авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ

Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |

«Министерство образования и науки Российской Федерации ФГБОУ ВПО «Сибирский государственный технологический университет» Лесной и химический комплексы ...»

-- [ Страница 6 ] --

Проведенный нами анализ бизнес-процессов позволил не только выявить и оценить риски, но и разработать мероприятия по их минимизации. Нами предложены три основные стратегии уменьшения степени воздействия риска:

избежание (рискованные действия, задания и операции избегаются, так как затраты не отвечают прибылям);

снижение (прилагаются усилия по снижению частотности возникновения небезопасных условий или размеров последствий);

изоляция (принимаются меры по изоляции влияния риска, основанные на сокращении, чтобы защитить от риска, то есть снизить степень риска) [2].

Таким образом, предложенная нами методика оценки рисков позволила организации оптово-розничной торговли аккумуляторными батареями улучшить не только бизнес-процессы, но и деятельность в целом, что привело к минимизации существующих рисков и выработке мероприятий, направленных на предупреждение возникновения негативных событий имеющих случайный характер.

Библиографический список:

ГОСТ Р ИСО 9001-2008 Системы менеджмента качества. Основные требования. – 1.

Взамен ГОСТ Р ИСО 9001-2001;

введ. 18.12.2008. – М: Стандартинформ, 2009. – 28 с.

2. Балдин, К.В. Риск-менеджмент. Учебное пособие/ К.В Балдин. – М.: Эксмо, 2008.

- 368 с.

3. Виды и классификация рисков / [Электронный ресурс]. – Режим доступа:

http://www.risk24.ru/vidi.htm 4. Розенталь, О.М. Риск-менеджмент на основе оценки соответствия / О.М.

Розенталь, С.А. Хохлявин // Стандарты и качество. – 2010. - № 1. – С. 58-63.

5. Холмс, Э.А. Риск-менеджмент / Э.А. Холмс – М.: Эксмо, 2007. – 304 с.

УДК 65. О-51 Т.Г.Рябова Ю.А.Безруких КАЧЕСТВО УСЛУГ ЖКХ: КАЧЕСТВЕННЫЕ ПАРАМЕТРЫ ОЦЕНКИ ФГБОУ ВПО «Сибирский государственный технологический университет»

Лесосибирский филиал г.Лесосибирск В данной статье представлен подход к методике оценки качества услуг ЖКХ.

Оценить качество услуги гораздо сложнее, чем качество товаров. Ведь клиент воспринимает не только результат услуги, но становится соучастником её оказания.

Очень важное конкурентное преимущество - это высокотехничный и стабильный механизм оказания широкого круга жилищно-коммунальных услуг (ЖКУ).

Для эффективного решения проблемы предоставления качественных услуг необходимо создать механизм постоянного мониторинга, измерения и улучшения качества предоставляемых услуг. В такой постановке вопроса штрафные санкции за несоблюдение качества ЖКУ не являются самоцелью органов контроля и носят ограниченный характер. Мнение потребителя о том, насколько он удовлетворен микроклиматом в своей квартире, является центральным звеном и определяющим при оценке качества оказания эксплуатирующими организациями услуг в жилом помещении и здании.





Для формального описания качества услуги может использоваться модель SERVQUAL. В современном виде она включает в себя 5 измерений (quality dimensions) (таблица 1).

Таблица 1 Измерения качества услуг в модели SERVQUAL Измерение Краткое описание измерения Надежность (Reliability) Способность выполнить обещанные услуги точно и основательно Материальность (Tangibles) Восприятие помещений, оборудования, внешнего вида персонала и других физических свидетельств услуги Отзывчивость (Responsiveness) Желание помочь клиенту и быстрое оказание ему услуги Уверенность (Assurance) Формируемое доверие компании и персонала к себе. Безопасность услуг.

Сопереживание (Empathy) Доступность (физический и психологический контакт с сотрудниками должен быть легким и приятным) Коммуникативность Фирма информирует потребителей об услугах (на понятном им языке), понимание (стремление лучше понять специфические потребности клиента и приспособиться к ним) Кроме названной методики распространение получила методика расчета индекса удовлетворенности потребителей (Customer Satisfaction Index — CSI), разработанная специалистами Стокгольмской школы экономики. Этот индекс, рассчитываемый на основе метода личных интервью и используемый в качестве одного из параметров долгосрочного прогноза прибыльности и рыночной ценности компаний, отраслей и экономики в целом, позволяет выявлять причины и факторы удовлетворенности потребителей и их лояльности. Методика расчета CSI основана на проведении опросов потребителей в разбивке по отраслям экономики с выделением основных лидеров в изучаемой отрасли.

