авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 || 8 | 9 |   ...   | 14 |

«СОЦИАЛЬНО ЭКОНОМИЧЕСКИЕ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ Сборник научных статей по материалам III Всероссийской научно практической ...»

-- [ Страница 7 ] --

` Non riporto qui le percentuali riguardanti i tipi di problemi/sintomi per i quali e stato richiesto l'intervento, troverete tutto nelle tabelle in appendice, ` basti dire che colpisce l'estrema varieta ed eterogeneita delle questioni su ` ` cui viene domandato aiuto.

Riguardo all'eta il dato e solo in parte rappresentativo perche non ` ` include coppie e famiglie, ma solo i casi in cui e ufficialmente presente un ` paziente. Qui colpisce come gli allievi incontrino prevalentemente dei coetanei (fascia 29—39 anni: 37,3%), segue la fascia piu matura (oltre i ` 39 anni: 31,3%), poi i giovani (14—28 anni: 21,2%) e sono pochi i bambini (0—13 anni: 10,2%).

Anche la somiglianza di genere pare favorire la presa in carico perche le` allieve sono donne in grande maggioranza e tra i pazienti le femmine sono il 50,6% contro il 32,2% dei maschi. Ottimo l'equilibrio tra lavoro in equipe ` (47,5% dei casi) e da soli (52,5%). Quanto al formato delle sedute, come ho gia anticipato, sono la grande maggioranza quelle individuali (64,9%) segui ` te da quelle familiari (13,1%), di coppia (12.6%) e dagli allargamenti nelle terapie individuali (9,4%).

Infine nella conduzione delle singole sedute prevalgono nettamente quelle gestite da soli (74,6%), seguite dalla co conduzione — in due nella stanza — (18,4%) e dall'uso dello specchio unidirezionale (5,8%).

Ответы учеников Ответы учеников показали, что в процессе образования, прямой опыт психотерапии был скорее ограничен в количественном чувстве:

образование делается, таким образом, в значительной степени, работая на случаях товарищей и преподавателей.

3. Le risposte dei docenti e il confronto con gli allievi I casi in carico sono in media molti di piu : 44, che nei due mesi con ` siderati dal questionario fanno in media tre sedute (contro le due degli allievi). Questo significa che nella vita dei docenti ci sono circa tre sedute al giorno, pur considerando due ore per le sedute allargate, questo significa che i docenti lavorano come terapeuti per circa meta del loro tempo, ed anche ` questo e un dato interessante rispetto all'equilibrio tra essere terapeuti ed ` essere formatori (o altro, come coordinare e gestire dei servizi). Puo essere ` efficace insegnare un'attivita che si e smesso di praticare? O al contrario ` possiamo essere dei buoni formatori se siamo totalmente assorbiti dalla prat ica clinica?

Quanto al ruolo dei docenti nella riflessione con i loro pazienti la pro porzione e simile a quella dei loro allievi: 33 su 44 come terapeuta diretto, ` come co terapeuta e 5 come supervisore dietro lo specchio. Gli allievi pero ` usano di piu la co terapia e di meno lo specchio. Probabilmente non solo per ` un motivo tecnico (disponibilita di studi con specchio unidirezionale), ma ` soprattutto perche la co terapia, cioe essere in due nella stanza, consente un ` maggior sostegno reciproco, molto apprezzato da terapeuti principianti. Le differenze quantitative tra i docenti sono molto piu ridotte: si va sa un min ` imo di 21 ad un massimo di 67 casi in carico. I docenti vedono i casi soprat tutto nel privato (59,4%), pero sono attivi nel pubblico in misura simile ai ` loro allievi (36,2%).

Le domande di aiuto che ricevono sono un po' piu di tipo familiare ` (31,1%) e un po' meno di tipo individuale (39,9% contro il 48% degli allievi) mentre quelle relazionali e coatte sono molto simili. I problemi affrontati sono un po' piu gravi rispetto agli allievi. Rispetto all'eta dei pazienti trovi ` ` amo una buona equidistribuzione delle quattro fasce studiate, questo signifi ca soprattutto meno 29—39 anche se sono sempre tanti (28,5%). Quanto al genere i docenti, che sono equidivisi tra i due sessi, incontrano maschi e fem mine in pari misura: un dato molto lusinghiero rispetto alla penetrazione della psicoterapia sistemica nel mondo maschile.

L'equilibrio tra lavoro in equipe e da soli e meta /meta proprio come i ` ` ` loro allievi: un caso miracoloso di perfetta identificazione dell'allievo con il maestro.

Quanto ai formati un 23,4% di sedute familiari contro il 13,1% degli allievi, al contrario, come parziale compensazione di questo squilibrio, gli allievi fanno molti piu allargamenti di terapie individuali (9,4% versus 3,2%) ` mentre le sedute individuali e di coppia dei docenti sono analoghe a quelle degli allievi (rispettivamente 67,8% e 10,3%).

Infine per la conduzione delle sedute e analogo il numero di quelle ` gestite da soli (docenti: 73,1) mentre, come gia sottolineato, i docenti usano ` molto di piu lo specchio (17,8 versus 5,5) e di meno la co conduzione ` (6,8 versus 18,4).

Nel loro complesso questi dati confermano che i terapeuti sistemici, almeno nella scuola dedicata a Mara Selvini Palazzoli, sono rimasti fedeli al modello originario di una psicoterapia, interpretata come co terapia in equipe paritaria, nel trattamento delle domande di tipo familiare, ` relazionale e coatto. Invece per le domande di tipo individuale si e afferma ` to il modello degli allargamenti proposto da Canevaro (2009).

Ответы преподавателей и сравнение с учениками Анализ ответов преподавателей показал, что они работают как тера певты приблизительно половину своего времени, это также интересные данные по отношению к равновесию между тем, чтобы быть терапевта ми и тем, чтобы быть создателями (или другой аспект: как координиро вать и управлять услугами). Почему именно эффективная деятельность прекратила практику? Или в противоположность: как мы можем быть хорошими создателями (управленцами), если мы полностью поглоще ны клинической практикой?





4. Il boom dello specchio dalla fine degli anni Settanta La psicoterapia come lavoro d'equipe in co presenza paritaria e collabora ` tiva di un gruppo di psicoterapeuti con l'uso dello specchio e stata una vera ` rivoluzione nel mondo della psicoanalisi, qualcosa a cui davvero si applica il titolo del mio libro Reinventare la psicoterapia (2004), un grande cambia mento esistenziale per moltissimi psicoterapeuti e psichiatri che fino ad allo ra avevano sempre lavorato da soli, un paziente dopo l'altro, isolati nel tor mento ed estasi dei loro studi e ambulatori, con l'unica «boccata di ossigeno»

di qualche supervisione. Paradosso e contro paradosso fu pubblicato nel e venne immediatamente tradotto in moltissime lingue e persino in giap ponese. Credo che da allora nella psicoterapia non ci sia piu stato un fenom ` eno cosi travolgente: in tutto il mondo migliaia di equipe si formarono per ` riprodurre quel modello di lavoro: era l'incarnazione dell'idea batesoniana di mente ecologica, di mente collettiva, un attacco fortissimo all'individualis mo narcisista imperante non solo nella psicoterapia, ma in tutta la nostra cul tura, un narcisismo impossibile da sconfiggere, come dimostra tutta la nostra storia dei successivi trentacinque anni, fino ai momenti di «basso impero»

che stiamo vivendo in questi giorni, pero dobbiamo essere orgogliosi di ` essere stati e di essere un fattore correttivo, un fattore di resilienza, una sorta di «diga» che propone un modello di cooperazione e co responsabilita per ` tenere viva almeno la speranza in un mondo migliore.

«Credere nelle proprie idee, imparando dalle esperienze costruite insieme alla propria squadra, esaltarsi dentro un'appartenenza… La caldissima follia creativa che tutti noi vorremo cercare di imitare».

Con queste parole concludevo il mio video sulla vita di mia madre, rilet ` ta come storia emblematica di resilienza (Selvini 2000). E la proposta etica di una terapia del narcisismo, di un autentico sentimento sistemico della col lettivita, che vorremmo portare dalla psicoterapia alla societa tutta.

` ` Prima delle equipe paritarie fondate da Mara Selvini a partire dal 1967, lo ` specchio era stato usato solo nella formazione, e nella formazione resta uno strumento fondamentale, Mara lo porto nella pratica professionale quotidi ` ana. Il successo fu ancora piu clamoroso nei contesti pubblici (Covini et al.

` 1984), cioe laddove la sopravvivenza psicologica era particolarmente diffi ` cile e dove divenne importante elemento di rilancio, entusiasmo. Sono pro fessionalmente nato cosi, lavorando insieme a psichiatri e psicologi, un altro autentico miracolo cooperativo, nella psichiatria di Niguarda e di Corsico alla fine degli anni Settanta.

Come i dati della ricerca hanno confermato, rispetto all'idea di equipe ` paritaria rivendichiamo una assoluta continuita, ma questo non significa che ` in questi trentacinque anni non abbiamo cambiato nulla: abbiamo imparato tante cose, soprattutto a fare un uso piu mirato e specifico della dimensione ` di equipe. Siamo infatti passati dalla dimensione piu interventista ad una piu ` ` ` accogliente e cooperativa (Selvini 2003).

L'equipe di Paradosso e Controparadosso usava l'equipe e lo specchio fin ` ` dalla prima seduta, preceduta da una semplice scheda telefonica (Di Blasio, Fischer, Prata, 1986) nelle equipe di Mara Selvini con me, Cirillo e Sorrenti ` no, gia a partire dagli anni Ottanta passammo alla pratica di colloqui pre ` liminari condotti da un unico terapeuta proprio per favorire un approccio iniziale piu accogliente e meno interventista.

