авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |   ...   | 14 |

«СОЦИАЛЬНО ЭКОНОМИЧЕСКИЕ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ Сборник научных статей по материалам III Всероссийской научно практической ...»

-- [ Страница 6 ] --

Создана база данных по реализации на территории области инвести ционных проектов, в соответствии с постановлением администрации от 14.04.2006 №183 «О координации деятельности органов исполнитель ной власти Тульской области по привлечению прямых инвестиций в экономику Тульской области».

Для осуществления экспертной оценки эффективности региональ ной инвестиционной политики сформирован Консультативный совет по инвестиционной политике [7]. Как отмечалось в ходе проведения ежегодных Тульских экономических форумов, регион имеет успешный опыт взаимодействия с зарубежными и отечественными инвесторами в организации новых и модернизации действующих производств.

Тульская область заняла 2 е место за наибольший прогресс в улуч шении инвестиционного климата, область отнесена к регионам, проде монстрировавшим лучшую динамику снижения инвестиционного рис ка, и стала достойным конкурентом для своих соседей по Центральному федеральному округу в части привлечения инвестиций. По итогам 2010 года Тульская область вошла в первую десятку регионов ЦФО по объему инвестиций в основной капитал и по темпу его роста [7].

Стратегическими конкурентными преимуществами региона явля ются: выгодное географическое положение (центр европейской части России, близость Москвы);

развитый научно промышленный потенци ал и перспективы его роста;

значительный кадровый потенциал, квали фицированные рабочая сила и управленческий персонал;

состоявшаяся инфраструктура транспорта и связи;

сформированная банковская сеть и современная инфраструктура рынка ценных бумаг, страхования, кон салтинговых и инвестиционных услуг.

Научная, научно техническая и инновационная деятельность облас ти охватывает значимые для ее развития отрасли: оборонная промыш ленность;

общее машиностроение;

приборостроение и радиоэлектрони ка;

химическая промышленность;

строительство и стройматериалы;

сельское хозяйство;

геология и добыча полезных ископаемых;

медици на;

информатизация и др.

Анализ социально экономического развития Тульской области поз волил выделить стратегические направления, оказывающие влияние на развитие региона и его систему профессионального образования. Крат кий перечень представлен ниже.

1. Ведущее место в экономике региона занимает металлургическая промышленность с пятью наиболее крупными предприятиями метал лургической отрасли (на которых трудятся около 11 тысяч человек), осуществляющими активную внешнеэкономическую деятельность.

2. Ключевым сектором промышленности Тульской области является оборонно промышленный комплекс, который задает высокие стандар ты в производстве, управлении и завоевании перспективных рынков и традиционно аккумулирует прогрессивные идеи, разработки и техноло гии. Тульская область отличается высокоразвитой оборонной промыш ленностью, на ее территории расположено 28 предприятий, научно ис следовательских институтов и конструкторских бюро, входящих в оборонный комплекс РФ.

3. Машиностроительный комплекс региона включает в себя около 1000 организаций и предприятий, занимающихся такими видами эко номической деятельности, как производство машин и оборудования;

производство электрооборудования, электронного и оптического обо рудования;

производство транспортных средств и оборудования.

4. Одной из составных частей развивающейся экономики области и важнейшим производителем товаров народного потребления является легкая промышленность, объединяющая предприятия текстильного, швейного, кожгалантерейного и обувного производств. Ее преимущест ва заключаются в непрерывно развивающемся внутреннем рынке по требления продукции, относительно быстрой окупаемости, высоком обороте вложенных средств, социальной значимости (данный отрасле вой комплекс обеспечивает занятость женской части населения облас ти, дополняя производственный профиль региона).

5. Важная составляющая агропромышленного комплекса региона — это пищевая и перерабатывающая промышленность, включая хлебопекар ную, мясную, молочную, кондитерскую и ряд других отраслей. В настоя щее время в области функционируют 414 предприятий пищевой и перера батывающей промышленности, в том числе 70 крупных и средних.

6. Эти и другие отрасли необходимы региону для создания и разви тия «зон опережающего экономического роста» в виде существующих промышленных кластеров (гг. Новомосковск, Алексин) и вновь созда ваемых промышленных округов (гг. Узловая и Суворов). Ряд проектов представляют собой создание новых нетрадиционных для региона про изводств: стекольное, бумажной гигиенической продукции, нетканого полотна и др.

Динамика развития производства в регионе требует включённости профессионального образования в структуру экономики, ориентации его на постоянные изменения между спросом и предложением рабочих кадров и специалистов. В этих условиях повышается роль учреждений профессионального образования, их конкурентоспособность на регио нальном рынке труда.

Регионом уже предприняты конкретные действия, заложившие фун дамент качественного обновления системы профессионального образо вания. Принят Закон Тульской области «О начальном и среднем про фессиональном образовании», который нормативно закрепил основные направления политики в сфере начального и среднего профессиональ ного образования, формирования социального партнерства в подготов ке кадров.

С февраля 2006 года в области действует Координационный совет по профессиональному образованию, прогнозированию и координации подготовки квалифицированных рабочих кадров и специалистов. Его основными задачами являются:





1. Разработка предложений по определению приоритетных направ лений реформирования региональной системы профессионального об разования.

2. Координация действий образовательных учреждений, работодате лей, общественных организаций и органов управления образованием, службы занятости населения в планировании и организации подготов ки кадров с учетом требований регионального рынка труда.

Согласно постановлению губернатора Тульской области ежегодно определяется кадровая потребность предприятий региона в разрезе профессий и специальностей, которая учитывается при составлении об ластного заказа на подготовку кадров в системе профессионального об разования. Заказ на подготовку кадров рассматривается и утверждается на заседании Координационного Совета.

Но наряду с положительными изменениями, есть и проблемы, с ко торыми сталкивается сегодня региональная система профессионально го образования.

Экономика Тульской области остро нуждается в профессионалах.

На ряде производств образовался острый дефицит рабочих кадров и специалистов среднего звена. Преодоление отставания в объемах и ка честве подготовки рабочих и специалистов от требований предприятий различных отраслей экономики становится стратегической задачей ре гиональной политики в сфере образования.

Библиографический список 1. Анисимов П.Ф. Регионализация среднего профессионального образова ния (вопросы теории и практики) / П.Ф. Анисимов. М.: Высшая школа, 2002.

2. Гринько В.С. Перспективы развития начального и среднего профессио нального образования / В.С. Гринько // Справочник руководителя образова тельного учреждения. — 2007. — № 8. — С. 56 66.

3. Послание губернатора области В.Д. Дудки Тульской областной Думе 4 де кабря 2008 года.

4. Послание губернатора области В.Д. Дудки Тульской областной Думе 4 де кабря 2009 года.

5. Распоряжение Правительства РФ от 17 ноября 2008 г № 1663 р Об основ ных направлениях деятельности Правительства РФ на период до 2010 г. (с из менениями и дополнениями).

6. Типовая программа модернизации системы профессионального образова ния в целях реализации стратегий социально экономического развития субъек тов Российской Федерации. — М.: Национальное агентство развития квалифи каций Российского союза промышленников и предпринимателей: IBS — Информационные Бизнес Системы, 2010.

7. Тульская область. Инвестиционный паспорт: информационно аналитиче ское издание. Тула, 2011.

Lishchina G.N.

Competitiveness and klasterny approach in development of the region and sys tem of professional education Горизонтальная ротация кадров как эффективный метод рационального использования персонала Люстрова Наталья Юрьевна Московский государственный институт индустрии туризма имени Ю.А.Сенкевича Москва, n.lustrova@mail.ru Рыночная экономика коренным образом меняет подходы к решению многих экономических проблем и, прежде всего, тех, которые связаны с человеком. Неопределенность и динамичность рыночных ситуаций ста вит перед менеджерами и специалистами организаций задачу быстрой оценки ситуаций, реакции на изменения и современных специалистов профессионализма, широкой и всесторонней подготовки, способности к накоплению знаний, их передаче и распространению, готовности к ко мандному взаимодействию. Кадровая политика предприятия предпола гает обсуждение вопросов, связанных с профессиональным и личност ным развитием работника в сочетании с интересами компании работодателя.

Перед кадровой службой стоит задача обеспечения эффективности труда работников за счет укрепления предприятия профессиональны ми кадрами. Одним из методов решения этой задачи является внутри организационные трудовые перемещения персонала, своевременно и эффективно проводящиеся на предприятии. Технологии управленчес кой деятельности меняются настолько быстро, что за этими изменения ми перестали успевать даже высшие учебные заведения, готовящие спе циалистов для этой сферы.

Однако, наряду с технологическим и информационным развитием, совершенствованием системы управления знаниями, оптимизацией научно производственной деятельности, многое зависит и от челове ческого ресурса организации. Разносторонняя подготовка менедже ров, углубленное обучение специалистов, накопление и передача зна ний на предприятии связаны в первую очередь с состоянием ротации персонала.