В основе предлагаемой авторами настоящей статьи методики также лежит составление анкеты позволяющей объективно оценить качество услуг ЖКХ. Но главным отличием предлагаемого метода оценки является источник получения информации: анкета заполняется не потребителями услуг (клиентами), а экспертами по результатам регулярных опросов потребителей услуг ЖКХ.

Оценивать качество должен потребитель. Жильцы могут наделить правом выражать их коллективное мнение выбранного ими представителя – эксперта. Также необходим эксперт со стороны управляющей организации, который должен проводить постоянный мониторинг изменения качества предоставляемых услуг. Такой экспертный метод измерения качества является наиболее справедливым и напрямую отражает мнение потребителей.

В этих условиях становится актуальной проблема разработки качественных параметров оценки ЖКУ.

В основе предлагаемой методики лежат четыре группы качественных показателей, основанные на следующих характеристиках предоставления ЖКУ, субъективно влияющих на реакцию потребителя:

1. Пространственные показатели, характеризующие «качество окружающей среды» услуги или условия ее предоставления.





2. Информационные показатели, характеризующие информационную обеспеченность клиентов, — «качество информационного обеспечения».

3. Профессиональные показатели, характеризующие уровень сервиса, предлагаемый клиентам (уровень профессиональной подготовки и квалификации персонала), — «качество персонала».

4. Претензионные показатели, которые можно использовать, с одной стороны, для оценки характеристик по пунктам 1-3 и, с другой стороны, как самостоятельную группу показателей в виде системы сбора и обработки информации по отзывам и претензиям клиентов.

В рамках описываемой методики претензионные показатели будут рассматриваться как составная часть показателей, перечисленных в пунктах 1-3, влияющая на их итоговое значение.

Эти характеристики необходимо детализировать таким образом, чтобы при составлении анкеты их оценка была максимально формализована и однозначна, что позволит снизить роль субъективного фактора при измерении качественных показателей.

Рассмотрим подробно каждую группу показателей и определим основные параметры их оценки, которые будут включены в общую анкету.

1. Пространственные показатели, или «качество окружающей среды», оцениваются экспертом в процессе проведения регулярного мониторинга качества обслуживания.

Оценка пространственных показателей должна быть скорректирована с учетом влияния претензионных показателей, а именно: положительных или негативных отзывов клиентов. По результатам анализа подобной информации итоговая оценка группы показателей будет увеличиваться или снижаться пропорционально количеству положительных и отрицательных отзывов соответственно.

2. Исследования, посвященные качеству обслуживания, зачастую не рассматривают информационные показатели как один из параметров оценки или уделяют им недостаточное внимание, отдавая безусловный приоритет времени проведения операции. Информационные показатели в рамках описываемой методики оцениваются с учетом следующих характеристик:

- информации об услугах. Данная информация должна быть представлена в разрезе отдельных услуг;

- оформления информационных материалов (информационных стендов и рекламных материалов: соответствие корпоративному стилю, аккуратность, наличие отдельных информационных стендов по различным направлениям).

Влияние претензионных показателей будет незначительным в связи с тем, что клиенты, как правило, не рассматривают качество информационного обеспечения как основной объект для высказывания претензий.

3. Характеристики профессиональных показателей включаются в анкету на основе:

3.1.1. Анализа результатов наблюдения за процессом обслуживания клиентов.

3.1.2. Записей в Журнале предложений, имеющих отношение к работе персонала.

3.2. Обработки информации из других источников поступления информации о реакции потребителей («горячая линия», Интернет и т.д.).

Названные параметры не являются качественными в «чистом» виде, поскольку поддаются прямой количественной оценке, однако организация количественного учета данных параметров трудоемка и возможна только при проведении периодического мониторинга качества обслуживания.

4. Претензионные показатели будут оказывать наибольшее влияние на оценку профессиональных показателей, поскольку удовлетворенность клиента качеством обслуживания и, как следствие, положительная или отрицательная его реакция в первую очередь определяются «качеством персонала».

Учет претензионных показателей для оценки параметров, входящих в первые три группы, состоит, как следует из вышеизложенного, в корректировке оценки в зависимости от количества и существа отзывов клиентов.