` La co terapia in equipe oggi ci sembra di fondamentale efficacia soprat ` tutto nella fase di consultazione, cioe nelle cinque — sei sedute successive ` alla cosiddetta fase preliminare, cioe nella fase dell'ipotizzazione e della ` costruzione di una strategia terapeutica. Oggi lo specchio e la co terapia non sono piu cosi tanto visti come strumenti di potenziamento dell'autorita ed ` ` impatto sorprendente/sconvolgente del terapeuta, quanto come un'utile preparazione alla progettazione di diversi ruoli terapeutici che possano agire in modo sinergico. Infatti una consultazione familiare apre la strada ad una potenziale molteplicita di ruoli terapeutici che possono variamente combi ` narsi: terapeuta di tutta la famiglia in sedute collettive, terapeuta individ uale del paziente, terapeuta della coppia genitoriale, terapeuta individuale di uno dei genitori, terapeuta del gruppo dei fratelli, terapeuta individuale di uno dei fratelli, terapeuta di una diade paziente genitore.

L'attivazione di uno o piu di questi ruoli terapeutici in una dimensione ` che resta quella di e quipe terapeutica ridimensiona l'importanza dell'uso ` dello specchio a favore di altre forme di cooperazione. Infatti nella prima seduta in equipe continuiamo a ritenere utile la presenza nella stanza di ter ` apia di un solo terapeuta, mentre il supervisore — che e meglio chiamare co ` terapeuta — (Ferrari Aggradi, Pe, 2010) resta appunto dietro lo specchio.

` Infatti un unico conduttore consente una piu ordinata gestione della seduta ` e il co terapeuta, libero del coinvolgimento diretto come «intervistatore» ed interlocutore diretto, puo avere idee che non potrebbe pensare se fosse nella ` stanza di terapia. Questi trentacinque anni di esperienza ci hanno mostrato che l'impatto «creativo» del co terapeuta dietro lo specchio non e eterno, e ` ` appunto eccellente per cinque — sei sedute, poi tende ad esaurirsi e quindi puo essere ripotenziato nel coinvolgimento in uno dei ruoli terapeutici di ` prima linea che abbiamo elencato.

Quando delle prese in carico vanno avanti abbastanza a lungo (molti mesi o anni) con dei formati paralleli, ad esempio quello classico della doppia ter apia individuale dei due genitori con due terapeuti coordinati in equipe, al ` momento della ricongiunzione in sedute allargate di coppia o di famiglia, appare troppo artificioso tornare allo specchio: perche far sparire uno dei ` due terapeuti? Si sceglie allora la tecnica della co conduzione con la co pre senza nella stanza della terapia. Nella nostra esperienza abbiamo infatti uti lizzato molto raramente la co terapia, e quindi lo specchio, per le sedute indi viduali anche interne ad un contratto di terapia familiare, a differenza di quanto fatto sistematicamente da altri professionisti a noi molto vicini ed affini (Ghezzi 2004) che prevedono sedute individuali in co terapia all'inter no del protocollo di terapia di coppia. Le nostre motivazioni sono di vario genere, ci pare che la co terapia nelle sedute individuali presenti piu svan` taggi che vantaggi: 1) costi piu alti, 2) maggiori difficolta a fissare gli appun ` ` tamenti, 3) minore difficolta di conduzione delle sedute individuali e di con seguenza ruolo passivo del co terapeuta, 4) diminuzione della vicinanza tra il terapeuta e il suo interlocutore, 5) rischio di un aumento eccessivo della interpretativita/interventismo prescrittivo a scapito dell'ascolto.

` In definitiva ci pare che le risorse della co conduzione siamo meglio uti lizzate nei contesi piu complessi che si creano con le convocazioni allargate.

` Le risorse della Co Terapia:

— Aumento dell'autorevolezza — Sostegno emotivo — Gestione dei momenti difficili nella conduzione, — Arricchimento dell'ipotizzazione, — Confrontabilita in simultanea dei diversi vissuti dei terapeuti, — Autoconoscenza del terapeuta, — Interventi paralleli integrati.

Il lavoro d'equipe e parte fondamentale dell'identita del nostro modello ` ` ` terapeutico: ai nostri pazienti vogliamo insegnare l'equilibrio della co respon sabilita, combattendo gli «opposti estremismi» dell'onnipotenza e dell'im ` potenza, allora la co responsabilita dobbiamo essere capaci di praticarla noi ` stessi, sia nel rapporto terapeutico stesso (attivare il protagonismo costrutti vo dei pazienti) che con i nostri colleghi.

Il lavoro terapeutico puo essere molto pesante emotivamente, quindi la ` condivisione in equipe e fondamentale fattore di equilibrio. Questo per ` ` svariati motivi. Il piu immediato e quello della frequente difficolta a con ` ` ` trollare/gestire una seduta familiare.

Il lavoro terapeutico puo sempre «estrarci» i nostri «residui di immaturi ` ta» per quanto possiamo aver ben lavorato su noi stessi o aver avuto una vita fortunata, quindi il lavoro d'equipe resta fondamentale condizione di saggez za (Cirillo, Selvini, Sorrentino, 2010).

Il modello negativo da non seguire e quello psicoanalitico classico secon ` do il quale e normalissimo trattare individualmente un paziente grave senza ` attivare cooperazione e co responsabilita ne dentro la famiglia ne con i col ` leghi. Le supervisioni indirette sono uno strumento debole, insufficiente in molti casi. Le terapie individuali sono sempre anche delle implicite ed indi rette terapie familiari, ma se questa dimensione resta inconsapevole possono facilmente trasformarsi in terapie familiari tipo «elefante nella cristalleria»

(cieca difesa del proprio paziente contro i familiari, ecc.).

L'equipe e quindi educazione ed autoeducazione al piu sofisticato mod ` ` ` ello operativo interno: quello cooperativo.

Ci sono infinte tecniche di cooperazione: anche altri modelli terapeutici stanno cercando di progettarne vedi il modello della Linehan con i pazienti border, vedi gli sforzi di fare equipe di scuole psicoanalitiche tipo ARP ` (Orefice, Vassalli, Nosengo, ecc.) o Minotauro (Charmet, Riva, ecc.).

Il lavoro d'equipe puo darci rimandi importantissimi sul nostro modo di ` ` funzionare. L'equipe accresce la nostra autorevolezza nei confronti dei pazi ` enti.

L'equipe consente complesse articolazioni di interventi paralleli ed inte ` grati che nessun terapeuta anche fosse «Mandrake» potrebbe fare da solo, e sono sinergie che possono essere decisive.

Altra fondamentale potenzialita e quella di creare la possibilita che i ` ` membri dell'equipe si identifichino piu fortemente con differenti persone ` ` della coppia/famiglia, oppure quella di scoprire che la stessa persona suscita reazioni emotive diverse.

Бум зеркала с конца семидесятых годов Психотерапия как работа equipe в равном и относящемся к сотруд ничеству co присутствии группы психотерапевтов с использованием зеркала была истинной революцией в мире psicoanalisi, чем то, к чему действительно применимо название моей книги «Вновь изобретать психотерапию» (2004). Эта дало большое экзистенциальное изменение для очень многих психотерапевтов и психиатров, которые до того вре мени всегда работали одни, один пациент после другого, изолирован ные в мучении и экстазе их изучений в медпунктах. Книга «Парадокс против парадокса» была издана в 1975 году и переведена на очень мно го языков, и даже на японский язык. Я думаю, что с тех пор в психотера пии не было более стремительного явления: во всем мире тысячи equipe были сформированы для воспроизведения данной модели работы: это было воплощение идеи batesoniana экологического ума, коллективного ума, самой сильной атаки на индивидуализм narcisista господствующий не только в психотерапии, но и во всей нашей культуре, нарциссизм, ко торый невозможно разгромить, как показывает наша история о следую щих trentacinque годах, до моментов «низкой империи», которую мы пе реживаем в эти дни, мы все же должны гордиться тем, что были и тем, что можно назвать исправляющий фактор, фактор ударной вязкости, некоторый род «плотины», которая предлагает модель кооперации и co ответственность, чтобы поддерживать живую надежду о лучшем мире.

«Верить в собственные мысли, учась опытов, построенных вместе с собственной командой, быть превознесенным в принадлежности … са мое Горячее творческое безумство, которое все мы будем хотеть пытать ся сымитировать» (Selvini 2000).

Ранее, чем в equipe, основанных Мара Сельвини в 1967, зеркало бы ло использовано только в образовании, и в образовании остается основ ным инструментом, Мара Сельвини перенес его использование в про фессиональную ежедневную практику.

Успех был еще более шумным в публичных контекстах (Covini et в.

1984), то есть там, где психологическое выживание было особо труд ным, и где он стал важным элементом возобновления и воодушевления.

Библиографический список 1. Bateson G. (1972), Step to en ecological mind. Chandler, San Francisco. Tr. it., Verso un'ecologia della mente, Adelphi, Milano.

2. Canevaro A. (2009), Quando volano i cormorani. Borla, Roma.

3. Cirillo S., Selvini M., Sorrentino A.M. (2010) «Il genogramma. Percorso di auto conoscenza integrato nella formazione di base dello psicoterapeuta».