Ротация (от лат. rotatio — круговое движение) представляет собой обновление кадрового состава предприятия как путем набора новых ра ботников и избавления от старых, так и путем перемещения сотрудни ков внутри предприятия.

Посредством внутриорганизационных трудовых перемещений пер сонала происходит изменение места работников в системе разделения труда. Данные перемещения могут происходить в организованной фор ме — перевод работников на другие рабочие места по инициативе адми нистрации;

и неорганизованной — в форме внутриорганизационной те кучести кадров.

Наиболее распространены следующие причины трудовых переме щений:

— предоставление работнику работы, которая ему больше соответст вует;

— предоставление ему работы, которая больше его удовлетворяет;

— содействие освоению работником смежной специальности, с тем, чтобы обеспечить взаимозаменяемость сотрудников;

— расширение опыта работника с целью, например, управляющего низшего звена перевести на должность руководителя среднего или бо лее высокого уровня. [1] Служебное перемещение персонала внутри организации на другие должности используется как один из факторов трудовой мотивации, способствует накоплению разносторонних знаний и расширению прак тического опыта персонала.

В целом интенсивное применение ротации считается положитель ным фактором и благотворно влияет на конечный результат. Для пред приятия ротация выгодна тем, что ослабляет бюрократические тенден ции, помогает поддерживать контакты между подразделениями.

Перемещать людей по «горизонтали» необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотива цию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыка ется с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами.

В зависимости от траектории движения ротацию подразделяют на:

— кольцевую, при которой работник, пройдя ряд должностей за определенный период времени, вновь возвращается на свою долж ность;

— безвозвратную, при которой перемещение происходит без возвра та на свою «стартовую» должность;

— рокировку, при которой два работника одного уровня меняются местами.

Последний тип ротации активно применяют японские фирмы.

Так, например, каждый работник, поступающий в японскую фирму, обычно обязан не только пройти все ступени должностной иерархии, начиная с низшей, но и переходить раз в два года в другое подразде ление. В компании «Хонда» каждый руководитель среднего уровня выбирает себе сферу деятельности, которую не знает, и работает там не менее недели. Таким образом, вся деятельность, которая перекры вает сферу должностных обязанностей, может быть выполнена дру гим работником. В результате формируется специалист широкого профиля.

По уровню специализации выделяют следующую ротацию кадров:

— по другой специальности;

— по смежной специальности;

— с изменением характера работы, но по той же специальности;

— ротацию, когда характер работы особо не изменяется.

По целям кадровые ротации делятся на перемещения для:

— подготовки руководящих кадров;

— смены обстановки людей (когда человек занимал должность дли тельное время и хочет получить новые знания, навыки на другом мес те);

— предотвращения или разрешения конфликтов;

— подготовки специалистов как универсалов;

— обеспечения взаимозаменяемости людей в случае болезней, отпу сков и т.п.;

— поиска работнику более подходящей должности при неудовлетво рительности результатов в старой должности;

— повышения степени сплоченности работников организации, уси ления коммуникаций между ними и т.д.

Из приведенных выше классификаций видно, что ротация, чаще всего, предполагает смену профессии или вида деятельности. Поэтому от работника требуется наличие необходимых знаний и навыков по новой профессии (виду деятельности) или наличие достаточно высо кого общеобразовательного уровня, широта базовой специальной под готовки, как условие быстрого и с минимальными затратами средств освоения новой профессии (вида деятельности). В противном случае ротация кадров и их новая расстановка предполагают соответствую щие затраты средств и длительную подготовительную работу. Неслу чайно, некоторые предприятия при формировании контингента ра ботников в условиях функционирования рынка труда при замене выбывших отдают предпочтение набору потенциально мобильных в профессиональном отношении работников или имеющих фундамен тальную профессиональную подготовку в системе профессионально технического образования как гарантию быстрого освоения новых профессий.

Таким образом, ротация кадров выступает как средство рацио нального использования рабочей силы в качестве альтернативы увольнения при снижении потребности в ней, улучшения организа ции труда, как инструмент планирования деловой карьеры, удовле творения потребности работника в более содержательном труде, квалификационном росте, повышении заработка и для других це лей. [3] При ротации характер работы может меняться коренным образом, и в таких случаях происходит формирование персонала с квалификацией широкого профиля, необходимого для решения многих вопросов про изводства. Кроме того, знакомясь с другими сферами деятельности и удовлетворяя потребность в новых знаниях, работник в отдаленном бу дущем может предлагать нестандартные решения на стыке нескольких областей деятельности.

Если работник в ходе ротации меняет несколько рабочих мест, отно сящихся к кругу родственных специальностей, то при этом формирует ся специалист с глубоким и всесторонним знанием какого либо одного участка производства, способный эффективно участвовать в трудовой кооперации со своими коллегами.

На предприятиях малого бизнеса, где работает не более 50 человек совмещение профессий и должностей является обычным делом. Эконо мически целесообразно пойти на то, чтобы, например, бухгалтер совме щал свою деятельность с работой финансиста.

Многие ведущие компании занимаются целевым подбором молодых сотрудников с лидерским потенциалом. Для них создаются специаль ные программы развития, включающие в себя работу в различных должностях и подразделениях, участие в многофункциональных груп пах, специализированное и профессиональное обучение и т.д. Система работы с молодыми сотрудниками, обладающими лидерским потенциа лом, может стать важным фактором повышения эффективности управ ления любым предприятием. Однако, для этого данная система должна быть хорошо продумана и соответствовать стратегическим целям раз вития предприятия и его культуре.

С другой стороны, необходима кадровая конкуренция и устранение незаменимости любого рабочего или служащего. Любого начальника всегда может и должен заменить его заместитель. Кадровая конкурен ция решается на основе горизонтальной ротации кадров по модели «змея», когда планомерно идёт перемещение специалистов по различ ным должностям. Например, секретарь работает инспектором по кад рам, затем юрисконсультом, а потом маркетологом. [2] В бизнесе нередко возникают ситуации, когда вследствие горизон тальной ротации или карьерного роста сотрудник оказывается перед необходимостью освоить новые функции. Перед руководителем ставит ся еще более сложная задача — определить, справится ли с новой рабо той специалист или возложенные на него обязанности станут тяжким и неподъемным грузом.

Для обеспечения наиболее полного соответствия работника требова ниям конкретного рабочего места, а также определения более широких вариантов профессиональной перспективы работника необходимо про ведение профессиографического анализа путем сопоставления психо физиологических свойств, способностей человека и требований про фессий.

Квалификационные требования (должностные обязанности) работ ника недостаточны для научного подхода к формированию профессио нальных кадров. Они не учитывают социальный облик и личные каче ства кандидата на должность. Необходима комплексная характеристика трудового места, которая позволила бы осуществить правильный науч ный подбор работников.

Решению этой проблемы, может способствовать разработка про фессиограмм, т. е. перечня всех необходимых качеств работника в соответствии с должностью, на которую он выдвигается. По сути профессиограммы — это профессионально квалификационные мо дели руководящих работников. Профессиограмма (рис.1) включает в себя должностную характеристику и модель должности (совокуп ность требований, включая личные качества, предъявляемых к ра ботнику).

Рис. 1. Профессионально квалификационная модель руководящих работников Перевод работника на новые рабочие места может происходить в те чение всей его трудовой жизни, однако со временем этот процесс замед ляется. Самый интенсивный период ротации — первый период занятос ти работника, ограниченный моментом, когда он перестает адаптироваться и эффективно обучаться, достигает максимального уровня компетентности и, наконец, может найти настоящее место для применения своих способностей. [4] Стихийная ротация может быть полезна как для самих работников, так и для компании, как один из лучших способов борьбы с профессио нальным «выгоранием». Это касается сотрудников, которые, уже до стигнув определенных высот, получают возможность развиваться, не покидая компанию. Пребывание в должности более 5 лет считается не целесообразным из за консерватизма, потери стратегического видения, обрастания неформальными связями, отсутствия критичности по отно шению к себе. По истечении этого срока человек должен либо сменить компанию, либо продвинуть себя на новый уровень профессионализма, либо на новую должность.

Факторы, определяющие оптимальный срок пребывания человека в одной должности, являются следующие:

— период времени, необходимый для получения знаний, навыков на новой должности, «вхождения» в коллектив, то есть период адаптации, который зависит от сложности работы;

— продолжительность и интенсивность умственных операций;

— степень монотонности (рутинности) работы;

— степень стрессовости, подверженности конфликтам;

— продолжительность ручных операций и степень физической на грузки на каждый орган (для рабочих);

— степень вредности и опасности работы для здоровья;

— индивидуальные особенности характера человека (темперамент, пол, возраст и т.п.);

— культурные и психологические особенности народа, населяющего страну, особенности коллектива самой организации.