Система сбора и обработки информации по отзывам и претензиям клиентов должна включать:

- различные формы сбора информации о реакции клиентов;

- процедуры оценки этой реакции в разных случаях;

- систему принятия мер — как поощрительных, так и порицательных;

- проверку наличия доступной информации;

- оценку профессиональной подготовки и постоянного совершенствования персонала по вопросам работы с клиентами.

По результатам заполнения анкеты проставляются баллы, а также подразделениями компании требуют специальной проработки, а следовательно, для их оценки должна быть разработана методика, которая заслуживает рассмотрения в рамках отдельного исследования.

Таким образом, при разработке анкеты необходим максимальный отход от традиционных принципов составления вопросов, предполагающих оценку качества обслуживания исходя из субъективного восприятия респондента. Вопросы анкеты должны быть направлены на получение предельно объективных характеристик качества предоставляемых услуг.

Библиографический список:

Горбашко, Е.А. Управление качеством: учебное пособие / Е.А. Горбашко. – СПб.:

1.

Питер, 2008. – 384 с.;

ил. – (Серия «Учебное пособие»).

2. ГОСТ Р ИСО 9001-2008. Системы менеджмента качества. Требования. – Введ.

18.12.2008.

УДК 330.15 Ю.В. Резенкова ОБЗОР СОВРЕМЕННОГО СОСТОЯНИЯ ЛЕСОПРОМЫШЛЕННОГО КОМПЛЕКСА РОССИИ И КРАСНОЯРСКОГО КРАЯ Красноярский государственный педагогический университет им. В.П. Астафьева г.Красноярск В нашей статье мы освятили проблемы лесопромышленного комплекса России и Красноярского края, выявили положительные и негативные тенденции современности.

Лесной комплекс является одним из ведущих секторов российской экономики.

Общая площадь земель лесного фонда Российской Федерации по данным Рослесхоза на 01 января 2011 г. составляет 1 183,3 млн. га. Доля лесных земель составляет свыше 75% от общей площади земель лесного фонда. На долю России приходится более 24% запасов древесины всей планеты, причем без ущерба для природы и экономики страны можно производить и перерабатывать до 600 млн. куб. м. древесины в год. Общий запас древесины в РФ достигает 83,4 млрд. куб. м., запасы спелых и перестойных насаждений составляет 44 млрд. куб.м.. Использование расчетной лесосеки в 2010 году – 27,7% от допустимого объема изъятия древесины, но большая часть имеющихся запасов используется неэффективно. Исследование позволило обозначить основные причины создавшейся кризисной ситуации.

Во – первых, это неэффективная структура экспорта. Доля продукции российского лесопромышленного комплекса не превышает 3% от мирового объема Экспортируется преимущественно круглый лес и наиболее дешёвые продукты деревообработки и целлюлозно-бумажных производств, несмотря на то, что в 2009 г. Правительством Российской Федерации был принят закон, запрещающий экспорт круглого леса. В то время как в более развитых странах, в том числе и в Китае, в лесном экспорте превалирует продукция высокой степени переработки – качественные пиломатериалы, целлюлоза, бумага, мебель и др.

Второй причиной мы видим отсутствие в РФ современного лесозаготовительного и целлюлозно-бумажного машиностроения, способного производить технику, соответствующую мировым стандартам, низкий уровень производительности труда в ЛПК России. Динамика обновления основных фондов на предприятиях, обрабатывающих древесину и производящих изделия из дерева отражена на рис. 1 [19] Рисунок Следует отметить, что в январе – ноябре 2010 года индекс производства машин и оборудования составил 111,5% к январю- ноябрю 2009года. За январь- ноябрь года по сравнению с соответствующим периодом прошлого года увеличили выпуск тракторов ООО «Владимирский моторно-тракторный завод», ООО «Онежский тракторный завод», ОАО «Красноярский завод лесного машиностроения» [13].

Препятствует развитию лесопромышленного комплекса недостаточный уровень инвестиций. Потребность в инвестиционных ресурсах по предварительной оценке на период 2008-2020гг. по варианту инерционного развития лесного комплекса составит 669,4 млрд. руб. (в ценах 2007г.), в том числе в целлюлозно-бумажную промышленность 267,3 млрд.руб., в производство листовых древесных материалов 221,7 млрд. руб., в производство пиломатериалов 45,6 млрд. руб., в лесозаготовки 78, млрд. руб., в лесное хозяйство 15,4 млрд. руб. и на научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы – 2,0 млрд. рублей.[ 18 ] Четвертой причиной можно выделить неразработанность таможенной и налоговой отрасли в данной сфере, поскольку на лесные машины и оборудование слишком высокие импортные пошлины(в совокупности с высокими ценами самого оборудования) и большое количество избыточных налогов.