4. Covini A. Fiocchi E. Pasquino R., Selvini M. (1984) Alla conquista del territo rio. NIS, Roma.

5. Di Blasio P., Fischer J.M., Prata G. (1986) «La cartella telefonica: pietra ango lare della prima intervista con la famiglia». In Terapia Familiare, n. 22, pp. 5—17:

` 6. Ferrari Aggradi C, Pe Giovanni. (2010) «La co terapia con lo specchio unidi rezionale nella terapia con la famiglia», V Convegno della scuola di psicoterapia «Mara Selvini Palazzoli».

7. Ghezzi D. (2001), «Terapia con le famiglie. Un protocollo consolidato». In Ter apia Familiare, n. 74.

8. Linehan M.M. (1993), Trattamento cognitivo — comportamentale del disturbo borderline. Tr. it. Raffaello Cortina, Milano 2001.

9. Montalvo B. (1973), «Aspects of live supervision». In Family process, 12, pp. 342—59.

10. Orefice S. (2002), La sfiducia e la diffidenza, Cortina, Milano.

11. Rubinstein D., Weiner O.R. (1964), Cotherapy team work relationships in family psychotherapy. In Zuk G. H. Boszormeny Nagy I. Family Therapy and dis turbed families. Science Behaviour Books, Inc. Palo Alto, tr. it. Rapporti nel lavoro dell'equipe di coterapia nella psicoterapia della famiglia. In La famiglia: patologia e terapia, Armando, Roma.

12. Selvini M. (a cura di), (1985), Cronaca di una ricerca, La nuova Italia Scien tifica, Roma.

13. Selvini M. (2002), «Un'emblematica storia di resilienza». In Terapia Famil iare, 68, pp. 127—136.

14. Selvini M. (2003), «Tecniche di presa in carico psicoterapeutica di un paziente non richiedente». In Terapia Familiare, 73, pp. 5 33.

15. Selvini M. (2004), Reinventare la psicoterapia, Cortina, Milano.

16. Selvini M., Covini A., Fiocchi E., Pasquino R. (1987) «I veterani della psichia tria». In Ecologia della Mente, 4, pp. 60— 17. Selvini M., Selvini Palazzoli M. (1989), «Il lavoro in equipe: strumento insosti tuibile per la ricerca clinica mediante la terapia familiare». In Ecologia della Mente, 4, pp. 44—76.

18. Selvini Palazzoli M. Boscolo L., Cecchin G., Prata G. (1977), Paradosso e con tro paradosso, Feltrinelli, Milano;

2° ed. Raffaello Cortina, Milano 2003.

19. Selvini Palazzoli M, Cirillo S., Selvini M., Sorrentino A.M. (1988), I giochi psi cotici nella famiglia. Cortina, Milano.

Маттео Сельвини Групповая работа как коллективный ум и его модернизация в клинической практике преподавателей и учеников Регулирования социального туризма на региональном и муниципальном уровнях Симонова Маргарита Михайловна Московский государственный институт индустрии туризма им. Ю.А. Сенкевича Москва, m7230485@yandex.ru Социальный туризм рассматривается как экономическая категория и в большинстве государств этот вид туризма является приоритетным.

В Российском законодательстве социальный туризм имеет третью сте пень приоритета после внутреннего и въездного туризма. Главная цель социального туризма — создание условий для путешествий пенсионе рам, инвалидам, ветеранам войны и труда, школьникам, молодежи и любым иным гражданам, которым государство, государственные и него сударственные фонды, иные организации оказывают социальную под держку.

Развитие и организации социального туризма помогает выполнению определенных функций социального характера, создающих благопри ятные условия для развития всего общества.

Уровень развития социального туризма показывает общее состоя ние социальной сферы в стране. В нашей стране социальному туризму уделяется пока недостаточное внимание государства.

В федеральном законе «Об основах туристской деятельности в Рос сийской Федерации» о социальном туризме сказано: «Туризм социаль ный — путешествия, субсидируемые государством из средств, выделяе мых на социальные нужды». В нашей стране нет разработанных регламентирующий документов, которые определяли бы, кто из турис тов, на какие путешествия, где и когда может получить от государства полагающуюся ему по закону часть бюджетных средств, предусматри ваемых на социальные нужды. К сожалению, отсутствует программа развития социального туризма, и нет строки в государственном бюдже те о финансировании социального туризма.

В тоже время, нельзя не отметить, что первые шаги в направлении развития социального туризма на региональном уровне уже делаются, например в Башкортостане начинается реализация Республиканской целевой программы развития социального туризма, утвержденная по становлением Правительства Республики Башкортостан, а в Ростов ской области, организация социальных туров осуществляется за счет бюджетных средств в рамках реализации областной целевой програм мы развития туризма.

Результаты реализации программ развития туризма, которые отра жаются на сайтах администраций различных регионов России, можно назвать положительными. Но попытки и действия, предпринимаемые местными властями субъектов Российской Федерации, не могут карди нально улучшить ситуацию с общедоступным социальным туризмом, поскольку социальный туризм нельзя рассматривать отдельно от систе мы социальной защиты граждан.

Если СССР можно было, по праву, назвать страной социального ту ризма, то за последнее двадцать лет социальный туризм в России во многом прекратил свое существование. Основное конституционное по ложение о том, что Российская Федерация — социальное государство, не реализуется, если рассматривать права граждан, относящиеся к сфе ре туризма.

И в новых рыночных условиях и при достаточно слабой экономике, существовавшая в СССР модель социального туризма практически не возможна. Для возрождения социального туризма потребуются новые концептуальные подходы, основанные на разумном балансе интересов государства, его граждан и туристских организаций.

В Советском Союзе организацией социального туризма занимались Центральный совет по туризму и экскурсиям ВЦСПС (ЦСТЭ) и Бюро международного молодежного туризма (БММТ «Спутник») ЦК ВЛКСМ. Объем обслуживания ЦСТЭ на 1989 г. составлял 42 млн. ту ристов и 226,1 млн. экскурсантов, а объем оказанных услуг за тот же пе риод достиг 3 млрд. руб. при численности работающих в системе 170 тыс. человек.

Различного рода скидки и льготы на предоставляемые туристские путевки превышали в ряде случаев 50—70% их стоимости и дотирова лись профсоюзами и другими общественными организациями.

При рыночных отношениях указанные выше системы социального туризма распались, а их элементы превратились в коммерческие струк туры, занимающиеся в основном международным туризмом. О своей приверженности к социальному туризму заявила лишь Российская ас социация социального туризма (PACT), являющаяся членом Междуна родного бюро социального туризма (БИТС), организованного 7 июня 1963г. в Брюсселе.

В России сфера туристских услуг оказалась полностью в руках ком мерческого туризма, лишенного социальных ориентиров, социальных задач, социальных целей. В итоге исчез дешевый туристский продукт, и для большинства желающих, путешествия по стране перестали быть до ступными. Это относится не только к дальнему, среднему, но и к ближ нему туризму, даже к туризму выходного дня. В результате лишились массовой посещаемости российские музеи, памятники природы, исто рии и культуры, объекты размещения, особенно недорогие турбазы и гостиницы. Стационарные (в прошлом — пионерские) летние и зимние лагеря, общедоступные точки питания, транспортные средства и многое другое. Не будучи востребованной, утратив денежные поступления, вся эта материальная база пришла в негодность [1].

Вот лишь несколько сопоставлений: 1991 г. — 300 млн. отечествен ных туристов, экскурсантов, путешествовавших по всей стране;

1997 г. — 15 млн. (сокращение в 20 раз). В 1983 г. реализацией турист ских программ занимались 1,5 тыс. бюро путешествий и экскурсий плюс 1,5 млн. профсоюзных и комсомольских комитетов. Ежегодно вводилось несколько десятков новых объектов социального туризма — где то 3 тыс. мест каждый год [2].

До 1989 г. около 89% объема предоставляемых туристских услуг до тировались органами социального страхования, профсоюзами, пред приятиями и организациями. В настоящее время такая социальная под держка предоставляется фондом социального страхования только инвалидам и детям до 16 лет, пользующимся путевками в санаторно ку рортные организации и оздоровительные учреждения, находящиеся на территории России.

В 80 е гг. удельный вес расходов на туризм и отдых в рамках семей ного бюджета составлял 7—8%, а доступность туризма позволила ему стать стилем жизни большинства граждан Советского Союза [2].

Конечно же, стандарты качества туристского продукта не соответст вовали международным, но, тем не менее, социальный туризм был мощ ным инструментом физического и нравственного оздоровления нации.

Если к концу 1989 г. средняя продолжительность жизни населения составляла 69,6 года, то в 2010 г. в период преобразований в экономике она снизилась до 65,3 лет. Одним из факторов ухудшения физического и нравственного здоровья населения специалисты считают отсутствие доступа к услугам туризма и отдыха широких социальных слоев населе ния.

Как мы видим, много проблем стоит перед российским социальным туризмом: обеспечение доступности туристского отдыха для всех, включая многодетные семьи, молодежь и пожилых лиц, требует разра ботки и осуществления ряда конкретных мер, к числу которых относят ся определение социальной туристской политики государства, приня тие собственных законодательных и нормативных актов, создание социальной инфраструктуры, обеспечение систем и механизмов под держки малообеспеченных слоев населения, подготовка работников си стемы социального туризма, включая его организаторов [4].

Центральная проблема социального туризма, состоит в поиске ис точников его финансирования, а при наличии таковых — в системе доб росовестного распределения финансовых средств, среди малоимущих категорий лиц, имеющих по тем или иным критериям предпочтитель ное право на льготы в нем. Поэтому необходимо государственное регу лирование сферы социального туризма.

Государство должно стимулировать туристский рынок в стране та ким образом, чтобы наряду с происшедшим подъемом выездного туриз ма смог подняться на социальных началах внутренний туризм, для это го необходимо сделать упор на общедоступность туризма внутри страны для ее граждан, а также возродить сущностное значение туризма в социальном государстве [3].