При горизонтальной ротации основным принципом должен стать принцип добровольности. Отсутствие мотивации у работника к разви тию своего потенциала способно принести немало проблем, особенно, если это не совпадает с интересами компании и если совпадает — предо ставить условия для раскрытия потенциала в виде постановки новых задач и расширения полномочий.

Таким образом, горизонтальная ротация персонала является одним из методов рационального использования персонала, повышая трудо вую мотивацию, способствуя накоплению разносторонних знаний и расширению практического опыта персонала, повышая эффективность трудовой деятельности.

Библиографический список 1. Астахова Т., Толкачева Е. Человеческий ресурс и человеческий капитал:

разница понятий или подходов управления? // Управление человеческим по тенциалом. — 2006. — № 4.

2. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие. — Ростов н/Д: «Феникс», 2008.

3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. — Инфра М, НГАЭиУ, 2008.

4. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова.

4 е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА М, 2010.

Lyustrova Natalia Horizontal rotation of the frame as an effective method of management person nel Образование и модернизационный процесс в России Марков Сергей Александрович Институт политических исследований Российской Академии им. Г.А. Плеханова, Москва Проблемы образования являются исключительно актуальными в контексте инновационного развития России, и одной из важнейших тем становится вымывание гуманитарных дисциплин и гуманитарной про блематики из образовательного процесса. Происходит некое смещение целей образования — вместо подготовки всесторонне развитого челове ка мы получаем в лучшем случае специалиста узкого профиля, что яко бы должно приводить к обеспечению потребностей современной эконо мики в фазе ее модернизационного развития. В мировой литературе идет дискуссия по поводу того, нужна ли сейчас узкая специализация, или это вчерашний день, и требуется профессионал в своей области, способный ориентироваться не только в смежных областях, но и в куль турном массиве. При этом ни в коем случае нельзя игнорировать как просветительскую, так и гражданскую функции образования.

Так называемое гражданское образование или воспитание гражда нина является одной из приоритетных задач американской системы среднего образования. России не следует уступать одной из ведущих стран мира и в этом отношении, если уж мы берем в некоторых аспектах как паттерн американскую систему образования (например, во введе нии ЕГЭ). Итак, система образования должна создавать гражданина, способного действовать в открытом демократическом обществе, где вы сока степень моральной ответственности его субъектов за свои поступ ки перед государством и согражданами.

Такое образование должно формировать систему адекватных не только современному миру, но и культурному наследию ценностей и проводить соответствующую социализацию благодаря введению в про грамму как среднего, так и высшего образования соответствующих предметов. Кстати, и с экономической точки зрения это исключительно эффективная вещь, поскольку такой гражданин будет вести свой бизнес с точки зрения определенной бизнес этики, коррелирующей с устойчи выми моральными ценностями данной культуры, где доверие, порядоч ность, честь являются не пустыми понятиями. То есть, мы должны по пытаться сформировать не криминальных личностей, а добропорядочных и честных граждан. Таким образом, можно сэконо мить на миллионах охранников, в основном, физически здоровых муж чин, которые в условиях дефицита рабочей силы были бы чрезвычайно востребованы в производстве не псевдоуслуг, а общественно значимой материальной продукции.

В условиях наличия климата высокой гражданственности и ориен тации личности на высокие цели можно будет более эффективно ис пользовать финансы и не вбухивать их в систему МВД, прокуратуру и прочие карательные органы. Такой вектор системы образования на гражданственность почти наверняка позволит избавиться от психоло гии и ментальности «ларечного капитализма», согласно которой не вы годно ничего, что не дает прибыли в течение ближайших нескольких дней или недель после проведения транзакции.

Таким образом, можно сделать вывод, что гражданское образование может быть исключительно экономически выгодным. При этом гумани тарные и гражданские дисциплины (например, некоторые аспекты по литологии, этики, в том числе бизнес этики, литературы) должны быть не факультативами, а обязательными предметами.

Вторая цель образования, важная в нашу инновационную эпоху, — это создание творческой личности, способной к созиданию неожидан ных оригинальных идей и их воплощению в прорывные, формирующие новые экономические ниши продукты, личности, способной при этом к кооперации с другими субъектами инновационного процесса, так как мы полагаем, что сегодня инновации являются продуктом деятельности целых команд, или, как раньше говорили, творческих коллективов.

Нужно дать возможность индивиду не только достичь уровня креатив ной творческой личности, но и дать ему навыки работы в коллективе.

Поэтому одной из важнейших задач системы образования в России яв ляется преодоление того звериного гипериндивидуализма и эгоизма, которые являются некой внутренней установкой современного молодо го человека, если, конечно, не придерживаться теории Томаса Гоббса.

Человек, который не в состоянии сотрудничать с другими, не может быть инноватором, поскольку инновации создаются совместно, напри мер, в технопарках, бизнес инкубаторах, в научно исследовательских институтах и т.д. Кроме того, человек должен быть способен управлять самим собой. Система образования должна создавать творческую лич ность, способную к сотрудничеству, способную творить свою собствен ную судьбу, человека, который сам сможет стать счастливым и сделает счастливыми других людей, прежде всего, своих близких. Важно, чтобы человек был здоровым и мог создать нормальную семью и воспитать нормальных детей. Должна ли это формировать система образования?

С нашей точки зрения, да. Востребованы позитивные модели поведения и персонификация их в конкретных живых людях, не в тех идолах мас совой культуры и гламура и не в тех убогих персонажах, которые дейст вуют в телесериале «Школа» или реалити шоу «Дом 2». Иными слова ми, система образования, как и культура, должны продуцировать позитивные образы и идеалы, которым хотелось бы подражать, даже ес ли сама реальность серая и бесцветная. Почему бы нам не последовать примеру американского Голливуда времен великой депрессии, если уж мы имитируем социальные образцы, взятые с Запада? Есть пример и в родной культуре — советские фильмы 30 х годов.

Смещение целей в образовании, которое происходит сейчас, деформи рует само образование, которое не готовит квалифицированную рабочую силу и не воспитывает ответственного гражданина. Стране нужны инже неры, а мы имеем перепроизводство юристов и экономистов, которые, ес тественно, не работают ни экономистами, ни юристами в силу или их низ кой квалификации или их невостребованности. Это результат ухода государства из процесса формирования стратегии образования, из учас тия в самом образовательном процессе. Это, возможно, фатальная ошиб ка, которая продуцирована идеологией рыночного фундаментализма, рассматривающей образование сугубо как рынок. Рынок же исходит из быстрой и непосредственной пользы, а гуманитарные дисциплины в ус ловиях примитивного рынка рассматриваются как не приносящие непо средственной пользы заказчику, производящему, прежде всего, матери альный или же даже виртуальный, типа программ, продукт, но отнюдь не гуманитарный. Поэтому гуманитарные и так называемые гражданские, или социальные, дисциплины должны быть введены директивным путем со стороны государства. Если же государство отойдет от этого и предоста вит свободу тотальному рынку, то ему следует забыть о появлении ответ ственного, полноценного, креативно мыслящего гражданина. Оно может надеться в лучшем случае на появление некоего полуфабриката, которым можно неплохо манипулировать, но который не проявит креативности, который никогда не поймет, что есть свобода и демократия, который лег ко станет объектом манипулирования со стороны сил тоталитаризма. По этому необходимо восстановить и даже постепенно увеличивать количе ство преподавания социальных предметов, таких, как история, философия, политология, политэкономия в самых разных форматах.

Следующая важная задача — это непрерывность образования. Долж ны быть созданы системы дополнительного образования, но этого мало, необходимо чтобы в самом обществе присутствовало стремление к рас ширению круга знаний, а также диверсификация родов деятельности, которая требует переподготовки, овладения новыми блоками знаний и новыми навыками. Ведь современный человек проживает несколько со циальных жизней, и в этом смысле его жизненный путь состоит из не скольких отрезков, которые связаны одной личностью, но, тем не менее, по разному обозначены профессионально. Средняя продолжитель ность жизни в мире увеличилась, поэтому человек получил возмож ность менять как место пребывания, так и род деятельности посредст вом получения новой профессиональной подготовки и ориентации.

Нам представляется, что важным фактором развития российского образования является его интеграция в европейскую систему образова ния посредством Болонского процесса, который позволяет конвертиро вать российские дипломы. При этом следует прислушаться и к тем, кто критикует Болонский процесс, так как сам по себе он делает образова ние максимально рыночным. Магистратура становится псевдоэлитар ной в силу роста стоимости обучения в ней. Плохо, что при переходе от бакалавриата к магистратуре соотношение платных и бюджетных мест меняется в силу сокращения последних. А ведь необходимо, чтобы в ма гистратуру шли не просто финансово обеспеченные люди, а люди твор ческие, их мотивацией должно быть получение более основательных знаний и возможности в дальнейшем работать в исследовательской сфере, а не просто получение лучшего места в традиционной фирме.

