совокупности различных элементов, которые, так или иначе, разделяются всеми работниками предприятия. К этим элементам отно сили свойственные всем сотрудникам образ мышления и нормы поведе ния;

а также символы, мифы и ритуалы. В 1983 году Л. Смирсич отме тил, что данные элементы могут создавать в организации уникальное культурное пространство. Таким образом, под организационной куль турой начинают понимать особую реальность. Попадая в эту реаль ность, работники обязаны придерживаться свойственных ей правил.

Организационная культура является фоном для всех тех событий, мероприятий, действий, которые происходят в организации. Она созда ет контекст для интеллектуальных процессов, которые осуществляют сотрудники организации. Ценности, философские и идеологические убеждения работников находят отражение и в организационной струк туре предприятия, и в его кадровой политике. Проявления организаци онной культуры чаще всего носят неформальный характер. Это то, что начинает ощущать на себе каждый новый сотрудник. Феномен органи зационной культуры заключается в том, что руководитель может знать о ней меньше рядового специалиста, который активно участвует в кол лективной коммуникации [4].

Организационная культура может быть сильной и слабой. Сильная организационная культура означает, что большинство сотрудников раз деляют устоявшиеся нормы, символы, ритуалы, присущие данной ком пании. При этом ценности организации совпадают с глубокими убежде ниями работников;

их жизненной позицией. Коллектив сплачивается, работая в едином направлении. Слабая организационная культура дает обратный эффект. В компании могут возникать конфликтные ситуа ции, образовываться различные субкультуры из за того, что некоторые сотрудники не откликаются на ценности, провозглашаемые организа цией. Культура — это живой организм;


для её полноценного формиро вания необходимо время, условия и определенные усилия со стороны руководства. Если какой либо из вышеуказанных компонентов не учи тывается, это ослабляет единство внутри компании.

Организационные установки зачастую не формулируются вербаль но, однако все члены организации ощущают их воздействие. Стратегии развития предприятия, кодексы и бюджеты являются «жёсткими» по нятиями. Интересы, идеи, навыки, коллективные устремления пред ставляют собой «мягкий» материал. Однако в успешных организациях «мягкое» превалирует над «жёстким». В образующемся культурном пространстве формируются фольклор, традиции, верования и ожида ния, направляющие организационную деятельность в нужное русло.

Кардинально разные ценности у работников могут привести к фор мированию противоречий и конфликтов в коллективе. Более того, оп ределение круга ценностей необходимо компании в качестве ориентира, фокусирующего развитие организации в конкретном направлении и по заранее расписанным «правилам игры». Например, в одной компании приоритетом могут быть инновации, непрерывное развитие, учёт по требностей клиентов и демократичный стиль общения внутри коллек тива;

в то время как в другой организации ориентированы на прибыль, а при приёме на работу устраивается жёсткий отбор для выявления «лучших из лучших». Совершенно очевидно, что в этих организациях будут работать люди с различными установками и взглядами. Ценнос ти, провозглашаемые компанией — это не просто набор формулировок.

Это то, чем, в идеале, живут сотрудники данной организации как на ра боте, так и в остальных жизненных обстоятельствах. Высокая степень идентификации сотрудников с компанией позволяет создать управляе мое социально экономическое пространство, которое регулируется нормами, традициями и правилами. В соответствии с этими нормами в организации осуществляется коммуникативный процесс. В зависимос ти от провозглашаемых ценностей формируется этика делового обще ния, которая позволяет разрабатывать решения в атмосфере взаимопо нимания и поддержки среди единомышленников.

Многие люди хотят, чтобы дело, которым они занимаются, приносило не только материальную прибыль, но и моральное удовлетворение от процесса труда и ощущение собственной социальной значимости специа листа. Если в компании сильная организационная культура, эта задача становится достижимой. Самая сильная мотивация — это не высокая за работная плата, премии и социальный пакет. Осознание того, что человек является частью успешной и интенсивно развивающейся компании, име ющей высокие цели и социальную миссию, которой сотрудник готов слу жить;

демократический стиль в организации;

возможность работать твор чески, открывать новые горизонты — всё это пробуждает желание активно действовать и достигать поставленных целей. В сочетании с вы шеуказанными компонентами эффективность процедур материального стимулирования в качестве мотивации сотрудников возрастает.

Свидетельством сильной организационной культуры является реа лизация и увеличение интеллектуального потенциала работников. Это означает, что каждый сотрудник может удовлетворить свои потребнос ти в новых знаниях и ценном опыте;

найти применение своим талантам и способностям;

осознать свои плюсы и минусы;

задуматься над вопро сом профессионального самосознания;

решить, какие качества личнос ти в себе необходимо развить, чтобы преуспеть в профессии;

осознать своё место в жизни в соответствии с собственным предназначением.