При этом основными целями государственного регулирования соци альной туристической деятельности являются:

1) обеспечение права граждан на отдых, свободу передвижения и иных прав при совершении путешествий;

2) охрана окружающей природной среды;

3) создание условий для деятельности, направленной на воспитание, образование и оздоровление туристов;

4) развитие социальной туристической индустрии, обеспечивающей потребности граждан при совершении путешествий;

5) сохранение объектов туристского показа, рациональное использо вание природного и культурного наследия.

Можно выделить и конкретные направления государственного регу лирования социальной туристической деятельности:

— создания нормативных правовых актов, направленных на совер шенствование отношений в сфере туристической индустрии;

— содействия в продвижении туристического продукта на внутрен нем и мировом туристских рынках;

— защиты прав и интересов туристов, обеспечения их безопасности;

— стандартизации в туристической индустрии, сертификации тури стического продукта;

— прямых бюджетных ассигнований на разработку и реализацию федеральных целевых программ развития социального туризма;

— налогового и таможенного регулирования;

— представления льготных кредитов, установления налоговых и та моженных льгот туроператорам, занимающимся туристической дея тельностью на территории РФ;

— развития научных исследований в сфере туристической индустрии;

Одним из важнейших инструментов реализации государственной политики в области социального туризма, должны быть целевые ком плексные программы, которые помогут решить на региональном уровне важные задачи социальной сферы — определение образа и уровня жиз ни людей, использования свободного времени, их благосостояния и по требления.

Библиографический список 1. Биржаков М.Б. Туризм на рубеже 2000 летия. // Туристские фирмы, вып.

14, СПб.: «Олдис», 1996.

2. Афанасенко И.Д. Туризм и реформирование экономики. // В сб. «Труды академии Туризма», вып. 1, СПб.: 1995.

3. Ермаков Д. Наука о туризме: теория и практика // Туризм. 2007. № 6.

4. http://www.turbooks.ru/stati/1turoperejjting/994 regulirovanie socialnogo turizma na regionalnom i.html Simonova M.M.

Regulations of social tourism at regional and municipal levels Умение общения в процессе собеседования Тагарева Кирилка Симеонова Пловдивский Университет «Паисий Хилендарски»

Болгария, Пловдив, tagareva_k_s@abv.bg В докладе рассматриваются навыки межличностного общения в про цессе проведения собеседования при подборе персонала.

Общение является важной составной частью общей деятельности руководителя организации (В. Василев, 2001, С. Карабельова, 2004, С. Илиева, 2006 и др.). Большую часть своего рабочего времени руково дители проводят во взаимодействии с другими людьми. Исследование (Розмари Стюарт: М.Аргайл, М. Хендерсън, 1989), в котором участво вали 160 менеджеров английских фирм, показало, что между 34 и 90% от рабочего времи менеджеры тратят на общение с другими людьми: с коллегами, с клиентами, с непосредственными подчиненами, с поступа ющими на работу и др. Только 34% от времени руководители остаются в одиночку. Хотя характер деятельности менеджеров разнообразен (со вещания, проверки, деловые встречи, неформальные беседы, телефон ные разговоры, собеседования, социально общественная деятельност и др.) оказывается, что большую часть рабочего дня уходит на контакты с другими людьми.

Общение является центральной психологической проблемой для профессии типа «человек человек», к которому относится и профессия менджера (В. Василев, 2001). В области психологии общения создан ряд теорий и концептуальных моделей общения. Л. Десев определяет общение как «форма двухсторонной человеческой активности;

одним из главных аспектов жизни, где контакт явлается основной единицей»

(1999, стр. 328). Система «общения» содержит:

— Социальные коммуникации — обмен информацией.

— Социальное взаимодействие — обмен опытом.

— Поведение, деятельность.

— Социальное восприятие — взаимное восприяние и взаимопонимания.

— Взаимоотношение и взаимное влияние между субъектами и обьек тами одновременно: индивидуальные и колективные.

Рудолф и Катлин Вердербер (2003) определяют коммуникацию как процесс создания и передачи значимых сообщении в неформальной об становке, групповом взаимодействии или публичном выступлении. Ос новные компоненты коммуникации являются: участники, контекст, со общение, канал, шум и обратная связь.

Участники — это люди, которые участвуют в процессе общения в ро ли отправителей и получателей сообщений.

Контекст — физические, социальные, исторические, психологичес кие и культурные условия, в которых проходит процесс коммуникации.

А) Физический контекст — местоположение, условия окружающей среды. (температура, свет, шум), физическое расстояние между участ никами и время суток.

Б) Социальный контекст включает в себя цели коммуникации и уже существующие отношения между участниками.

В) Исторический контекст — связи, сформировавшиеся между учас тиками в предыдущих эпизодах и влияющие на понимание в текущей ситуации;

Г) Психологическим контекстом являются настроение и чувства со беседников;

Д) Культурный контекст — убеждения, ценности, отношения, соци альная иерархия, религия.

Канал — маршрут сообщения и средства его передачи. Сообщения пе редаются через сенсорные каналы. В прямом контакте участники исполь зуют два основных канала: словесные символы и невербальные знаки.

Шум — любой стимул, который вмешивается в процесс взаимодейст вия. Это внешные шумы (звуки или другие раздражители окружаещей обстановки), внутренные шумы (мысли) и семантические шумы (звуки, влияющие на точность декодирования).

Обратная связь — реакция на сообщение. Обратная связь помагает участнику понять получил ли партньор сообщение и если его получил, то как воспринял и понял.

В концепции общения М. Лисиной, общение — это «взаимодействие двух (или более) людей, направленное на соглсование и объединение их усилий с целью налаживания отношений и достижения общего резуль тата» (1997, стр. 22). Автор рассматривает «деятельност общение» как особый вид деятельности. Так были определены основные структурные компоненты коммуникативной деятельности:

Предмет общения — это другой человек, партньор по общению как субект, как самостоятельная личность.

Потребность в общении состоит в стремлении человека к познанию и оценке других, а через них и с их помощью — к самопознанию и само оценке.

Коммуникативные мотивы. это качества самого человека и других людей, ради познания и оценки которых данный индивид вступает во взаимодействие с кем то из окружающих. Были выделены три группы мотивы: познавательные, деловые и личностные.

Действие общения — это единица коммуникативной деятельности, целостный акт, адресованный другому человеку и направленный на не го как на свой объект. Две основные категории действия общения — это инициативные акты и ответные действия.

Задачи общения — это та цель, на достижение которой в данных кон кретных условиях направлены разнообразные действия, совершаемые в процессе общения.

Средства общения — это те операции, с помощью которых осущест вяются действия общения (експресивные, локомоторные и речевые).

Продукты общения — образования материального и духовного ха рактера, создающиеся в итоге общения (например, взаимоотношения, образ самого себя и других участников общения и др.).

Интервью с претендентами на рабочее место представляет собой особую ситуацию межличностного общения.

По словам Рудолфа и Кетлин Вердербера (2003) собеседование — спланированная беседа с целью обмена информацией, которая необхо дима для принятия правильного решения. Умелое проведение интер вью позволяет создать представление о возможностях человека, кото рый претендируют на работу, о его навыках, знаниях интелекта и нравствености. С другой стороны, собеседование позволяет кандидату выразить свои лучшие качества. В конечном счете, интервью помогает менеджеру нанять людей, которые соответствуют организационной культуре предприятия.

Наболее удовлетворительным будет полностью организованное за ранне или хотя бы отчасти спланированное интервью. Собеседование планируются заранне. На предварительном этапе менаджер знакомится с документами:

— Мотивационные письма кандидатов.

— Резюме кандидатов, где перечислены профессиональные навики и умений претендентов (CV).

— Рекомендации.

— Результаты тестов.

Ознакомление с документами помагает менеджеру составить те во просы, которые нужно задать каждому претенденту. Если в качестве по ступающих на работу выступает несколько человек, управитель подго тавливает одинаковые для всех них вопросы. Спланированное собеседование включает в себя заранее подготовленные, обдуманные и содержательные вопросы для получения необходимой информации.

Это предохраняет процесс разхищение времени и отклонение от цели общения.

Процесс собеседования содержит вступительную, основную и за ключительную части.

Вступительная часть В вступительную часть интервьюер обозначает цель собеседование и знакомится с претендентом, если заранее не познакомился. Собеседова ние начинается с «разогревающих», легких вопросов, чтобы установить контакт и сделать собеседника более разговорчивым. «Разогревающие»

вопросы полезны, но Когер (1982) установил, что большинство претен дентов готовы сразу же перейти к содержатеьной части собеседования.

Основная часть Основная часть интервью сконструирована из вопросов, на которые необходимо получить ответ. Это очень важно, по словам Джорджа Бримъра (2012), потому что ответы дают нам указания на то, подходит или не подходит претендент к организационной культуре нашей компа нии. Качество информации зависит от содержательности и формули ровки вопросов. В научной литературе ( Бердербер, 2003 и др.) обсуж даются три типа вопросов:

1. Открытые и закрытые вопросы.

2. Основные и второстепенные вопросы.

3. Нейтральные или наводящие вопросы.

Открытые вопросы на самом деле — вопрос с открытом ответом. Это простые вопросы, позволяющие сформулировать ответ в свободной форме. Они могут быть неопределенные или с конкретным характером, соответствено: «Что Вы можете рассказать о себе?» и «Скажите, как Вы добиваетесь поставленной цели?». Открытые вопросы заставляют собе седника разговориться, а интервьюеру — слушать и анализировать. От веты на такие вопросы иногда занимают много времени и позволяют претенденту контролировать ситуацию.