Мы полагаем, что Болонский процесс, на самом деле, декларирует от крытую систему, которая позволяет, например, студенту отучиться сту дент два курса в российском университете, потом поехать, отучиться еще один семестр в европейском университете в Германии или во Фран ции и вернуться назад. То же самое с преподавателями. Преподаватель может поработать четыре года, предположим, в России, после этого по ехать на семестр, например, во Францию преподавать в Сорбонне, по том прошел еще переподготовку, например, в Берлинском университе те. Вот это и есть Болонский процесс, который представляется вполне привлекательным феноменом.

Синдром боязни Болонского процесса имеет под собой реальную почву в виде того, что в российской действительности дети из состоя тельных семей могут в большей степени воспользоваться прерогатива ми Болонского процесса, но при этом есть опасность потерять новых ло моносовых и пироговых.

Безусловно, нам нужно скорректировать баланс между платным и бесплатным образованием. В советское время слишком большой упор был сделан на бесплатное образование, платное (репетиторство) отно силось к серой зоне. Теперь же маятник занесло совсем в другую сторо ну, и в этом мы сильно превзошли большинство стран Евросоюза. Наше образование неоправданно дорого, соотношение цена/качество требует корректировки. И это проблема политическая, так как нынешняя ситу ация может привести к проведению демаркационной линии между бо гатыми и бедными, и, по сути, лишению права на образование и оконча тельному разрушению мифа о равных возможностях для представителей разных социальных слоев, урбанизированных агломе раций и сельских местностей.

Конечно, самый важный инструмент модернизации в стране вообще и в сфере образования в частности — это государство. Общество долж но ставить цели перед государством, а государство — достигать их. Мы должны сделать государство более умным, более эффективным и более соответствующим сущностным потребностям человека.

Рассмотрим пример демократической революции конца 1980 х — начала 1990 х годов, которая привела к обретению Россией свободы.

Это обретение свободы досталось исключительно дорогой ценой. Во первых, Россия заплатила за него территориальным распадом, массой конфликтов на периферии, например, в Чечне, Таджикистане, Придне стровье, когда погибли тысячи людей. Во вторых, произошла серьезная деградация экономики, социальных институтов, общественного поряд ка, культуры. Несколько миллионов человек, как считается, в результа те этого выехали за пределы страны, эмигрировали. Произошла очень серьезная трансформация социальной структуры, когда на первое место выдвинулись далеко не самые честные и профессиональные, а часто предельно аморальные и жестокие, криминалитет пришел к власти. Вот этим пришлось заплатить России за обретение свободы.

В результате, к концу 1990 х годов был сформирован запрос на пере ход к новому этапу развития. Наиболее ярко он выразился в лозунге:

«Восстановить государство». Главным содержанием этой программы было восстановление государственных институтов, и главный лозунг был «Порядок и стабильность». Этот запрос достался В.В. Путину, ко торый пришел к власти в условиях хаоса конца 1990 х годов. Он смог услышать запрос большинства населения и начать реализовывать поли тику в полном соответствии с этим запросом. Наградой ему стал запре дельный рейтинг политической поддержки, постепенно произошло об ретение порядка и стабильности.

Модернизация — это естественное порождение порядка и стабиль ности, когда можно, опираясь на достигнутое, начинать осуществлять инновационный процесс. Изначально термин «модернизация» означает переход от традиционного к современному обществу. Он означает пере ход от сельскохозяйственного к индустриальному, от сельского к урба низированному, от безграмотного населения к массовой системе обра зования, к более интенсивным коммуникациям, символом чего являются наши железные дороги, в культуре — переход от традицион ной культуры к массовому обществу и т.д. По всем классическим теори ям модернизации Россия прошла этот этап, отчасти в 30 е годы с инду стриализацией, которая оказалась прервана Великой Отечественной войной, затем в 50—60 е годы ХХ века СССР завершил период модер низации. Именно в этот период страна вступает в фазу транзитарную, то есть в фазу перехода от индустриального к постиндустриальному развитию. Но постиндустриальное развитие требует более высокой сте пени свободы, и Россия не смогла справиться с этим переходом от инду стриального общества к постиндустриальному, что породило различ ные социальные катаклизмы. Нам представляется, что в этой ситуации «развитие» вместо «модернизации» было бы более точным словом, хотя и термин «инновация» также несет некие положительные коннотации, поскольку он ориентирован на создание нового, на создание атмосферы прорыва, на некий драйв.

Так или иначе, наша повестка дня — модернизация, или развитие, или инновации, и те вопросы, которые этот процесс ставит перед раз личными субъектами.

Первый вопрос, который является одним из ключевых: какая модер низация нам нужна — технологическая, экономическая или политичес кая? Одна группа экспертов выдвинула концепцию политической мо дернизации как предпосылки экономической. Эти люди говорят:

«Посмотрите, где существует экономически модернизированное обще ство? Там, где существуют политический плюрализм, свобода слова, высокая конкурентность на выборах, правовое государство и т.д.». То есть, в современных странах Евросоюза, Северной Америки и коррес пондируемых с ними странах, таких, как Австралия, Япония, Южная Корея и т.д. Таким образом, акцент делается на политическую модерни зацию. Но и здесь тоже выделяются две группы политиков и экспертов:

политических эволюционистов и политических революционеров.

Среди политических эволюционистов наиболее яркой фигурой явля ется, наверное, И. Юргенс, исполнительный директор Института совре менного развития. Он полагает, что постепенное эволюционное развитие политических институтов в направлении демократизации будет главным условием для того, чтобы произвести экономическую модернизацию.

Что касается «революционеров», то они считают, что нужно произвес ти нечто вроде оранжевого майдана в Киеве, свергнуть, как они говорят, режим чекистов во главе с Путиным, а потом уже начать модернизацию.

Третья группа, условно назовем их дирижистами, это люди, кото рые полагают, что только гибкие авторитарные режимы, так называе мые «диктатуры развития», могут обеспечить ускоренную модерниза цию. В качестве примера такой ускоренной модернизации приводятся Япония в период после Второй мировой войны, Южная Корея, Синга пур, Мексика и некоторые другие страны. То есть, это направление, по существу, относится к экономическому вектору. Представители данно го направления полагают, что главное — это не политическая модерни зация, а технологическая модернизация. И дирижисты как одна из групп этого направления считают, что мягкое авторитарное управле ние — это наилучший вариант.

С нашей же точки зрения, самым главным направлением является социальная модернизация, поэтому для того, чтобы произвести полную модернизацию, необходимо повысить уровень образования и просвеще ния (это и есть социальная модернизация). Также необходимо излече ние общества от острейших социальных болезней — алкоголизации, наркотизации и криминализации — и возрождение трудовой морали как одного из факторов интеграции общества.

Если мы примем технологическую модернизацию в качестве основы, то в каком направлении она должна идти? По видимому, к постиндуст риальной экономике, хотя в условиях деиндустриализации необходимо сначала совершить реиндустриализацию и создать условия для разви тия постиндустриальных секторов экономики. Это также вопрос и ин вестиций: следует ли вкладывать средства в авиацию, в станкостроение, в судостроение или высокотехнологические отрасли индустрии.

Следующий вопрос, который в этой связи ставится, — о месте разви тия такой технологической модернизации. Здесь существует два основ ных подхода. В соответствии с первым, необходимо создавать общую инновационную среду в стране, и далее в рамках этой общей инноваци онной среды будут создаваться соответствующие технологические про екты. Второй подход заключается в том, что не следует разбрасываться, а неоходимо сосредоточиться и создать точки инновационного роста — аналоги знаменитой Силиконовой долины, хотя с этим все не так про сто. Сейчас скорее побеждает представление о необходимости создания общей благоприятной среды, но при этом нельзя игнорировать тезис о формировании точек инновационного роста.

Некоторые эксперты говорят о том, что нужно в качестве примера взять знаменитый индийский Бангалор, который создавался по принци пу green grass, то есть на пустом месте. По этому принципу создано доста точно много инновационных центров в странах Юго Восточной Азии.

Другие эксперты предлагают создавать точки инновационного роста на базе существующей инфраструктуры научных центров — это новоси бирский Академгородок, Дубна, Зеленоград и ряд технопарков, которые бы занимались внедрением инновационных идей непосредственно в производство.

В соответствии с обозначенными направлениями идет дискуссия о принципах создания Сколково. Есть те, кто считает, что Сколково с са мого начала должно быть построено как часть глобальной экономики и соответственно в этом направлении должно развиваться, а остальные отечественные центры должны использовать этот новый опыт. Их оп поненты заявляют, что Сколково целесообразно как центр отработки технологий для академгородков и технопарков. Таким образом, Скол ково может выступать как некий локомотив инновационного развития или же как стенд для отработки новых технологий, обслуживающий другие академические центры и технопарки.

Еще одна проблема связана с обеспечением спроса на инновации.