Для этого необходимы такие шаги как разработка программ профессио нальной карьеры сотрудников, создание неформальных схем лидерства.

Персоналу должны быть предоставлены возможности для развития: ус луги консультантов, курсы повышения квалификации. В процессе обу чения необходимо задействовать все иерархические уровни организа ции. Важно осуществлять этот процесс «сверху вниз», т.е. начиная руководством и заканчивая низшими подразделениями.

Представление человека о себе как о профессионале формируется с момента выбора специальности. Каждая стадия профессионального становления вносит коррективы в профессиональное самосознание, продуктом которого является профессиональная Я концепция личнос ти. Существует два способа самореализации сотрудника в его профес сиональной деятельности. В первом случае работник относится к вы полнению своих обязанностей формально;

в процессе труда он руководствуется заранее известными методами;

не выходит за рамки обязательного минимума работы, который он должен выполнить.

В другом случае специалист подходит к работе творчески;

он стремится выйти за рамки собственных умений, открыть новые возможности. При этом первый специалист может выполнять свои профессиональные обязанности удовлетворительно. Но он не способен модернизировать свою деятельность.

Профессиональная Я концепция формируется в результате актив ного личностного и профессионального роста специалиста. Для того чтобы человек развивался гармонично и в профессиональном, и в лич ном плане, необходимо совпадение значимых для него целей и ценнос тей с теми, которые приняты в его организации. В противном случае его жизнь теряет целостность. Профессиональное самосознание помогает человеку выработать отношение к себе, как к профессионалу;

опреде лить свои сильные и слабые стороны, а также качества, которые требу ются для успешной самореализации в профессии. От глубины понима ния сути профессии и своей роли как специалиста зависит качество и успешность трудовой деятельности. Если человек убеждён в собствен ной профессиональной самоэффективности, у него высокая самооцен ка — он не боится идти на риск в ситуациях, требующих принятия от ветственного решения [2]. Наличие у работника стремления к получению новых знаний и навыков по данной специальности и полу чения качественного образования являются предпосылками для про фессиональной рефлексии [5].

Сильная организационная культура может оказывать влияние на формирование Я концепции специалиста и на возможность нахожде ния им глубинных смыслов своей профессиональной деятельности.

При этом реализуется механизм профессиональной идентификации, когда человек отождествляет себя с профессиональным сообществом.

Перенимаются модели поведения коллег, их моральные и нравственные установки, мотивы профессиональной деятельности. Нормы и правила, присущие организационной культуре;

образ коллег профессионалов становятся эталоном для понимания собственных качеств. Работник учится оценивать себя как профессионала с точки зрения других со трудников. Главнейшими составляющими Я концепции государствен ного служащего является идентификация с ролью личности;

человека, несущего ответственность за благополучие других людей;

идентифика ция с обществом, родственниками и близкими людьми;

идентификация с самим собой, в основе которой лежит уважение к себе, высокий уро вень самооценки. Процесс профессиональной идентификации происхо дит в результате перехода от внешних смыслов деятельности к внутрен ним. Это служит предпосылками для формирования полноценной Я концепции профессионала.

Совпадение ценностей организационной культуры и убеждений со трудника важно для формирования у него завышенной самооценки.

Это помогает добиваться высоких результатов в работе;

средняя и низ кая самооценка служат деструктивными факторами для профессио нальной деятельности. Известно, что значимые для сотрудника ценнос ти являются критерием, по которому он оценивает деятельность сослу живцев [3]. С одной стороны, развитое профессиональное самосознание способствует формированию сильной организационной культуры;

с другой — сильная организационная культура помогает сотруднику прийти к пониманию собственной Я концепции.

Профессиональное самосознание позволяет работнику принимать самые эффективные решения. Совокупность деловых качеств, ценност но смысловых отношений к профессиональной деятельности, сильная мотивация играют важную роль в динамичном и непрерывном разви тии специалиста и служат проявлениями профессионализма личности.

Всё это позволяет творчески подходить к поставленным задачам, прояв лять заинтересованность в положительных результатах, быть воспри имчивым к инновационным технологиям и лояльным к организации.

На профессионализм личности оказывают воздействие раннее детство, воспитание, личный опыт и мировоззрение.

Профессионализм деятельности характеризуется знаниями, умени ями и навыками специалиста;

его профессиональной квалификацией;

владением современными алгоритмами и технологиями решения задач;

наличием дисциплинированности, организованности, стрессоустойчи вости, надежности, стабильности, оптимальной интенсивности и напря женности труда. Сформировать профессионализм деятельности можно с помощью программ профессионального развития, повышения квали фикации, переподготовки и обучения персонала. Это один из самых сложных управленческих вопросов. Необходимо взаимодействие таких факторов как прогрессивная организационная культура, которая позво ляет эффективно формировать информационные потоки в организа ции;

технологическая база;

непрерывное обучение сотрудников. Но важнейшую роль играет готовность личности к целенаправленной рабо те над своими качествами и характеристиками.