Выделенные причины становятся основанием для увеличения доли незаконного предпринимательства в исследуемой отрасли, и роста незаконного экспорта. Доля Европейских стран в экспорте российской необработанной древесины более 21%.

Основу российского экспорта необработанной древесины в Китай составила древесина хвойных пород – до 85%. Необходимо отметить, что по расчётам китайских экспертов, дефицит древесины в Китайской Народной Республике в ближайшие годы должен составить ежегодно 45-50 млн. кубометров, который предполагалось восполнять за счёт долговременных поставок леса из России. В этой связи китайская сторона приложила серьёзные усилия к организации как легальных, так и нелегальных поставок российского леса из приграничных районов Забайкалья. По данным Таможенной службы Российской федерации, незаконный вывоз древесины в 2007 году составил в целом более 20 млн. кубометров, т.е. 40% от легального экспорта (график 1) [ 4].

1814925, 1325292, Лесоматериалы 1109144 923206,4 необработанные, м Лесоматериалы обработанные, тонн 692344,1 787869,2 831517, 506161, 509443, 455753,3 462184, 2000 г 2001 г 2002 г 2003 г 2004 г 2005 г График 1 - Динамика экспорта лесоматериалов Однако эту проблему пытаются решить не только на федеральном, но и на региональном уровне. Так, в Иркутской области в 2010 году приняты два закона в сфере контроля за оборотом древесины – «О регистрации пунктов приёма и отгрузки древесины в Иркутской области» и «Об административной ответственности за неисполнение закона о регистрации пунктов приёма и отгрузки древесины» [2] По-другому с незаконными рубками борются в Алтайском крае. В частности, все действующие в Тальменском районе пилорамы теперь находятся под круглосуточным контролем сотрудников правоохранительных органов с целью выяснения обстоятельств и источников получения поступающей на распилку древесины [5].

Также 2 декабря 2010 года вступила в силу директива Европейского Союза №995/ от 20 октября 2010 года, устанавливающая требования, направленные на противодействие торговле незаконно заготовленной древесиной, предъявляемые к поставщикам лесной продукции на рынок Европейского Союза [8]. Возможно, директива сократит поставки незаконно вырубленной древесины из России и стран ЕС.

В Красноярском крае, кроме проблем всего лесопромышленного комплекса России, были выявлены следующие проблемы :

1. Сложности с обеспечением подвижным железнодорожным составом предприятий лесной отрасли [ 11];

2. Неэффективно организованная система энергетической обеспеченности.

Особенность Красноярского края заключается в том, что распределение электроэнергии по его территории жестко локализировано в силу отсутствия достаточного количества линий электропередач (ЛЭП), соединяющих энергоизбыточные и энергодефицитные районы края [ 11 ].

3. Низкое развитие лесодорожной инфраструктуры. В Красноярском крае наиболее остро проблема неосвоения расчетной лесосеки стоит в отдаленных северных территориях, районах Нижнего Приангарья – Богучанский, Кежемский, Енисейский и Мотыгинский районы, где сконцентрирован основной лесоресурсный потенциал.[ 11] В нашей статье мы отметили как негативные моменты состояния лесного комплекса России в настоящее время, так и положительные изменения в нём.

Подводя итог, хочется еще раз подчеркнуть, что деревообработка является уникальной отраслью промышленности, т.к. в процессе используются восстанавливаемые ресурсы. Мы считаем, что развитие ЛПК необходимо рассматривать в комплексе с развитием лесного машиностроения, т.к. развитое лесное машиностроение является индикатором развития лесного комплекса любой страны.

Высокая механизация труда является залогом роста объемов и качества производимой продукции.

Библиографический список:

1. Галина Солонина. Юрий Фалейчик: "В 2010 году мы создали систему борьбы с незаконными рубками леса". Сайт Законодательного Собрания Иркутской области [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://irk.gov.ru/events/news/detail.php?ID=622.

2. Говорина О. В. Современное состояние и перспективы развития лесопромышленного комплекса Российской Федерации [Текст] / О. В. Говорина // Проблемы и перспективы экономики и управления: материалы междунар. заоч. науч.

конф. (г. Санкт-Петербург, апрель 2012 г.). — СПб.: Реноме, 2012. — С. 41-44.