Как показывает опыт, пусть и краткосрочный, некоторые инновацион ные продукты умирают до того, как на них появится спрос. Поэтому спрос должен быть сформирован в какой то степени искусственно через маркетинговые операции, формирование рынка или через деятельность государства. Существуют три точки зрения. Первая: спрос определяет ся потребностями глобального мирового рынка. То есть, с самого нача ла инновационное производство должно быть ориентировано на полу чение прибыли от мирового рынка, который является настоящим мери лом экономики, а государство — искусственным. Те инновации, которые не прошли испытание рынком, терпят крах, а фирмы, произво дящие их, — убытки.

Вторая точка зрения заключается в том, что необходимо стимулиро вание спроса на инновации, которое должны обеспечивать государство и госкорпорации.

В соответствии с третьей позицией, необходимо разрабатывать мощ ные всеохватные программы, типа космической или ядерной, которые сами по себе обеспечат спрос на инновации и косвенно будут способст вовать всеобщему технологическому росту. Сами же по себе корпора ции, как их ни уговаривай, ничего не будут делать, а будут лишь следо вать за инерционным спросом.

Еще одной проблемой инновационного процесса является противоре чие между временем производства того или иного продукта, которое мо жет быть достаточно длительным (например, для выпуска нового класса самолетов требуется двадцать лет) и новым технологическим прорывом.

Иными словами, может возникнуть ситуация, когда новый продукт еще не поступил на рынок, а возникают уже принципиально новые технологии.

Существует два варианта: отказаться от уже разработанного продукта ра ди абсолютно нового или же затормозить это абсолютно новое в пользу уже разработанного продукта. В этой ситуации выбор не очевиден.

В то же время происходит стремительная эволюция потребительско го рынка. Темпы изменения различного рода гаджетов и техносферы достигли такого уровня, который уже страшит людей, и люди не успева ют приспосабливаться к темпам изменения потребительского мира.

Следующий вопрос: кто является социальным классом — движите лем модернизации? Кто может быть таким классом? Существует не сколько вариантов. Первый — это бизнес. Однако нынешняя структура бизнеса сформировалась по итогам совсем другой жизни в 1990 е годы.

Современные российские бизнесмены — это «мировые чемпионы» по приватизации, сращиванию с бюрократией, откатам и приватизации финансовых потоков. Они получают сверхприбыли за счет сырьевой ренты, эксплуатации административного ресурса, также картельных сговоров. Те, кто победил в 1990 е, умеют играть в эту игру. Зачем же им учиться новой деятельности в условиях инновационной экономики?

Второй подход связан с созданием креативного инновационного класса. Эта идея выдвинута американским социологом Р. Флоридой.

Третья точка зрения заключается в том, что некая техноструктура, в трактовке Д. Белла, основная социальная группа постиндустриального общества, поможет произвести инновационные изменения.

Но работники умственного труда: инженеры, преподаватели, вра чи — профессионалы, как принято их называть в американской социо логии, у нас имеют крайне низкий социальный статус. Их сверхэксплу атируют и недофинансируют, а они не имеют инструментов влияния, чтобы потребовать повышения своего статуса.

Важную роль в процессе модернизации должно сыграть молодое по коление, которое не является классом и которое не организовано поли тически, а скорее связано социокультурно через соответствующие сети, субкультуры, т.е. музыку, фильмы и стили поведения. Важно направить энергию молодых на созидание, а не на времяпрепровождение, на лич ностный рост, а не только карьерный, на активное самовыражение в по литических действиях, направленных на конструирование общества бу дущего. Молодежь на данном этапе — это сегмент общества, самоорганизующийся через интернет, некие формы социального проте ста и т.д. Очевидно, что молодежь стремится к самовыражению, однако это самовыражение может носить негативно деструктивный, а не креа тивно деструктивный характер (по Й. Шумпетеру), когда разрушение старого способствует становлению нового. Молодежь должна быть ис точником инноваций, поэтому нужно инвестировать, прежде всего, в нее, так как молодые люди способны к генерации новых свежих идей, а также обладают необходимым энтузиазмом и стремлением к достиже нию новых вершин как в познании, так и в сотворении новых форм со циальной жизни.

Markov S.A.

Education and the modernization process in Russia Управленческие компетенции и их роль в подготовке служащих государственного и муниципального управления Мицкевич Александр Николаевич Московский городской психолого педагогический университет Москва, amitskevich158@mail.ru В период динамичных социально политических и организационно экономических процессов в российском обществе руководители госу дарственных и муниципальных учреждений, организаций и предприя тий предъявляют более разумные требования к выпускникам высших учебных заведений. Они стремятся ставить им задачи максимально приближенные к должностным обязанностям с учетом специфики дея тельности организации.

При таком подходе, даже хорошие знания, умения и навыки, полу ченные в период обучения в вузе, но не привязанные к компетенциям будущего специалиста могут не дать должного результата. Кроме того, в ходе интеграции России в европейское образовательное пространст во, перед вузами стоит задача обеспечить сравнимость образователь ных уровней выпускников, которого в нынешних условиях можно до биться при сопоставимости приобретенных за время обучения компетенций.

Возникает закономерный вопрос, что мы понимаем под компетенци ей и что такое компетентность? Существует несколько определений по нятия «компетенция».

Компетенция (от лат. сompete — добиваюсь, соответствую, подхо жу) — знания, опыт в той или иной области.

В настоящее время существует множество других определений по нятия «компетенция». Специалисты по управлению персоналом пред лагают различные трактовки. Однако основными на сегодняшний день считаются два подхода к пониманию компетенций:

Американский подход предусматривает операционализацию компе тенции как описание поведения сотрудника, то есть рассматривает ее как основные характеристики сотрудника, обладая которыми он спосо бен показывать правильное поведение и, как следствие, добиваться вы соких результатов в работе.

В глоссарии Европейского фонда образования компетенция опреде ляется как: способность делать что либо хорошо или эффективно;

соот ветствие требованиям, предъявляемым при устройстве на работу;

спо собность выполнять особые трудовые функции.

То есть компетенции — это способности сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации (определе ние стандарта минимума, который должен быть достигнут сотрудни ком).

В странах СНГ и Российской Федерации в качестве базового, наибо лее часто используется определение, где компетенции — это личност ные качества и способности, а также профессиональные навыки, необ ходимые сотруднику для успешного выполнения своих должностных обязанностей. Они включают в себя: умение ставить четкие цели;

пла нирование и организация;

лидерство;

ориентация на результат;

сбор и анализ информации;

генерирование и накопление идеей;

навыки ком муникации;

умение работать в группе;

адаптивность к изменениям;

лич ностное развитие.

Таким образом, понятие «компетенция» включает интегральную ха рактеристику взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, на выков и способов деятельности), необходимых для эффективной дея тельности в определенной области.

В тоже время под компетентностью, как правило, понимается нали чие достаточного запаса знаний для вынесения обоснованного сужде ния по какому либо вопросу.

Возникает закономерный вопрос, что необходимо делать в ходе об разовательного процесса, чтобы сформировать у будущих служащих управленческие компетенции к работе в организации.

Решение данной проблемы предполагает вооружение выпускников знаниями, умениями и компетенциями в области управления персона лом, психологии управления, социальной психологии, психологии лич ности, психологической защиты в экстремальных ситуациях, конфлик тологии.

Какими же качествами должен обладать будущий специалист, чтобы успешно управлять деятельностью подчиненных?

Данной проблемой занимаются ряд исследователей за рубежом и у нас в России. Это М. Вудвок, Д. Фрэнсис, Р. Марр, Ю.Н. Белокопытов, Ю.М. Забродин, А.Г. Ковалев, Г.В. Панасенко, Э.А. Уткин и другие.

Так М. Вудвок, Д. Фрэнсис основное внимание уделяют таким каче ствам управленца, как: способность управлять собой, четкие личные це ли, навык решать проблемы, изобретательность, знание современных управленческих подходов, креативность.

Р. Марр выделяет в профессиональной компетентности три блока:

специальные знания, умения и навыки в определенной области, методи ческую и социальную компетентность, которая включает в себя способ ность к общению, сотрудничеству, разрешению конфликтов.


А.Г. Ковалев выделяет четыре группы качеств, которыми должен об ладать управленец: высокая профессиональная подготовленность, пси хологическая подготовленность к профессиональной деятельности, ор ганизаторские способности, развитые педагогические способности.

Э.А. Уткин считает, что управленец должен обладать такими харак теристиками, как высокая профессиональная компетентность, инициа тивность и предприимчивость, логичность поступков, умение общаться с людьми и принимать грамотные управленческие решения.

Большинство из вышеуказанных ученых и практиков, указывают на необходимость формирования, в первую очередь, навыков грамотного и эффективного общения. Это обусловлено потребностями менеджмента и генезисом формирования компетенций за рубежом. Первые шко лы бизнеса и подготовки менеджеров, функционировавших в США в 90 х годах девятнадцатого века, уделяли пристальное внимание разви тию четырех главных умений: слушать, понимать собеседника, выде лять главное из информации, умению говорить и писать кратко, ясно, вежливо и убедительно. То есть тому, что мы стараемся сформировать у студентов в процессе обучения и изучения ими вышеперечисленных учебных дисциплин.