Закрытые вопросы — точно сформулированные вопросы, которые требуют ясного и краткого ответа. Они предполагают отрицательный или положительный ответ, например, «Вы прошли курс компютерной грамотности?». Так интервьюер контролирует ситуацию и получает большой обьем информации за минимальное количество времени. Но ответ не обезпечивает информацией и неясно почему собеседник дает именно такой ответ. Сочетание открытых и закрытых вопросов — это один из ключей к сбалансированному собеседованию.

Ядро собеседования сконструировано из основных и второстепен ных вопросов. Основные вопросы — это открытые или закрытые вопросы, которые интервьер спланировал заранее. Второстепенные вопросы (за планированные или спонтанные) это те вопросы, которые задаются для уточнения ответов на основные вопросы. Ответ кандидата на основ ной вопрос может быть неполный или неясным. Ответ на последующий (второстепенный) вопрос разширяет обьем полученой информации.

Второстепенные вопросы заставляют собеседника:

— продолжить свою мысль: «Что было дальше?»;

— уточнить некоторые понятие: «Что означает постоянно?»;

— выяснить некоторые чувства: «Что Вы почувствовали?».

Третим типом вопросов являются нейтральные или наводнящие вопро сы. Нейтральные вопросы не содержат в себе подсказки ответа и не выдают мнения интерьвюера о предмете беседы. Наводнящие вопросы — вопросы, чья формулировка подсказывает ожидаемый от собеседника ответ. Соот ветствено: «Как Вам кажется Ваше рассписание заказов?» или «Вам не нравится Ваше рассписание заказов, не правда ли?». В процессе проведе ния собеседования рекомендуется использовать нейтральные вопросы.

Заключительная часть В заключительной части собеседования работодатель обьясняет, что будет дальше и насколько полезна информация, полученная во время собеседования. Кроме того, менеджер обьясняет процедуру принятия решения и способ информирования о решении — как и когда известят претендента о решении. Собеседование заканчивается с выражением благодарности участника за время и проявленный интерес. Вердербер (2003) советуют руководителям не забывать о собственном имидже, не задавать лишних и неэтичных вопросов и дать возможность претенден ту самому задать некоторые вопросы.

Джордж Бримър (2012) советуют руководителям задавать значимые вопросы и не задавать глупые вопросы. К первой группе он относит сле дующие:

«Почему Вы в действительности оставили предыдущую работу?» — вопрос связан с тем, что кандидаты часто скрывают свои истинные мо тивы, указывая в качестве причины ухода оплаты труда, карьерный рост, льготы.

«На предыдущей работе Вы работали то, что делаете лучше все го?» — возможно есть шанс, что предыдущие работодатели не использо вали максимально компетенции претендента.

«Расскажите мне ситуацию, которая илюстрирует проявление цен ности в предыдущей компании?» менеджеру становится яснее как кан дидат общается со своими коллегами и в какой степени он является чув ствительным работником к корпоративным ценностям.

«Как Вы поступаете тогда, когда Вы несогласны с управителем?»

работники, которые несогласны с менеджером и которые могут это де монстрировать опредеенным образом являеться ценными в процессе решения проблем: провоцируют новые вопросы, дают новые точки зре ния, направляют внимание на новые, неисследованные до этого момен та проблемы.

«Расскажите мне о Вашей последней неудачи.» если кандидат не потерпел неудачу, он вероятно, не принимал достаточно количество ри сков. Претенденты, которые имеют провалы, знают что можно попробо вать и то, что не надо пробовать, они вероятно немного умнее, креатив нее, интелигентнее, чем остальные.

Ко второй группе, неудачных, и к сожалению часто задаваемых во просов, относится:

«Каковы Ваши слабые стороны?», «Если бы Вы были животным, ка кое животное Вы бы хотели быть?», «Что Вы хотели избежать на своем рабочем месте?», «Какие у Вас планы на будущие 5 лет?», «Почему Вы хотите работать с нами?», «Как Вы предпочитаете работать: в команде или в одиночку?», «Что для Вас важнее: работа или заработная плата?», «Есть ли у Вас хобби?», «Как бы Вы оценили работу Вашего нынешне го работодателя?».

В. Василев (2001) указывает на роль первого впечатления и роль ус тановки в процессе собеседования и советует менеджерам о том, что первое впечатление может быть полезным в направлении содержания будущего общения, но может серьезно ввести в заблуждение интервью ера. Автор рекомендует руководителям слишком не доверяться перво му впечатлению. В процессе собеседования помагает умение слушать и понимать, умение исползовать речевые и неречевые средства коммуни кации ( Т. Стоицова, 1992).

В заключение:

Общение является неотьемлемой часью деятельности менеджера.

Общение — это взаимодействие между личностями, направленное на согласование и достижение общего результата.

Умения межличностного общения при проведении собеседования, глав ным образом, относится к умением менеджера задавать основные и второ степенные, открытые и закрытые, нейтральные и наводнящие вопросы.

Библиографический список 1. Аргайл М. и М. Хендерсън. Антомия на човешките отношения. Наука и из куство, 1989.

2. Василев В. Психологически основи на управлението, Пловдив, изд. Сема, 2001.

3. Вердербер Р., Вердербер К. Психология общения. — СПб.: Прайм—ЕВ РОЗНАК, 2003.

4. Десев Л. Речник по психология, София, 1999.

5. Илиева С. Организационна култура. Същност, функции и промяна», Со фия, 2006.

6. Карабельова С. Управление и развитие на човешкия потенциал. София, изд. Класика и стил, 2004.

7. Лисина М.И. Общение, личност и психика ребенка. Москва. Институт практической психологии. 1997.

8. Стоицова Т. И усмивката може да бъде заповед. Как да се научим да раз бираме езика на тялото, Европринт, С., 1992.

9. http: http://www.novavizia.com/585.html // Джордж Бримър. В интервю за рабо та задавайте смислени въпроси // 10.01. Tagareva K.S.

Ability to communicate in the process of the interview К вопросу об использовании краудсорсинга в России Третьякова Антонина Николаевна Московский государственный институт индустрии туризма им. Ю.А. Сенкевича Москва, antoninat@list.ru Краудсорсинг — привлечение широких масс для решения задач. Тер мин краудсорсинг образован от английских слов «толпа» (сrowd) и «аутсорсинг» — передача части бизнес процессов организации сторон ней компании. И хотя технология привлечения общественности к реше нию различных, прежде всего общественных, задач не нова, термин кра удсорсинг появился не так давно, в статье Джеффа Хауи «The Rise of Crowdsourcing», вышедшей в 2006 году в журнале Wired.

Поясняя технологию краудсорсинга, Джефф Хауи, в частности опи сывал работу сайта, на котором любители и профессионалы размещали сделанные ими фотографии, а заинтересованные лица, прежде всего, из датели всевозможной печатной продукции, могли эти фотографии ку пить. Покупателям полученные таким образом работы обходились го раздо дешевле, чем заказ фотосессии у профессионального фотографа.

Фотографии можно было выбрать из огромного числа предложений, среди них были очень нестандартные и интересные работы. Авторы купленных фотографий получали небольшое вознаграждение. Для не профессионалов — это был приятный бонус к их основной цели — про демонстрировать свои достижения в фотографии, которой они увлека лись и занимались, прежде всего, ради собственного удовольствия. Про фессионалы в совокупности получали неплохой заработок, так как вы ставляли большой объем разнообразных работ и «подпитывались» иде ями непрофессионалов.

Развитие Интернета дало старой технологии новые возможности.

Это и привлечение действительно больших масс людей, и расширение области применения, и удешевление процесса.

В последние годы многие компании включили краудсорсинг в набор управленческих технологий, но используют им весьма однобоко и огра ниченно. В основном это объявление Интернет конкурсов и опросов.

«Толпой» придумываются девизы, слоганы, эмблемы, проводятся мар кетинговые исследования, ряд компаний собирают предложения по улучшению работы. Победители конкурсов и активные участники оп росов получают небольшие призы.

На российском пространстве наиболее громко о включении в свой управленческий арсенал технологии краудсорсинга заявил Сбербанк.

На пресс конференции в средине октября 2011 года глава Сбербанка Герман Греф отмечал, что краудсорсинг — перспективнейшая техноло гия, которая станет ведущей в 21 веке, совершит переворот во всех тех нологиях управления, и без которой ни организации, ни государство да леко не продвинутся. На пресс конференции Г. Греф презентовал краудсорсинговый проект, с помощью которого готовились доклады к юбилейной конференции, намеченной Сбербанком на 12 ноября 2011 года [1].

Итогом данного краудсорсингового проекта стали три доклада:

«Сбербанк — 21 — Будущее», «Россия — 21 — Прогресс», «Иннова ции — 21 — Краудсорсинг». Работа над проектом привлекла более 100 тысяч человек. За месяц работы проекта в октябре ноябре 2011 года участниками было предложено 2500 идей.

Работа шла на трех Интернет площадках: сайте Сбербанка [6], WikiVote [5] и Witology [4]. Две последних Интернет платформы пред лагают свои услуги по организации краудсорсинга любым заказчикам.

На сайте Сбербанка для обсуждения были предложены три направ ления, соответствующие темам планируемых докладов:

— «Как сделать лучший в мире банк?»

— «Как сделать лучшую в мире страну?»

— «Как сделать лучший краудсорсинг?»