3. Дорофеев И.Н., Эпов А.М. Теневые аспекты российско-китайских отношений в сфере лесопромышленного комплекса// TERRA ECONOMICUS (Экономический вестник Ростовского государственного университета), Том 7, №3, 4. Жесткие меры – должный эффект. Сайт Управления лесами Алтайского края [Электронный ресурс]. Режим доступа:

http://www.altailes.ru/press/news/20101221_0535.html .

5. Карпачев С.П., Щербаков Е.Н., Приоров Г.Е. Проблемы развития биоэнергетики на основе древесного сырья в России. Журнал "Лесопромышленник", № 1(49) – 2009г 6. Карпачев С.П., Щербаков Е.Н., Приоров Г.Е. Производство дров для жилищно комунального хозяйства лесных поселков и городов. Журнал "Лесопромышленник"", №2 (54) – 2010г 7. Лесной форум Гринпис России [Электронный ресурс]. Режим доступа:

http://forestforum.ru/ .

8. Машкина Л.В. Прогнозирование развития лесопромышленного комплекса в составе экономики России // Научно-практическая Интернет-конференция «Экономика России и Сибири: прошлое, настоящее, будущее», посвящённая 50-летнему юбилею Института экономики и организации производства СО РАН, 24-25 ИЮНЯ 2008 ГОДА / Экономический сервер Сибири.- Новосибирск: ИЭОПП СО РАН, 2008.- 9С.

9. Новости Департамента информации Счетной палаты Российской Федерации от декабря 2010 года [Электронный ресурс]. Режим доступа:

http://www.ach.gov.ru/ru/news/archive/29122010/ .

10. Отраслевая программа на 2007-2016 годы «Развитие деятельности по заготовке и переработке древесины», Департамент природных ресурсов и лесного комплекса администрации Красноярского края.

11. Официальный сайт Государственной Думы РФ. Управление по связям с общественностью и взаимодействию со СМИ [Электронный ресурс]. Режим доступа:

http://duma.gov.ru/ .

12. Официальный сайт Минпромторг России [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.minpromtorg.gov.ru/ 13. Приоров Г. Е. Организация профилактики и тушения лесных пожаров. Журнал "Лесопромышленник", №3 (55) - 2010г 14. Российские лесные вести [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://lesvesti.ru/news/main/206/.

15. Сайт Президента Российской Федерации [Электронный ресурс]. Режим доступа:

http://kremlin.ru/news/8754 .

16. Сайт Федерального агентства лесного хозяйства (Рослесхоз) [Электронный ресурс].

Режим доступа: http://www.rosleshoz.gov.ru/.

17. Стратегия развития лесного комплекса Российской Федерации на период до года, утверждена Приказом Минпромторга России и Минсельхоза России от октября 2008 г. № 248/ 18. Сухих В.И. Проблема незаконных рубок в России и пути ее решения // Лесное хозяйство. – 2005. - № 4. – С. 2-7.

19. Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://gks.ru/ .

УДК 630.6 Е.Е. Моисеева Ю.В. Горевая СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА АГЕНТСТВА ЛЕСНОЙ ОТРАСЛИ ФГБОУ ВПО «Сибирский государственный технологический университет»

г. Красноярск Рассмотрены основные положения премирования работников Агентства лесной отрасли, определена стимулирующая роль эффективной системы премирования. Предложены рекомендации по совершенствованию действующей системы премирования.

Поддержание и повышение результатов деятельности Агентства лесной отрасли Красноярского края обеспечивает тот персонал, который заинтересован в достижении максимальных индивидуальных и коллективных результатов и в более полной реализации своего творческого потенциала. Чтобы повысить степень использования новаторского потенциала и творческих способностей работников, необходимо создать эффективную систему премирования по результатам труда.

В положении о премировании должно быть учтено следующее:

- особенности показателей, за которые премируется персонал;

- круг премируемых;

- конкретные показатели и условия премирования работников с учетом их участия в данной деятельности.

Эффективность премирования работников в определяющей степени зависит от правильного, объективного определения и утверждения показателей и условий премирования. Личная заинтересованность работника в достижении положительных конечных результатов в целом по организации, таких как снижение расходов, может быть реализована только через выполнение показателей, обусловленных рамками его деятельности, функциональными обязанностями работника. Это ключевой момент стимулирования.

Система показателей и условий премирования должна быть гибкой, восприимчивой к возникающим проблемам, узким местам, изменениям в структуре управления и составе функций, и вместе с тем показатели должны действовать по возможности длительный срок.