В настоящее время, когда в вузах, к сожалению, сокращается время на изучение гуманитарных и социально экономических дисциплин, возрастает роль самостоятельной подготовки студентов, соответствен но, возрастает роль преподавательского состава факультетов и кафедр в вопросах формирования управленческих компетенций будущих руко водителей.

Поэтому преподавательский состав должен широко использовать инновационные формы и методы проведения занятий, предусматрива ющие совместную деятельность педагога и студента и предполагающие формирование и развитие у них необходимых профессиональных, со циальных и личностных компетенций.

Целесообразно привлечение студентов старших курсов в целях раз вития необходимых им в будущем компетенций к проведению занятий и мероприятий управленческой, организаторской и воспитательной на правленности.

Достаточно ли учебного времени выделено для формирования необ ходимых компетенций у студентов, как будущих управленцев? Одно значно сейчас на поставленный вопрос ответить сложно. Во многом, ре шение данного вопроса в вузе зависит от профессионального и методического мастерства преподавательского состава, а также мотива ции, активности и трудолюбия студентов.

Таким образом, формирование личности и управленческих компетенции служащих государственного и муниципального уп равления — процесс сложный, длительный, связанный с необходи мостью решения ряда проблем. Он предполагает необходимость поиска и новаторского решения новых задач, обусловленных соци альными и организационными реалиями современного Российско го общества.

Библиографический список 1. Большой словарь иностранных слов / Сост. А.Ю. Москвин. — М.: ЗАО изд во Центрполиграф: ООО «Полюс».

2. Ваханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. М.: Гардарики, 2008.

3. Майерс Д. Социальная психология. 7 е изд. С Пб.: Питер, 2007.

4. Смирнов С.Д. Педагогика и психология высшего образования: От деятель ности к личности. 4 е изд. М.: «Академия». 2009.

5. Урбанович А.А. Психология управления: учебное псобие. Мн.: Харвест, 2007.

Mitskevich A.N.

Managerial competence and their role in the training of employees of state and municipal management Актуальные проблемы профессиональной подготовки кадров в сфере туризма для инновационной экономики страны Полевая Марина Владимировна К.пс.н., доцент, зав. кафедрой психологии управления Московский государственный институт индустрии туризма им.

Ю.А. Сенкевича m v p@list.ru Индустрия туризма вносит значительный вклад в формирование ва лового внутреннего продукта, повышение платежного баланса стран, создает дополнительные рабочие места, обеспечивает занятость и повы шение качества жизни населения.

Распоряжением Правительства РФ в 2010 г. утверждена концепция федеральной целевой программы «Развитие внутреннего и въездного туризма в Российской Федерации (2011—2016 гг.)». Цели в ней ставят ся амбициозные: въездной поток в страну иностранных туристов за пя тилетку предполагается увеличить в 7 раз, внутренние турпотоки — в 1,4 раза, занятость населения — в 1,4 раза. Сделать это непросто. Одной из основных проблем в реализации данной программы является недо статочно высокий уровень качества обслуживания, нехватка кадров и слабая их подготовка. Кроме того, в настоящее время в РФ отсутствует единая концепция и методология непрерывной подготовки кадров для индустрии туризма.

Таким образом, проблема модернизации системы подготовки кадров для индустрии туризма актуальна и имеет как теоретическое, так и практическое значение для инновационной экономики России.

Очевиден тот факт, что за предыдущие годы рыночных преобразова ний в России не создана эффективная система подготовки кадров для индустрии туризма, которая обеспечивала бы подготовку конкуренто способного специалиста мирового уровня [1, 2, 4].

Игнорирование потребностей отраслевых предприятий влечет за со бой нехватку или перепроизводство специалистов необходимой квали фикации, дисбаланс между рынком образовательных услуг и отрасле вым рынком труда (табл. 1).

Мониторинг образовательных услуг, потребностей отраслевого рын ка труда ведется на низком уровне, а статистические данные несопоста вимы по разным источникам.

Для разработки направлений модернизации отраслевой системы подготовки кадров для индустрии туризма нами выявлены и сгруппи рованы наиболее существенные противоречия отечественной системы подготовки кадров в различных областях:

Таблица 1 — Образовательные учреждения индустрии туризма, объ ем выпускаемых ими специалистов и потребность в выпускниках рын ка труда [1].

— в научно методологической области: между требованиями интег ративной профессиональной подготовки специалистов индустрии ту ризма и существующими научными основами теории и методологии профессионального образования;

— в учебно методической области: между необходимостью модерни зации процесса профессиональной подготовки специалистов индуст рии туризма для обеспечения их конкурентоспособности на рынке тру да и уровнем учебно методического обеспечения реализации этого процесса;

— в экономической области: между потребностями рынка труда в компетентных специалистах различной квалификации и количеством выпускников начального, среднего и высшего профессионального обра зования для индустрии туризма.

Анализ мировых тенденций развития системы подготовки кадров для индустрии туризма показал, что за рубежом при разработке учеб ных программ делается акцент на практическое обучение, сочетание с частичной занятостью на производстве, постоянном мониторинге от раслевого рынка труда и рынка образовательных услуг, подготовке пре подавателей практиков.

Основными положениями отечественного и зарубежного опыта под готовки кадров являются [2]:

— создание системы мониторинга образовательных услуг в данном сегменте рынка труда;

— совершенствование нормативно правовой базы, обеспечивающей подготовку кадров для индустрии туризма;

— усиление взаимосвязи образовательных учреждений с отраслевы ми предприятиями;

— использование различных форм обучения, в том числе дистанци онных, при разнообразных формах и видах контроля;

— проведение интенсивных курсов повышения квалификации и пе реподготовки;

— реорганизация системы переподготовки и повышения квалифика ции профессорско преподавательского состава.) Однако, ни одну из зарубежных систем подготовки кадров нельзя реализовать в РФ полностью, т.к. необходимо учитывать российскую социальную и экономическую специфику.

Для формирования методологии модернизации системы подготовки кадров для индустрии туризма, необходимо использовать основные принципы, такие как:

— принцип комплексности, управления системой подготовки кад ров, обеспечивающий взаимосвязь функций управления, направлен ность и единство системы элементов управления;

— принцип качественного нормативно правового регулирования и соответствия современной доктрине государства в области образова ния;

— принцип ориентации на конечный результат;

— принцип эффективности, заключающийся в том, что функциони рование и развитие системы подготовки кадров для индустрии туризма должно вносить свой вклад в стабилизацию и устойчивый рост россий ской экономики как за счет ускорения развития в приоритетных на правлениях, так и за счет деятельности на глобальных рынках;

— принцип постоянного мониторинга результатов профессиональ ной подготовки, выработки действенных мер коррекции и влияния на результаты подготовки кадров для индустрии туризма;

— профессионально ориентированный принцип, основывающийся на формировании профессиональных компетенций, теоретических зна ний и практических умений, ориентации на качество подготовки кадров и уровень их компетентности;

— принцип рационального сочетания государственных и рыночных механизмов управления системой подготовки кадров для индустрии ту ризма;

— принцип ориентации на отраслевой рынок труда, учёт интересов и приоритетов основных потребителей национального и мирового рынков;

— принцип широкого участия работодателей в процессе принятия решений по вопросам подготовки кадров для индустрии туризма;

— принцип взаимодействия учреждений осуществляющих подготов ку с профессиональным сообществом, создания действенного механиз ма реализации взаимодействия и обратной связи;

— принцип кооперации научной базы системы подготовки на основе вузовской науки, прикладных исследований и реальных потребностей индустрии туризма.

Для мониторинга, оценки и прогнозирования развития системы под готовки кадров необходимо использовать методический инструмента рий, включающий систему показателей результативности системы под готовки кадров. Критерием включения показателей в систему является уровень их принадлежности к двум взаимосвязанным множествам: по казатели состояния рынка труда и показатели состояния образователь ной среды индустрии туризма. К ним можно отнести, в частности [3]:


— отношение количества образовательных учреждений, готовящих кадры для индустрии туризма к общему количеству образовательных учреждений;

— доля обучающихся на разных уровнях отраслевой подготовки (на чальной, средней, высшей, послевузовской) к общему числу обучаю щихся;

— отношение объема выпускников по отраслевым специальностям к общему объему работающих в отрасли;

— динамика удовлетворённости спроса на рынке труда;

— изменение количества выпускников начального, среднего и выс шего профессионального образования, устроившихся на работу по спе циальности в течение первого года после конца обучения и др.

— отношение средней заработной платы в отрасли к средней зара ботной плате в стране.