Профессиональное самосознание характеризуется ценностно смыс ловым отношением человека к профессии [1]. В зависимости от основ ных мотивов профессиональной деятельности выделяют три типа цен ностных отношений. В первом случае профессиональная деятельность подчинена целям работника. Он нуждается в материальном благополу чии, общественном признании, успешной карьере. Мотивами трудовой деятельности служат низшие атрибуты профессии, вознаграждения, ка рьерный рост. В данной ситуации возникает явление профессионально го маргинализма, когда человек приходит в профессию, ориентируясь на её престижность, элитарность и стремясь к получению личной выго ды. У него отсутствует мотивация для самоактуализации в профессии.

Внутренние личностные ресурсы остаются невостребованными.

Во втором случае работу воспринимают как некую обязанность, долг. По мере возникновения задач осуществляется поиск их решения.

При данном ценностном отношении к профессии отсутствует творчес кий подход. Мотивом работы является привычка, необходимость чем то заниматься;

при этом нельзя сказать, что трудовая деятельность но сит осмысленный характер. Отношение к работе поверхностное;

человек не стремится найти инновационные подходы к решению по ставленных перед ним задач.

В третьем случае мотивом деятельности является внутренняя по требность личности в работе по призванию. В этом случае работа не воспринимается как обязанность;

наоборот, любимое «дело всей жиз ни» служит источником положительных эмоций. Подобное явление происходит в результате совпадения субъективных ценностей личности и объективных ценностей, выраженных в организационной культуре учреждения. Профессиональная деятельность становится образом жиз ни и служит средством реализации убеждений человека. Цели, к дости жению которых стремится организация, признаются сотрудником его собственными устремлениями. В двух случаях, рассмотренных выше, наблюдался разрыв между внутренней и внешней мотивацией к работе.

В данном случае формируется единство профессиональной деятельнос ти и служения обществу;

образовываются связи между профессиона лом, его деятельностью и социумом.

Профессиональное самосознание служит источником развития спо собностей профессионала, помогает легко адаптироваться к изменени ям, открывает пути творческого решения профессиональных задач. Бо лее того, оно позволяет найти стиль жизни, наиболее отвечающий индивидуальным особенностям личности.

Библиографический список 1. Психология личности. Учеб. пособие / под ред. П.Н. Ермакова, В.А. Ла бунской. — М.: Эксмо, 2008.

2. Рикель А.М. Профессиональная Я концепция и профессиональная иден тичность в структуре самосознания личности. Часть 1 [Электронный ресурс] // Психологические исследования: электрон. науч. журн. 2011. № 2 (16).

3. Рикель А.М. Профессиональная Я концепция и профессиональная иден тичность в структуре самосознания личности. Часть 2 [Электронный ресурс] // Психологические исследования: электрон. науч. журн. 2011. № 3 (17).

4. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учеб. посо бие. — 2 е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА М, 2010.

5. Спиваковский В.Е. Рефлексия профессиональной позиции как фактор ус пешности управленческой деятельности менеджеров среднего звена: диссерта ция кандидата психологических наук: 19.00.05 /;

[Место защиты: Моск. гос. ун т им. М.В. Ломоносова] — Москва, 2011.

Ignatenko E.V.

On the question of professional identity and organizational culture Дидактические методы в системе открытого образования Карпов Евгений Борисович НОО ВПО НП «Тульский институт экономики и информатики»

Тула, Россия Под «открытом образованием» принято понимать систему обучения, доступную любому желающему, без анализа его исходного уровня зна ний, использующую технологии и методики дистанционного обучения, и обеспечивающую обучение в ритме, удобном для учащегося («Концеп ция создания и развития информационно образовательной среды систе мы образования РФ»). Данный подход с успехом реализуется в Тульском институте экономики и информатики (ТИЭИ), где проводятся исследо вания, посвященные изучению социально психологических особеннос тей потребителей образовательных услуг в системе открытого образова ния. Нам показалось важным и интересным проанализировать в данном контексте систему используемых дидактических методов в ТИЭИ.