Условия премирования должны охватывать трудовую дисциплину, охрану труда и технику безопасности, выполнение различных мероприятий.

Положение о премировании в Агентстве лесной отрасли Красноярского края разрабатывается отделом планирования, финансового учета, контроля и консолидированной отчетности.

Оплата труда, в том числе премирование, государственных служащих осуществляется в соответствии с Законом Красноярского края от 09.06.2005 г. № 14 3538 «Об оплате труда лиц, замещающих государственные должности Красноярского края, и государственных гражданских служащих Красноярского края».

В настоящее время премирование персонала Агентства лесной отрасли Красноярского края осуществляется на основании Положения о премировании, единовременной выплате при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и выплате материальной помощи Агентства лесной отрасли Красноярского края. Этим положением установлено, что премирование гражданских служащих агентства производится в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении качества выполнения задач, в профессиональном и компетентном исполнении ими должностных обязанностей, в целях усиления мотивации для повышения эффективности и качества деятельности гражданских служащих агентства, достижения конкретных результатов деятельности.

Гражданским служащим выплачиваются следующие виды премий:

за выполнение заданий особой важности и сложности;

- за долголетнюю и плодотворную работу;

- в связи с юбилейной датой (50, 55, 60 или 65 лет со дня рождения);

- в связи с присвоением почетного звания, награждением государственной наградой или Почетной грамотой Губернатора края;

- по итогам работы за год.

Премии за выполнение особо важных и сложных заданий выплачиваются гражданским служащим агентства за своевременное и качественное исполнение задания, за проявленную инициативу при выполнении задания, с учетом обеспечения задач и функций агентства. Однако при этом не указываются показатели, по которым будет оцениваться качество работы, что вносит неясности в процесс распределения премиального фонда.

Премирование гражданских служащих по итогам работы за год производится с учетом фактически отработанного в расчетном периоде времени и личного вклада в результаты деятельности агентства, исполнения должностного регламента. К премированию по итогам работы за год не представляются гражданские служащие края, находящиеся на гражданской службе менее трех месяцев. Конкретные размеры премий гражданским служащим определяются в пределах фонда оплаты труда и максимальными размерами не ограничиваются.

Для оценки результатов службы для целей премирования производится в зависимости от:

степени и качества выполнения гражданскими служащими агентства возложенных на них должностных обязанностей;

- степени и качества выполнения гражданскими служащими поручений руководителей;

- степени и качества исполнения гражданскими служащими служебного распорядка.

Основанием для подготовки приказа о премировании гражданских служащих агентства, проходящих государственную гражданскую службу, является служебная записка начальника отдела, адресованная руководителю.

Также в положении указаны и меры депремирования. Например, гражданские служащие, имеющие дисциплинарные взыскания, не подлежат премированию в течение срока действия дисциплинарного взыскания. Размер премии может быть снижен за упущения в работе, за нарушение в технике безопасности, за низкую исполнительскую дисциплину. Не производится премирование работников допустивших нарушения трудовой и производственной дисциплины (прогулы, появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии и т.д.) за период, в котором эти нарушения были допущены.

Таким образом, из всего выше сказанного можно сделать вывод, что в действующем Положении о премировании, единовременной выплате при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и выплате материальной помощи Агентства лесной отрасли Красноярского края нет четко сформулированных показателей, достижение которых дает право сотруднику на определенный размер премии.

Чтобы обеспечить стимулирующее воздействие премиальной системы на материальную заинтересованность работника, при ее построении необходимо требования. Показатели премирования должны соблюдать определенные соответствовать задачам управления в конкретном подразделении, на предприятии и, кроме того, должны реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива или данного работника. Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, поскольку улучшение одних показателей (условий) не должно повлечь за собой ухудшение других.

Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы.