Такая система показателей позволяет проводить оценку функциони рования системы подготовки кадров, ее мониторинг и давать рекомен дации по улучшению отдельных направлений ее функционирования и развития.

Для успешной модернизации системы подготовки кадров для инду стрии туризма в России необходимо определить приоритетные направ ления модернизации. На наш взгляд, в качестве приоритетных, можно выделить следующие направления [1]:

1. Создание региональной отраслевой службы занятости в индуст рии туризма. Целью, которой, является организация регулярного мно гоуровневого мониторинга рынка труда и системы профессионального образования, и содействию в трудоустройстве молодых специалистов и высвобождаемых работников и пр. Проведение мероприятий, направ ленных на оперативное принятие мер по предотвращению негативных явлений и тенденций и возникновению рисков на отраслевом рынке труда.

2. Создание системы отраслевых образовательных центров и учебно тренинговых площадок. Целью, которых является — повышение эффек тивности и качества образовательного процесса, рационального исполь зования интеллектуальных, материальных и информационных ресур сов для подготовки кадров для индустрии туризма. Отраслевые образо вательные центры позволят существенно повысить качество професси онального образования за счет обеспечения единства образовательной, производственной, научно технической и инновационной деятельности на всех стадиях и этапах подготовки специалистов, реального участия научных кадров и студенческой молодежи в решении социально эконо мических проблем региона, реализации федеральных, целевых и отрас левых научно технических программ.

3. Создание субфедеральных центров координации учебных про грамм.

Цель которых — координация деятельности образовательных уч реждений в области реализации программ дополнительного образова ния, создание условий для активизации образовательной деятельности по переподготовке и повышению квалификации работников индустрии туризма, привлечение дополнительных средств международных, феде ральных, межрегиональных и региональных структур в сферу повыше нии квалификации и переподготовки кадров для индустрии туризма.

4. Реформирование системы повышения квалификации профессор ско преподавательского состава, осуществляющего профессиональную подготовку кадров для индустрии туризма. Невозможно подготовить высоко профессиональных, конкурентоспособных специалистов индус трии туризма при низкой профессиональной подготовке самих препо давателей. Повышение квалификации профессорско преподаватель ского состава должно стать частью кадровой политики образовательных учреждений в современных экономических условиях.

5. Создание ведущих инновационных научно практических центров, что поможет обеспечить высокую концентрацию ресурсов и научно ис следовательских работ для решения приоритетных задач индустрии ту ризма, получения принципиально новых научных и практических ре зультатов с учетом ускоренного их внедрения в индустрию туризма.

Таким образом, разработанные направления модернизации россий ской системы подготовки кадров, методический инструментарий для оценки результативности деятельности данной системы позволят по высить качество и результативность подготовки кадров для индустрии туризма в Российской Федерации.

Библиографический список 1. Полевая М.В. Модернизация системы подготовки кадров для индустрии туризма. — М.: ООО «Технологии стратегического менеджмента», 2011.

2. Полевая М.В. Особенности подготовки кадров для индустрии туризма:

отечественный и зарубежный опыт. — М.: ООО «Технологии стратегического менеджмента», 2009.

3. Полевая М.В. Система показателей мониторинга отраслевой системы под готовки кадров для индустрии туризма. // Транспортное дело России. — 2010. — № 12. — с. 136—140. — 0,5 п.л.

4. Полевая М.В. Анализ современного состояния подготовки кадров для ин дустрии туризма // Вестник Российского Государственного торгово экономи ческого университета. — 2010. — № 7—8 (45). — с. 97—103. — 0,5 п.л.

Polevaya M.V.

Actual problems of vocational training of shots in sphere of tourism for innova tive national economy Межкультурные коммуникации в экономической сфере с представителями «восточной модели ведения бизнеса»

Поспелова О.И.

Московский государственный институт индустрии туризма им. Ю.А. Сенкевича В эпоху так называемого «вавилонского смешения экономик», высо коразвитых коммуникаций и технологий, какая либо изоляция, в том числе изоляция в экономических взаимоотношениях, совершенно не возможна. Экономическое развитие любой, отдельно взятой страны, и человеческой цивилизации в целом, подразумевает разнообразные вза имодействия, прежде всего, межкультурные. Отсюда знание межкуль турных сходств и различий представителей разных наций, народов, на родностей и этносов способствует лучшему пониманию особенностей родной культуры и более эффективному экономическому взаимодейст вию и деловому сотрудничеству с иностранцами.

Давно уже известно, что национальная культура включает в себя оп ределённые ценности, символы, образцы восприятия и действия, кото рые в целом формируют поведение и деятельность её представителей.

Поэтому культуру и культурные особенности называют «коллектив ным программированием мыслей».

От культурных обычаев и традиций во многом зависит целый ряд поведенческих особенностей человека: ритуалы приветствия и проща ния, манера одеваться, отношение ко времени, пищевые предпочтения, общение с друзьями и родственниками, особенности ведения перегово ров, предпочтительные способы решения проблемных ситуаций в биз несе. При этом собственное восприятие предметов и явлений окружаю щего мира нередко неосознанно приписывается носителю иной культуры. Так, человек не смотрящий в глаза собеседнику, часто рас сматривается западным бизнесменом как ненадёжный партнёр, скрыва ющий важную информацию.

Даже хорошее знание иностранного языка не освобождает от непо нимания истинного смысла слов и поведения людей как представите лей определённой культуры.

Исходя только из этих фактов, становится ясна необходимость изу чения особенностей и традиций иных деловых культур и моделей эко номических отношений.

Одной из наиболее значимых в современном мире и распространён ных в межкультурной коммуникации считается «восточная модель ве дения бизнеса», имеющая некоторые общие особенности. В «восточную модель» представления о статусе, лидерстве и организации входят Ки тай, Япония, Корея, Тайланд, Индонезия и Малайзия [1].

Данная модель имеет некоторые общие особенности. В соответствии с ней религиозные и философские убеждения диктуют правила ведения дела;

большое влияние на деловые отношения таких государств, как Ки тай, Япония, Корея, оказывают конфуцианские традиции. Индонезия и Малайзия считаются ярко выраженными исламскими территориями, на развитие Тайланда заметное влияние оказал буддизм.

Своё превосходство представители «восточной модели» (по сравне нию с западными культурами) видят в сфере духовных ценностей.

Предпочтительными личностными качествами считаются умеренность, терпеливость и осторожность.

Стабильность как всего общества в целом, так и отдельного предпри ятия, основаны на неравенстве между людьми. Не случайно, о беспо рядке в Китае говорят, используя пословицу: «Ни старшего, ни младше го». Отношения на любом предприятии (фирме) напоминают структуру семьи: к группе (корпорации) принято относиться как к свя тыне, культивируются коллективизм, патерналистское отношение к подчинённым и лояльность низов по отношению к верхам.

Квалификация сотрудника, его профессиональные связи, стаж рабо ты ценятся больше, чем богатство или происхождение (фамилия). Со гласно традициям конфуцианства и буддизма образование и упорный труд человека должны вознаграждаться. Продвижение по службе, как правило, задаётся толчком сверху, при этом предпочтение отдаётся бо лее старшим и опытным работникам, на деле доказавшим свою предан ность предприятию. Приветствуются конформизм (зависимость чело века от мнения группы) и строгое подчинение вышестоящим по социальной иерархии. Консерватизм и ритуализм поведения не способ ствуют проявлению инициативы человека в какой либо сфере деятель ности.

И руководство компании, и рядовые сотрудники стремятся, прежде всего, к гармоничным, долговременным взаимоотношениям с партнёра ми по бизнесу, поддержанию и повышению репутации собственного предприятия (фирмы). Исходя из этого, приоритетными выступают долговременные цели и контакты. Представители предприятия во всех ситуациях стараются сохранить как «собственное лицо», так и «лицо фирмы».

На руководство компании всегда возлагается большая ответствен ность, чем на подчинённых (традиционно вина за любые ошибки и про ступки подчинённых всегда лежит на начальстве). Считается, что выше стоящие работники должны работать больше, чем нижестоящие.

Ответственность за поведение каждого сотрудника несёт весь коллектив.

Кроме того, «восточная модель» представления о статусе, лидерстве и организации предполагает определённый сценарий ведения деловых переговоров. Он включает в себя обязательное личное знакомство (не сколько встреч) с потенциальными партнёрами, неоднократное обсуж дение одних и тех же проблемных вопросов в целях изучения партнёров по бизнесу и формирования перспективных долговременных взаимоот ношений, почётный приём иностранной делегации с традиционным банкетом и подношением подарков. Как правило, с новыми деловыми партнёрами проводится большее количество личных встреч, чем со ста рыми, проверенными партнёрами по бизнесу.

В любых деловых контактах следует выполнять ряд основных пра вил взаимодействия с представителями «восточной модели ведения бизнеса». В общении рекомендуется соблюдать иерархию, давать поло жительные оценки, исключить громкую речь и нетерпение.