Все реализуемые дидактические методы мы разделили на четыре группы по критерию «способ коммуникации преподавателей и обучае мых» и сопоставили полученные группы с результатами наших иссле дований социально психологического портрета потенциальных потре бителей образовательных услуг в рассматриваемой системе. Таким образом:

— первую группу составляют методы обучения посредством взаимо действия обучаемого с образовательными ресурсами при минимальном участии преподавателя и других обучаемых (самообучение). Для разви тия этих методов характерен мультимедиа подход, когда при помощи разнообразных средств создаются образовательные ресурсы: печатные, аудио, видеоматериалы и учебные материалы, доставляемые по ком пьютерным сетям;

— вторую группу составляют методы индивидуализированного пре подавания и обучения, для которых характерны взаимоотношения одно го студента с одним преподавателем или одного студента с другим сту дентом (обучение «один к одному»), реализуемые посредством таких технологий, как телефон, голосовая почта, электронная почта (в дистан ционном режиме обучения) и очной консультации (в традиционном).

И в том, и в другом случае мы имеем в виду систему «тьюторов»;

— в третью группу входят методы, в основе которых лежит представ ление студентам учебного материала преподавателем или экспертом, при котором обучающиеся не играют активную роль в коммуникации (обучение «один ко многим»). Эти методы, свойственны как традици онной образовательной системе, так и дистанционной. Однако во вто рой образовательной системе они получают новое развитие на базе со временных информационных технологий. Так, лекции, записанные на аудио или видеодисках, дополняются в современном дистанционном образовательном процессе так называемыми «э лекциями» (электрон ными лекциями), т.е. лекционным материалом, распространяемым по компьютерным сетям;

— к четвертой группе относятся методы, для которых характерно ак тивное взаимодействие между всеми участниками учебного процесса (обучение «многие ко многим»).

На наш взгляд, интерактивные взаимодействия между самими обу чающимися, а не только между преподавателем и обучающимися, ста новятся важным источником получения знаний. Развитие этих методов связано с проведением учебных коллективных дискуссий и конферен ций. Технологии аудио, аудиографических и видео конференций поз воляют активно развивать такие методы в дистанционном образовании.

Как мы видим, только в первой группе представлены собственно дистанционные дидактические методы. Во вторую, третью и четвертую группу вошли методы, характерные больше для традиционной формы обучения и скорее адаптированные к дистанционной системе. Помимо организационных и дидактических факторов, такой подход обусловлен и несколькими социальными факторами:

— некоторым консерватизмом установок и суждений основной мас сы населения в вопросах образования, — неоднозначностью восприятия населением технологии и методик собственно дистанционного обучения, — затрудненностью восприятия образовательного процесса вне сис темы тотального внешнего текущего контроля процесса обучения;

— социально психологическими особенностями потребителя обра зовательной услуги в данной системе.

Остановимся на рассмотрении последнего фактора более подробно.

Результаты наших исследований, показали, что потребителями образо вательных услуг в системе открытого образования, являются люди тру доспособного возраста (от 18 до 45—50 лет). Вот некоторые категории таких граждан:

1. молодежь, не имеющая возможности получить образовательные услуги в традиционной системе образования в силу ограниченности пропускной способности этой системы, необходимости совмещать ра боту и учебу, географической удаленности вузовских центров;

2. лица всех трудоспособных возрастов, проживающие в удаленных районах области;

3. специалисты, уже имеющие образование и желающие приобрести новые знания или получить второе образование;

Основными причинами, побуждающими взрослых людей учиться, являются:

1) получение высшего образования (63,1%);

2) повышение квалификации, получение необходимых знаний (44,4%);

3) повышение квалификации с целью повышения оплаты труда (22,2%);

4) переквалификация с целью получения нового места работы (22,2%);

5) профессиональный рост с целью продвижения карьерного роста (18,5%) и другие.

Каков же социально психологический портрет потребителя образо вательных услуг в системе открытого образования?

К социальным особенностям мы относим: работа в организации (на предприятии), предъявляющей жесткие требования к образовательно му уровню (квалификации) сотрудников;

работа в стабильной или ис пытывающей незначительные трудности структуре, в которой большое внимание уделяется кадровой политике вообще и обучению персонала в частности, характеризующейся прогрессивными взглядами высшего руководства в отношении информационных технологий;

работа в ком пании, располагающей программой корпоративного обучения сотруд ников (с оплатой за счет компании);

наличие доступа к сети Интернет;

наличие финансовых ресурсов для оплаты процесса обучения.

К психологическим особенностям мы относим: сознательное личное целеполагание процесса обучения, обусловленное такими чертами харак тера как стремление к независимости, честолюбие, трудолюбие, ответст венность;

сформированную мотивацию занятий с учетом отсутствия внешнего контроля над процессом обучения (моральные и/или матери альные стимулы для работы, перспектива карьерного роста);

прогрессив ное самостоятельное мышление;

способности к усвоению материала без снижения качества вне живого общения с учителем и однокурсниками.



Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 14 |
 



Похожие работы:





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.