Необходимо обеспечить заинтересованность этих работников в улучшении результатов труда, прежде всего на том участке производства, на котором они трудятся. Поэтому в показателях их премирования целесообразно учитывать непосредственные результаты деятельности соответствующих подразделений[2]. В таблице 1 представлен фрагмент предложенной системы показателей премирования отдельных подразделений Таблица 1 – Система премирования персонала агентства за выполнение особо важных и сложных заданий Коли Наименование Наименование показателя (критерия) оценки чество должности качества эффективности и результатов труда баллов Перевыполнение целевых прогнозных показателей по сравнению с плановыми показателями Выполнение целевых прогнозных показателей Снижение расходов агентства по сравнению с Руководитель предыдущим периодом Исполнение смет доходов и расходов Отсутствие нарушений в деятельности отделов Соблюдение исполнительской дисциплины Разработка и осуществление мероприятий по укреплению финансовой дисциплины по подведомственны организациям Специалисты Участие в проведении экономического анализа отдела финансово-хозяйственной деятельности планирования, подведомственных учреждений финансового учета, Составление и предоставление в установленные контроля и сроки бухгалтерской и статистической отчетности консолидированной Отсутствие нарушений в финансово-хозяйственной отчетности деятельности агентства Исполнение смет доходов и расходов Соблюдение исполнительской дисциплины Успешное участие в судебных разбирательствах в апелляционной инстанции в случае обжалования противоположной стороной решения первой инстанции Успешное участие в судебных разбирательствах в суде первой инстанции Выполнение графика по аттестации, сдаче квалификационных экзаменов и повышению Специалисты квалификации государственных служащих агентства отдела юридической и Пополнение кадрового резерва и его использование кадровой службы Своевременное составление отчетности, отсутствие нарушений в ведении кадрового учета Обоснование и проведение конкурса для замещения вакантных должностей агентства Своевременное обеспечение отделов нормативной документацией по охране труда Соблюдение исполнительской дисциплины Для того чтобы процедура премирования стала более прозрачной понятной и справедливой, предлагаем внедрить балльную систему премирования работников агентства. Распределение премиального фонда осуществляется довольно просто.

Сначала начальниками отделов начисляются баллы по принятой системе учета вклада работников в общий результат деятельности структурного подразделения. Затем премиальный фонд распределяется пропорционально количеству заработанных баллов.

В результате сотрудник каждого подразделения может заработать 100 баллов.

Баллы распределены таким образом, чтобы изначально не было преимущества у какого-либо подразделения по количеству возможных зарабатываемых баллов. Все критерии внутри подразделения расположены в порядке убывания для наглядности.

За невыполнение своих должностных обязанностей и нарушение трудовой дисциплины в соответствии с Трудовым кодексом РФ работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Прежде чем распределить премиальный фонд между сотрудниками, необходимо разделить его по структурным подразделениям. Для этого необходимо определить сумму баллов, набранную всеми сотрудниками агентства, и определить стоимость балла. Путем умножения стоимости 1 балла на количество баллов, набранных сотрудниками отдела, получаем премиальный фонд отдела.

В результате премирования персонала отдела юридической и кадровой службы годовой фонд заработной платы возрастет на 594 тыс. руб., среднемесячная заработная плата увеличится на 3306,67 руб., что позволит решить задачу материального стимулирования специалистов агентства.

Библиографический список:

Герчиков, В. И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс 1.

компании [Текст]: учеб.пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 282 с. – (Высшее образование).

Жуков, А. Л. Положение о премировании [Электронный ресурс] / А. Л. Жуков// 2.

Справочник кадровика. – 2007. - № 10. – Режим доступа: http://pro-personal.ru .

УДК642.5.018.1/9:658.64 И.А. Манакова ОЦЕНКА КАЧЕСТВА УСЛУГ МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ФГБОУ ВПО «Сибирский государственный технологический университет»

г. Красноярск В статье рассмотрены квалиметрические методы оценки качества услуг.

Приведены результаты применения алгоритма оценки качества услуг малого предприятия и определены его сильные и слабые стороны, влияющие на уровень конкурентоспособности.

Развитие экономического потенциала России во многом связано с модернизацией различных отраслей сферы услуг, среди которых важную роль играет сфера общественного питания. В настоящее время, развитие услуг общественного питания зависит от спроса, который, в свою очередь, характеризуется изменчивостью, динамичностью, высокой зависимостью от объективных экономических, социально демографических, а также, от психологических особенностей отдельных людей.

Вместе с тем, рыночные преобразования в экономике страны создали условия для развития конкуренции в сфере общественного питания, изменения структуры, характера услуг, предлагаемых населению, повышения роли предприятий отрасли в развитии экономики страны и удовлетворении индивидуальных потребностей человека. Более того, в качестве субъектов оценки качества услуг, на сегодняшний день, выступают не только государственные контролирующие органы, но и потребители, которые более широко оценивают качество услуг на предприятиях общественного питания, используя свои знания и жизненный опыт. И, именно, потребитель, выбирая предприятие общественного питания, комплексно оценивает все показатели качества услуг, используя при этом органолептические методы оценки.

Таким образом, у руководителей данной сферы услуг возникает необходимость осуществления оценки качества услуг предприятий общественного питания с целью определения уровня и, по мере необходимости, повышения качества услуг и конкурентоспособности предприятия в целом.