В каждом направлении предлагалось несколько тем, которые в свою очередь имели несколько ветвей обсуждения. Например, в направлении «Как сделать лучшую в мире страну?» обсуждались следующие темы:

«Как открыть дорогу талантам», «Как жить вместе и доверять друг дру гу», «Как сделать страну богатой», «Как добиться уважения в мире», «Воспитание наших детей», «Сохранение здоровья людей» и др.

На платформе WikiVote участники проекта работали непосредст венно над текстами докладов. Редактирование текстов осуществлялось по той же технологии, что и работа над статьями Википедии.


Платформа Witology позволяет организовать работу по отбору как лучших идей, так и лучших людей — участников проекта. На первом этапе выявляются ключевые проблемы, формулируются задачи. От то го, насколько точно выявлены и структурированы проблемы, правиль но поставлены задачи, зависит успешность дальнейшей работы по поис ку их решения. На следующем этапе участники выдвигают идеи решения задач, которые конкурируют между собой и получают или не получают поддержку участников сообщества. Идеи и рейтинги участ ников многократно фильтруются. Результатом становится решение за дачи и выявление лучших участников. Лучшим становится не тот, кто завершил решение задачи (он мог это сделать, воспользовавшись чужи ми накопленными идеями), а тот, кто в ходе процесса заработал боль шую репутацию (учитываются все его шаги в проекте). Witology позво ляет учитывать характер активности участников: проявил ли он себя как генератор идей, как критик;

может быть он хорошо предвидел наи более перспективные идеи, голосуя именно за них;

может быть высту пал как провокатор активности и т.п.

Обнаружение людей, способных решать задачи;

формирование эф фективных рабочих групп — важнейшие результаты краудсорсинга.

Юбилейный краудсорсинг проект Сбербанка не был первым опы том этой компании в использовании данной технологии. Уже более двух лет в Сбербанке работает программа «Биржа идей». Это внутрен ний проект компании, в него не вовлечена широкая общественность, но так как в организации работают десятки тысяч сотрудников, это насто ящий краудсорсинг. На пресс конференции было озвучено, что число зарегистрированных участников превышает 70 % штатной численности банка. За два года подано 80 тысяч предложений по улучшению работы, некоторые из них реализованы. Благодаря программе банк заработал миллиардов рублей. «За два года сформировался костяк — 11 тысяч специалистов, которые работают в системе регулярно. Это наш главный инновационный актив. Для них предусмотрены планы индивидуально го развития, программы обучения. Мы понимаем, что именно эти люди являются проводниками перемен и главным двигателем развития Сбер банка» — говорит Герман Грефф [1].

Есть попытки использовать краудсорсинг в государственном управ лении. Но пока это именно попытки, и возможности технологии ис пользованы крайне мало. С 7 августа по 15 сентября 2010 года проходи ло общественное обсуждение законопроекта «О полиции» на официальном сайте [3]. На сайт поступило 20.915 комментариев данно го законопроекта. С 1 декабря 2010 по 1 февраля 2011 года на том же сайте шло общественное обсуждение законопроекта «Об образовании в Российской Федерации». На него пришло почти 11 тысяч комментари ев. Помимо официального сайта обсуждение шло на множестве других площадок в Интернете, а также в офф лайне. Обсуждение законопроек та «Об образовании в РФ» проходило, например, в педагогических кол лективах учебных заведений разного уровня образования, в студенчес кой среде, на семинарах и конференциях различных общественных организаций. Для рассмотрения замечаний и предложений приказами соответствующих министерств создавались специальные Комиссии.

Здесь проявляется одна из проблем применения краудсорсинга в го суправлении. В данном варианте работы «толпа» используется только для генерирования идей. Следующий этап — оценка и отбор идей осу ществляется экспертами. Но это, как правило, те же люди, от «зашорен ного» мнения которых и пытались уйти, предлагая задачу на проработ ку массам. Соответственно, на данном этапе может отсекается часть интересных идей и нетрадиционных подходов к решению задачи. Воз никает некоторый «порочный» круг, и эффективность краудсорсинга снижается. Если просмотреть, например, подготовленный Комиссией Доклад об итогах общественного обсуждения проекта федерального за кона «Об образовании в Российской Федерации», создается впечатле ние незначительности эффекта от столь широкого обсуждения. Более наглядно этот проявилось в итогах общероссийского конкурса на созда ние талисмана cочинской Олимпиады. Из огромного числа предложе ний был выбран медвежонок, очень похожий на Олимпийского Мишку 80 го года. (Медвежонок не единственный талисман Олимпиады в Со чи, но, тем не менее, и он тоже).

В государственных попытках использовать краудсорсинг пока не просматривается стремление отбирать лучших людей. Хотя данная тех нология явно имеет потенциал социального лифта. Президент фонда «Общественное мнение» А. Ослон описывает разработку закона о рыбо ловстве. Там также была использована методика народной экспертизы.

В обсуждении принимали участие 5 тысяч человек. По мнению самих участников, реальный вклад внесли примерно 500 человек. Лучшие участники обсуждения — семь восемь человек, по мнению А. Ослона, «могли бы значительно укрепить собой руководящие органы «Росры боловства». Во время финального обсуждения «изначальные статьи и положения законопроекта защищал юрист этого ведомства. И он при обсуждении практически ничего не смог сделать против аргументов, по правок, изменений, дополнений, сделанных этими исключительно ком петентными, а главное — неравнодушными, людьми» [2]. Не имеем до стоверной информации о дальнейшей судьбе этих людей, но очень сомневаемся, что «Росрыболовство» предложило им какие то руково дящие посты.

Еще одна проблема краудсорсинга в госуправлении — крайне низкая информирование «толпы» о результатах ее участия в проектах. Широко объявляется задача — внести поправки и дополнения в закон. Но совсем не так широко доводится до населения результат общественного обсуж дения, информация о том, какие конкретно предложения были приняты и поддержаны. Доклады об итогах общественного обсуждения законов вывешиваются на том же сайте, где шло официальное обсуждение, но, например, средства массовой информации уже не уделяют этому боль шого внимания. Тем более, нет анализа, и широкого информирования о том, какие предложения вошли в окончательную редакцию закона. Та кая информация работала бы на усиление вовлеченности и эмоцио нальной заряженности участников «краудсорсинга», что необходимо как для реализации выработанных предложений, так и для активного участия в последующих проектах.

Таким образом, можно констатировать, что государственные органы пока применяют лишь отдельные элементы краудсорсинга, не исполь зуют его как технологию и соответственно не получают от него возмож ного эффекта. В оправдание госорганам можно заметить, что техноло гия краудсорсинга еще далека от совершенства и нуждается во всесторонних исследованиях и разработке.

Еще одно поле применения краудсорсинга — решение социальных задач. Его используют общественные организации и официально неза регистрированные сообщества, создающиеся стихийно под конкретные социальные проблемы.

В последние месяцы мы наблюдаем примеры массовых движений, в ор ганизации которых, выработке идей и выдвижении людей краудсорсинг играет существенную роль. Ярким примером человека выдвинувшегося из «толпы» в процессе решения социальной задачи, с нашей точки зрения, яв ляется защитница Химкинского леса Евгения Чирикова. Не будучи внут ри этого социального движения, трудно установить авторство идей, с по мощью которых участники движения пытались решить свою задачу:

пикеты, палаточный городок в лесу, препятствование работе техники, об ращения в прессу, обращение к посредничеству известных людей, попытка баллотироваться в мэры города Химки, участие в общероссийском проте стном движении и др. Но предполагаем, что Е.Чирикова внесла немалый личный вклад в генерирование этих идей. И совершенно очевидно, что продвижению идей в массы, она способствовала в полной мере.

У краудсорсинга есть недостатки и ограничения:

— Большое количество, так называемого, «шума». При решении про блемы массой людей большое количество предложений будут повторя ющимися, банальными и просто глупыми. Любой литературный сайт страдает от наплыва графоманов, среди которых вполне может зате ряться автор с проблесками таланта. Проблема просеивания идей акту альна. Совершенствование системы фильтров должно идти как мини мум в направлении минимизации риска потери интересных идеи и в на правлении удешевления процесса отсечения «шума». Это задачи, преж де всего, математики и кибернетики.

— Для развития краудсорсинга у потенциальных участников этого процесса должно быть достаточно свободного времени и достаточно «свободная» голова. В наших условиях, когда для обеспечения более или менее приемлемого уровня жизни людям приходится загружать се бя работой на полторы две ставки, работать еще и интеллектуальным волонтером в краудсорсинговых проектах могут позволить себе немно гие. Развитию краудсорсинга может способствовать повышение уровня жизни в стране.

— Для решения задач необходимо достаточно длительное время под держивать мотивацию и эмоциональную зараженность «толпы», выде лять людей способных распространять идеи и мобилизовать окружаю щих на их реализацию. Это проблема нуждается в психологическом исследовании и проработке.

В заключение можно согласиться, что краудсорсинг перспективная технология. Но сделать ее более эффективной, полнее использовать ее потенциал станет возможным только при пристальном внимании к ней со стороны различных наук.

Библиографический список 1. Александрова М. «Герман Греф: Наша цель — стать лучшим в мире бан ком» // «Российская газета» — Федеральный выпуск № 5607 (231) от 14.10.2011.

2. Ослон А. «Апология умной толпы» // «Независимая газета» от 28.02. 3. http://www.zakonoproekt2012.ru .

4. http://witology.com 5. www.WiriVote.ru 6. http://sberbank21.ru Tretyakova A.N.

To a question of kraudsorsing use in Russia Влияние гендерных аспектов на выбор стиля лидерства Федотова Елена Анатольевна Московский городской психолого педагогический университет Москва, ESeida@yandex.ru Стиль лидерства, или руководства, — это индивидуально типичес кие особенности целостной, устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия лидера на коллектив с целью эффективного и ка чественного выполнения управленческих функций [2;


5].