Сначала приветствуется лицо самого высокого ранга и (или) стар шее по возрасту. Иностранцу нужно быть осторожным с улыбками и чувством юмора. Официальное знакомство предполагает перечисление всех своих должностей и титулов.

Обращаться с восточными народами лучше формально, по фамилии и официальной должности или титулу, не называя имени. В разговоре мож но использовать нейтральные обращения — «госпожа», «господин». Пер выми пропускают в дверь и усаживают старших членов делегации [3].

В общении с китайцами, японцами и корейцами не следует исполь зовать тактильных средств общения (кроме рукопожатия), нельзя ука зывать на что либо или подзывать кого то указательным пальцем, опаз дывать на встречу. Экстравагантный стиль одежды для деловых встреч неприемлем.

Визитные карточки принято печатать на двух языках: с одной сторо ны на собственном, с другой — на языке восточных деловых партнёров.

Вручают карточку в начале встречи.

Всегда следует заботиться о «сохранении лица» любого представите ля восточной делегации. Для этого лучше не критиковать его действия в присутствии других людей, не принуждать к прямому отрицательно му ответу на деловое предложение. Фотографировать кого то из делега ции можно только с его разрешения.

Нужно быть готовым к длительным переговорам (от нескольких не дель до нескольких месяцев), так как это одна из характерных особен ностей «восточной модели ведения бизнеса». Все важные сообщения, касающиеся переговоров, во избежании недоразумений, лучше делать в письменном виде. Ваша делегация должна быть представлена высоко квалифицированными специалистами в сфере экономики и хорошим переводчиком. Переговоры всегда следует вести одной и той же коман де, из за того, что жители Востока придают личным отношениям огром ное значение.

Наиболее значим начальный этап встречи, на котором определяется официальный и неофициальный статус каждого представителя иност ранной делегации.

По возможности как можно быстрее обговорите основные пункты Вашей деловой программы. Все предложения лучше подкрепить факти ческими и техническими данными.

Из за традиционного недоверия к европейцам, представители «вос точной модели ведения бизнеса» (особенно жители Японии и Китая) при ведении переговоров привыкли пользоваться услугами посредни ков. Поэтому квалифицированного посредника лучше подобрать зара нее через проверенных знакомых или консультационную фирму [4].

Перед подписанием контракта оговариваются все его детали и нюан сы, тщательно проясняются имеющиеся двусмысленные моменты. По этому следует заранее подготовиться к подробным разъяснениям раз личных аспектов сделки, включая технические.

Такие качества, как терпение, спокойствие, внимательность, пункту альность, осторожность, предусмотрительность, разумная настойчивость, а также обязательный учёт долгосрочной перспективы взаимоотноше ний — важнейшие составляющие успешного делового сотрудничества с представителями «восточной модели ведения бизнеса».

Библиографический список 1. Босрок М.М. Азия: путеводитель по обычаям и этикету;

пер. с англ. Н. Зуб кова. — М.: «АСТ»: «Астрель», 2007.

2. Косолапов А.Б. Туристское страноведение. Европа и Азия: учебно практи ческое пособие. — М.:КНОРУС, 2005.

3. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкнове ния к взаимопониманию: Пер. с англ. — М.: «Дело», 1999.

4. Поспелова О.И. Особенности межкультурной коммуникации с японскими деловыми партнёрами. Индустрия туризма: возможности, приоритеты, пробле мы и перспективы. Сборник научных статей и материалов Международной на учно практической конференции. М., 12—13 мая 2011г. — Часть 1. — МГИИТ, 2011. — с. 362—366.

5. Романова Н.П. Деловой этикет на Востоке. Настольная книга бизнесмена:

учебное пособие. — М.: «Восток Запад», 2005.

6. Фихтингер Хайнц и др. Правила хорошего тона. Как вести себя во время пребывания за границей;

пер. с нем. Н. Н. Максимовой. — М.: «Омега Л», 2006.

Pospelovа O. I.

Intercultural communications in economic sphere with representatives of «east model of business dealing»

L'equipe come mente collettiva e la sua attualizzazione nella ` pratica clinica di docenti e allievi Matteo Selvini Школа Психотерапии «Mara Сельвини Палаццоли»

Института А. Лунарди, Бреш, Италия 1. Premessa Il lavoro d'equipe in psicoterapia, inteso come cooperazione in co ter ` apia paritaria, venne «inventato» da Mara Selvini Palazzoli con le sue prime equipe con le quali inizio a sperimentare la terapia familiare, a partire dal ` ` 1967 (Selvini M., 1985). Questa modalita di setting si affermera in tutto il mondo con l'equipe di Paradosso e contro paradosso (Selvini Palazzoli, Bos ` colo, Cecchin, Prata, 1975). Precedentemente lo specchio unidirezionale era stato utilizzato nei contesti della formazione alla psicoterapia (Rubistein, Weiner, 1964, Montalvo, 1973).

Al momento della scrittura de I giochi psicotici nella famiglia (Selvini Palazzoli et al. 1989) in collaborazione con Mara Selvini avevo dedicato un articolo alla nostra esperienza di equipe nella terapia familiare (Selvini M., ` Selvini Palazzoli, 1989): Piu di vent'anni dopo, sulla base di un prolungato ` consolidamento dell'esperienza, abbiamo voluto studiare la realta del lavoro ` di equipe nella pratica degli allievi e dei docenti della scuola.

` A questo scopo abbiamo preparato un questionario a cui hanno risposto 112 allievi (sui 172 delle sedi di Milano e Brescia) e 15 docenti della scuola (su 24). Due popolazioni che abbiamo considerato accettabilmente rappre sentative.

Il questionario poneva tutta una serie di domande sulle sedute degli ulti mi due mesi di attivita professionale, consentendo cosi a ciascun allievo/docente di paragonarsi con la media statistica della sua popolazione di appartenenza.

Предпосылка

Работа equipe в психотерапии, понятая как кооперация / co терапия, была «изобретена» Мара Сельвини Palazzoli (Selvini M., 1985).

Более двадцати лет спустя, на основе продолжительного укрепления опыта, мы хотели изучить реальность работы на практике группы уче ников и преподавателей школы. С этой целью мы подготовили анкету, на которую ответили 112 учеников (на 172 местных территориях Мила на и Брешиа) и 15 преподавателей школы (на 24). Два типа населения, которые мы считали представительными.

Анкета включала в себя целую серию вопросов и проводилась на заня тиях последних двух месяцев их профессиональной деятельности, пока зывая каждому ученику / преподавателю его данные в сравнении со ста тистической средней величиной его территориальной принадлежности.

2. Le risposte degli allievi I 112 allievi che hanno risposto, ben distribuiti sui 5 anni del percorso formativo, hanno in media in carico 14 casi a testa, cio significa un totale di ` 1572 casi in trattamento per un totale di 3279 sedute. Questo significa che mediamente ogni allievo e protagonista di 28 sedute ogni due mesi, cioe ` ` meno di una seduta al giorno, e questo mostra come, nel periodo della for mazione, l'esperienza diretta della psicoterapia sia piuttosto limitata in senso quantitativo: la formazione si fa quindi in larga misura lavorando sui casi dei compagni e dei docenti.

Dei 14 casi in media in carico ad ogni allievo 10.2 sono nel ruolo di ter apeuta diretto, 2,7 di co terapeuta e 1 di supervisore dietro lo specchio. E gia ` questo primo dato delinea una certa consistenza del lavoro in equipe del ter ` apeuta sistemico in formazione. Va tenuto pero presente che questa media ` emerge da un'estrema variabilita: si va da 1 caso a 68!

I casi vengono visti per il 40% nel contesto pubblico, per il 28,5% in quel lo privato e per il 31% in quello del tirocinio o della formazione stessa. Pare essere una buona distribuzione dell'esperienza di lavoro in diversi contesti, rispecchia una realta per cui nei primi anni gli allievi vedono pazienti quasi ` solo nel tirocinio, successivamente iniziano a lavorare sia nel privato che in contesti pubblici. Il tipo di domanda attraverso la quale si e venuti in con ` tatto con questi utenti si distribuisce come segue:

— individuale (persona che chiede per se stessa) 48%;

— familiare (persona che chiedere per uno stretto congiunto) 23%;

— relazionale (richiesta per una propria relazione in difficolta) 17,5 %;

— coatta (domanda indotta da un giudice o altri terzi) 10%.

Anche qui risulta interessante la grande varieta delle domande, e soprat ` tutto colpisce come psicologi/medici in formazione sistemica hanno a che dare con una buona meta di classiche domande individuali: questo fatto spie ` ga senza bisogno di troppi commenti perche, in tempi recenti, abbiamo ` ritenuto di eliminare i termini «della famiglia» dal nome della nostra scuola.

Come vedremo quanto conteremo le sedute complessive, il dato riguardante le sedute individuali salira ancora piu in alto.



Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |   ...   | 14 |
 



Похожие работы:





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.