Как целостное направление гендерная психология лидерства начала активно формироваться с середины 1970 х гг. на стыке социальной пси хологии, психологии половых различий, гендерной психологии, психо логии женщины, социальной психологии взаимоотношений между по лами и психологии организаций [1]. В настоящее время существует целый ряд гендерных теорий лидерства, которые рассматривают влия ние гендера как необычайно важного фактора для лидерства [3].

Одной из самых показательных и типичных является концепция «гендерного потока», выдвинутая Б.Гутек с соавторами [15]. В отличие от других теоретических разработок, сосредоточившихся на лидерской позиции, должности (например, ситуационно должностной подход), эта концепция фактор гендера считает доминирующим: он является столь мощным, что распространяет свое влияние на другие роли, в том числе и на роль лидера, заливая, подобно потоку, все вокруг. Возникает так называемый «гендерный эффект», когда пол (и гендер) становится более значимым, чем все остальные факторы. Согласно этой концепции, восприятие лидера, в том числе и его эффективности, зависит, прежде всего, от его пола [11]. Кроме того, значимой будет и культура (органи зации, этнической группы, страны), в которой исследуются лидеры.

Можно предположить, что в некоторых культурах гендерный эффект возникает чаще, чем в других.

Теория гендерного отбора лидеров (Дж. Боумэн, С. Суттон) исходит из допущения, что люди вообще и в организациях в частности предъяв ляют различные требования по отношению к лидерам разного пола. По отношению к женщинам эти требования выше. Так, чтобы получить ту же менеджерскую должность, что и мужчина, женщина должна проде монстрировать гораздо более высокую по сравнению с ним компетент ность, чтобы снять влияние предубеждение против себя [11].

Концепция токенизма была предложена Р.Кэнтер еще в 1977 г., но до сих пор ее работа остается одной из самых цитируемых среди специали стов по психологии лидерства и организационной психологии. Данная концепция постулирует, что на групповую динамику оказывает влия ние ее состав. Она может быть однородной, например, состоящей из представителей одного пола, возраста, расы и пр., но довольно часто мы имеем дело с разнородными по составу группами. Те члены группы, ко торые по данному признаку (например, пол или раса) составляют боль шинство, были названы доминантами, а те, кто количественно лишь символически был представлен в группе, получили название «токенов».

Токены из за своей малочисленности более заметны, более стереотипно воспринимаются, их характеристики преувеличиваются по сравнению с доминантами [13]. Нетрудно видеть, исходя из экспериментальных дан ных, что женщины в мужской группе и женщины лидеры в мужском де ловом мире выступают в роли токенов. Р.Кэнтер обнаружила четыре неформальные роли женщин токенов:

1) «мать» — от нее ждут эмоциональной поддержки, а не деловой ак тивности;

2) «соблазнительница» — здесь токен выступает лишь сексуальным объектом для мужчин с высоким должностным статусом в организации, вызывая негодование у коллег мужчин;

3) «игрушка, талисман» — милая, но не деловая женщина, принося щая удачу;

4) «железная леди» — этим токенам приписывалась неженская жест кость, и они были особенно изолированы от группы.

Все эти роли мешают женщинам занять положение равных доминан тов в группе, снижают их возможности служебного роста, и изменить эту ситуацию может лишь увеличение их числа среди лидеров [7].

Свое неблагоприятное положение в группе токены могут компенси ровать, используя так называемый впечатляющий менеджмент, — спо соб повлиять на других людей, сформировать у них впечатление о себе с помощью слов, действий и взглядов [13]. Одним из проявлений тако го менеджмента является инграциация. Это понятие было введено Е. Джоунсом и означает способность человека быть привлекательным для других людей, добиваться их симпатии и любви. Теоретическая мо дель инграциации разработана Р. Лайденом и Т. Митчеллом. Человека, который вызывает особое отношение у окружающих (симпатию и лю бовь) называют инграциатором, а объект инграциации — мишенью. Ин грациаторами могут выступать и лидер, и последователь [16]. Е. Джо унс и Т. Питтмен эмпирически установили четыре типа инграциационных стратегий:

1) самопрезентация (например, женщина начальник сообщает о себе подчиненному, что она является опытным работником, что усиливает ее воспринимаемую компетентность);

2) усиление других (похвала и лесть: например, подчиненный при знается своему начальнику, что ему очень нравится с ним работать);

3) сходство мнений (согласие с суждениями партнера и демонстра ция сходства ценностей);

4) выделение фаворитов [16].

В исследованиях было установлено, что менеджеры наиболее часто применяют инграциацию по отношению к своим подчиненным при вы боре своего заместителя, а также в случаях, когда нужно убедить окру жающих, что они подходят для руководящей должности [16]. Считает ся, что инграциация может помочь женщинам лидерам уравнять свои шансы с мужчинами, в частности в установлении хороших взаимоотно шений с подчиненными. Тем более что роль инграциатора, согласно гендерным стереотипам, больше подходит женщине, чем мужчине, по данным исследований Д. Кипниса и С. Шмидта [16].

Статусная теория, или теория ранговых ожиданий, создана Дж. Бер гером. Суть данной теории состоит в том, что в обществе мужчина и женщина не равны: первый имеет высокий статус, вторая — низкий. Это неравенство закрепляется в соответствующих гендерных стереотипах.

Поэтому и в деловом мире мужчина, согласно стереотипам, изначально воспринимается как высокостатусный, а женщина — как низкостатус ный индивид [7]. Чтобы стать лидером в группе, низкостатусному ее члену приходится преодолевать больше препятствий по сравнению с высокостатусным, даже если он имеет большие знания и способности, чем кто либо еще в группе. Высокостатусного индивида оценивают как более компетентного и имеющего более желательные атрибуты по срав нению с низкостатусным, поэтому первому предоставляют более благо приятные возможности для того, чтобы хорошо выполнять работу и влиять на других людей. Будучи низкостатусными, женщины вынужде ны демонстрировать с помощью экспрессивного поведения поддержки и согласия с высокостатусными индивидами, что они не стремятся узурпировать власть [9;

16]. Однако повышение статуса благодаря сво ей компетентности или официальной должности позволяет женщине лидеру проявлять поведение лица с более высоким статусом, т.е. муж ское поведение, в частности стиль, ориентированный на задачу [7].

Социально ролевая теория гендерных различий лидеров принадле жит Э. Игли и разрабатывается с 1987 г. Чтобы быть принятым общест вом, мужчины и женщины лидеры должны вести себя конгруэнтно (со ответственно) их гендерной роли (совокупности тех стереотипных ожиданий, которые общество предъявляет данному индивиду как пред ставителю определенного пола — мужчине или женщине), т.е. в своем поведении и мотивации соответствовать гендерному стереотипу. С дру гой стороны, роль лидера также предъявляет свои требования к индиви ду. И поскольку, согласно стереотипам, эта роль является маскулинной, женщины лидеры будут испытывать конфликт между гендерной и ли дерской ролями. Негативные предубеждения против женщин лидеров могут вызывать у них снижение самооценки, неуверенность в себе, и, соответственно, ухудшение продуктивности работы. И хотя компетент ные женщины способны преодолеть эти сложности, мужчины получают преимущество при сравнении их с женщинами в роли лидера, так как подобных барьеров для них не существует. Э.Игли считает, что смягче ние ролевого конфликта у женщин лидеров приведет к росту их дости жений. Этому смягчению могут способствовать:

1) реальные успехи женщин;

2) выбор ими той области занятий и должности в тех организациях, где лидерская роль по стереотипу не слишком маскулинизирована, а скорее андрогинна (например, руководитель детского образовательного учреждения, а не бизнес компании);

3) демонстрация относительно фемининного лидерского стиля — де мократического и ориентированного на взаимоотношения [10;

11].

Х. Фишер и Д. Роузнер, рассматривая тему «пол» и «работа», отме чали, что мужчины и женщины отличаются в стилях восприятия и по ведения [6]. В среднем, мужчины и женщины обладают набором разных природных умений. Современные тенденции позволяют предположить, что многие секторы экономического сообщества XXI в. будут нуждать ся в естественных женских талантах. Женщины от природы наделены даром слова, у них развита артикуляция, они легко подбирают нужные слова. Женщины стремятся собрать больше данных и быстрее интегри руют детали. Принимая решение, они склонны учитывать больше пере менных, рассматривать больше возможностей и следствий, учитывать больше точек зрения. Женское мышление представляет собой одновре менное соединение множества факторов, оно не прямолинейно, по сло вам Х. Фишер, оно в большей степени является «сетевым», тогда как у мужчин превалирует «пошаговое» мышление, отличающееся фокуси ровкой внимания, избавлением от посторонней информации, расклады ванием фактов «по полочкам» и следованием прямым причинно след ственным путем [4].

Д. Роузнер провела опрос, в котором участвовали все члены Между народного женского форума (организация известных лидеров женщин со всего мира). Каждую респондентку просили назвать лидера мужчи ну с похожими обязанностями в похожей организации, который полу чал тот же вопросник. Основываясь на результатах своего исследова ния, Д. Роузнер пришла к убеждению, что лидеры женщины более трансформационные и что они успешны благодаря, а не вопреки качест вам, которые обычно рассматриваются как фемининные. Она утвержда ет, что первые женщины руководители были вынуждены принимать стиль и привычки, успешные для мужчин. Теперь на высшие руководя щие должности пришла новая волна женщин. Они уже не подражают мужчинам, а используют те навыки и установки, которые развили на ос нове своего собственного опыта [6].

Если мужчин спросить о результативности их лидерства и способах влияния на тех, с кем они работают, они с большей вероятностью опи шут себя в терминах, которые характеризуют транзакционное лидерст во. Они рассматривают выполнение работы как ряд транзакций, при ко торых происходит обмен вознаграждения на хорошую работу или наказания за плохую работу. Также более вероятно, что мужчины будут использовать власть как результат своего положения [6].

Женщины, наоборот, описывают себя в терминах, характеризующих трансформационное лидерство, — способность заставить подчиненных преобразовать свои эгоистические интересы в интересы группы так, чтобы личные и организационные цели были связаны. Они заинтересо ваны достигать согласия, стимулировать участие работников в приня тии решений, создавать атмосферу открытости и развивать чувство соб ственной ценности у сотрудников и подчиненных. Женщины с большей вероятностью будут использовать власть, основанную на личных каче ствах, таких как харизма и навыки межличностных отношений, а не на должностных полномочиях [6].

Однако, как указывает Д. Роузнер, было бы ошибкой прямо связы вать трансформационное лидерство с женским полом. Многие женщины хорошо усвоили транзакционный стиль лидерства и предпочитают его, а многие мужчины успешно используют трансформационный стиль ли дерства. Даже когда лидеры женщины используют трансформационный стиль, они должны уметь использовать другие стили лидерства. Иногда партнерское управление может быть неприемлемым либо из за ограни чений времени, либо из за некоторых подчиненных, предпочитающих, чтобы им сказали, что нужно делать, и не желающих участвовать в про цессе принятия решения. Иногда подчиненные могут даже интерпрети ровать консультацию как неуверенность или признак слабости. Лидеры, будь то мужчины или женщины, должны проявлять гибкость [6].

Одним из наиболее распространенных и устойчивых является пред ставление о разных стилях поведения: мужском инструментальном (до бытчик, глава семьи) и женском экспрессивном (хранительница домаш него очага, ориентирована на взаимоотношения в семье, обеспечивает теплый эмоциональный климат), по терминологии Т. Парсонса и Р. Бейлза. Под влиянием представлений об инструментальном и экс прессивном стилях, свойственных соответственно мужчинам и женщи нам, сформировался и гендерный стереотип о существовании двух сти лей лидерства:

1) маскулинного (характеризуется соревновательностью, иерархи ческой структурой власти, высоким контролем со стороны лидера и аналитическим, неэмоциональным способом решения проблем);

2) фемининного (характеризуется отзывчивостью, сотрудничеством начальников и подчиненных, низким контролем со стороны лидера и ре шением проблем с помощью интуиции и эмпатии, а не только логики) [10].

Два стиля (структурирующий и коллаборативный) и три набора черт (маскулинных, фемининных, нейтральных) оценивали студенты психологи (28 мужчин и 43 женщины) в исследовании Арни Кэнн и Д. Зигфрида [8].

Коллаборативный стиль они связывали преимущественно с феми нинным набором качеств: нежность, сензитивность, сочувствие и др., а структурирующий — с маскулинными характеристиками: доминант ность, агрессивность, конкурентность, авторитарность и др.;

некоторые качества оказались нейтральными — ни маскулинными, ни феминин ными: компетентность, надежность и др.

В ролевой игре, проводимой Н. Майером, где мастер должен был за ставить трех своих подчиненных изменить процедуру выполнения рабо ты, в том случае, когда решение проблемы предлагалось эксперимента тором, женщины и мужчины действовали сходным образом;

когда же это решение надо было найти самостоятельно, женщины лидеры демонст рировали экспрессивный стиль — в отличие от лидеров мужчин [7].

Возможно, самый полный до настоящего времени обзор по этой про блеме сделали Э. Игли и Б. Джонсон. Они рассмотрели 162 исследова ния, в которых проводилось сравнение между лидерами мужчинами и лидерами женщинами. Результаты этих работ были подвергнуты мета анализу — статистическому методу оценки влияния одной переменной или более в нескольких различных исследованиях. Э. Игли и Б. Джон сон обнаружили, что результаты отличались в зависимости от типа ис следования и изучаемого стиля лидерства [6].

При оценке лидерского поведения на рабочем месте (в так называе мых организационных исследованиях) оказалось, что женщины ориен тированы на других людей не больше, чем мужчины, а мужчины ориен тированы на задачу не больше женщин. Другими словами, организационные роли более важны, чем гендерные, и критерии отбора и организационная культура минимизируют склонность лидеров вести себя, следуя стереотипам. Но, с другой стороны, когда данные были со браны не на работе (в так называемых лабораторных и оценочных ис следованиях), отмечались гендерные различия [6].

Наиболее убедительные доказательства существования различий между мужчинами и женщинами были получены в исследовании демо кратического и авторитарного стилей лидерства. Э. Игли и Б. Джонсон показали, что стиль лидерства у женщин часто оказывается более демо кратичным или ориентированным на партнерские отношения, тогда как мужчины обычно более авторитарны или директивны. Эта тенденция была очевидна как в организационных, так и в оценочных и лаборатор ных исследованиях. Различие между полами может отражать такой факт: у женщины более развиты навыки общения и межличностных от ношений, что позволяем им быть более искусными в нахождении ком промиссов при совместном принятии решений. Другое возможное объ яснение состоит в том, что лидеры женщины часто сталкиваются с отрицательными установками по отношению к женской компетентнос ти и их статусу менеджеров, поэтому партнерский стиль лидерства поз воляет им получить признание со стороны других людей. Совместное принятие решений также укрепляет их уверенность в себе [6].

Авторы и исследователи разделились во мнениях, решая, есть ли су щественные различия между лидерами мужчинами и лидерами жен щинами. Один аргумент состоит в том, что традиционно женские каче ства, например, заботливость и социальная чувствительность, обуслов ливают склонность лидеров женщин быть более трансформационными, или преобразующими, чем их коллеги мужчины. Другие исследователи заявляют, что различия, если таковые вообще имеются, невелики, и пре достерегают против гендерной стереотипизации. Тем не менее, много численные экспериментальные данные свидетельствуют о том, что жен щины склонны использовать более демократичный или партнерский стиль лидерства, а мужчины — быть более авторитарными или дирек тивными. С другой стороны, несмотря на то, что стереотип маскулинно сти в управлении является более социально желательным и распростра ненным, чем фемининный, и выгоды от подражания мужскому поведению могут превышать потери, все более популярной становится точка зрения о сочетании разных стилей у одного лидера и признание двух моделей менеджмента — мужской и женской. При этом, по види мому, имеется в виду не преобладание одного из классических стилей, а различное их сочетание у женщин и мужчин.

Если же сравнить по важности два фактора — пол и лидерскую позицию, то в вопросе о стиле приоритет, по всей вероятности, принадлежит послед ней: и женщины, и мужчины лидеры не отдают предпочтения особому сти лю, а используют разные стили — в зависимости от задачи и ситуации.

Библиографический список 1. Бендас Т.В. Психология лидерства: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2009.

2. Евтихов О.В. Лидерский потенциал руководителя: специфика, содержа ние и возможности развития: монография / О.В.Евтихов. — Красноярск: Си бЮИ МВД России, 2011.

3. Коробко В.И. Теория управления. Юнити Дана, 2010.

4. Питерс Том. Основы. Лидерство. Стокгольмская школа экономики в Санкт Петербурге, 2006.

5. Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие: Изд. 4 е. — Ростов н/Д: Феникс, 2007.

6. Шеклтон В. Психология лидерства в бизнесе. — СПб.: Питер, 2003.

7. Bartol K.M., Martin D.C. 1986;

Women and men in task groups / Ashmore R.D., Delboca F.K. (eds) The social psychology of female male relations.

N.Y., L.: Academic Press. 1986. P. 259—310.

8. Cann A., Siegfried D. Gender stereotypes and dimensions of effective leader behavior // Sex roles. 1990. Vol. 23 № 7 / 8. P. 413—419.

9. Cross S.E., Madson L. Models of the self: self construals and gender // Psycho logical bulletin. 1997. Vol. 122. № 1. P. 5—37.

10. Eagly A.H., Johnson B.T. Gender and leadership style: a meta analysis // Psy chological bulletin. 1990 / Vol. 108 № 2. P. 233—256.

11. Eagly A.H., Karan S.J., Makhijani M.G. Gender and effectiveness of leaders: a meta analysis // Psychological bulletin. 1995. Vol. 117. № 1. P. 125—145.

12. Komives S.R. The relationships of same and cross gender work pairs to staff performance and supervisor leadership in Residence Hall Units // Sex roles. 1991.

Vol. 24. № 5 / 6. P. 355—363.

13. Riordan C.A., Gross T., Maloney C.C. Self monitoring gender and the personal consequences of impression management // American behavioral scientist. 1994.

Vol. 37. № 5. P. 715—725.

14. Taylor M.C., Hall J.A. Psychological androgyny: theories, methods and con clusions // Psychological bulletin. 1982. Vol. 92. № 2. P. 347—366.

15. Tsui A., Gutek B. A role set analysis of gender differences in performance, affective relationships and career success of industrial middle managers // Academy of management journal. 1984. Vol. 27. № 3. P. 619—635.

16. Wayne S.J., Liden R.C., Sparrowe R.T. Developing leader member exchanges.

The influence of gender and ingratiation // American behavioral scientist. 1994.

Vol. 37. № 5. P. 697—714.

Fedotova E.A.



Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 || 8 | 9 |   ...   | 14 |
 



Похожие работы:





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.