В настоящей работе, в качестве метода оценки качества услуги общественного питания нами предлагается использовать квалиметрические методы. Это обусловлено тем, что объектом нашего исследования является малое предприятие общественного питания (столовая), которое не имеет достаточное количество ресурсов (человеческих, финансовых, временных и т.д.), а квалиметрические методы менее затратны и просты в применении, а также не требуют глубоких знаний и навыков в данной области. Наряду с этим, они позволяют оценить качество различных объектов даже в том случае, когда его невозможно непосредственно измерить, а также дают возможность получения комплексных показателей качества.

Анализируя литературные данные [1-5], для реализации поставленной цели, был применен алгоритм оценки качества, определяющий последовательность операций при оценке качества услуг на предприятиях общественного питания. Алгоритм включает следующие этапы: определение целей оценки качества услуг;

выбор единичных и базовых показателей качества услуг общественного питания;

определение относительных единичных показателей качества услуг;

сравнение фактических значений показателей качества услуг с их базовыми значениями;

оценка качества услуг общественного питания;

принятие решения о качестве услуги.

Алгоритм оценки качества услуг позволяет оценить их фактическое качество на предприятиях общественного питания различных типов и видов. В результате чего, можно определить уровень конкурентоспособности услуг предприятия.

В связи с этим, в качестве цели рассматриваемой оценки качества услуг было установлено повышение качества услуг и конкурентоспособности столовой.

Для выбора единичных показателей качества услуги, нами построено иерархическое дерево показателей качества (рисунок 1).

За базовые значения показателей качества услуг нами были приняты показатели качества услуг на предприятиях общественного питания, представляющие национальный уровень качества и соответствующие установленным требованиям стандарта ГОСТ Р 50764-2009 [6].

На следующем этапе, для определения единичных показателей качества услуг общественного питания, были проанализированы нормативные требования стандартов общественного питания, а также санитарные правила и нормы. Те единичные показатели, требования к которым не содержаться в нормативных документах были определены методом мозгового штурма, сотрудниками столовой.

Качество услуг общественного питания Показатели назначения Показатели Показатели Специфические Показатели применения совместимости показатели предприятия ограниченными физическими Метод и форма обслуживания обслуживания определенных помещений для потребителей выполнению другой услуги потребителей (дети, люди с Ассортимент предлагаемой Отсутствие препятствий к приоритетных категорий потребителей различных Внешний вид персонала возможностями и др.) Время обслуживания Наличие в правилах льгот и условий для Стилевое единство Оформление меню Гармоничность дизайна Доступность для потребителей продукции категорий Рисунок 1 - Иерархическое дерево показателей качества услуги общественного питания (фрагмент) На этапе сравнение фактических значений показателей качества услуг с их базовыми значениями, нами были рассчитаны относительные показатели качества услуги общественного питания Kj (отношение показателя качества оцениваемого объекта к базовому показателю качества), с использованием 100 балльной шкалы. В соответствии со шкалой, каждому из базовых показателей было присвоено значение в 100 баллов, а степень их выполнения у объекта исследования оценивалась экспертным методом. Далее, с целью оценки услуг общественного питания, рассчитывается комплексный показатель качества:

n KКОМП M j K j j где Кj – относительный показатель качества продукции;

Mj – весомость показателя качества (или коэффициент весомости показателя качества).

Определив коэффициент весомости экспертным методом, нами рассчитан комплексный показатель качества услуги общественного питания, предоставляемой столовой, который составил 0,75.

Аналогичным образом, был проведен расчет относительных и комплексного показателей одного из конкурентов исследуемого предприятия общественного питания. В результате чего, последний составил – 0,69. Сравнив, полученные результаты, можно сказать, что уровень качества услуг нашего объекта исследования выше по отношению с его конкурентом. Но, несмотря на это, все-таки, можно выделить места для улучшения, которые достаточно наглядно отражены посредством столбиковой диаграммы на рисунке 2.

Из рисунка 2 видно, что сильными сторонами столовой по отношению к ее конкуренту является: профессиональный уровень обслуживающего персонала, доступность для потребителей различных категорий, время ожидания заказа. Это говорит о том, что: персонал столовой более компетентен, тактичен и отзывчив;

цены в столовой находятся на приемлемом уровне по сравнению с конкурентом, что делает его доступным для разных категорий потребителей.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 1 - оформление меню, 2 - гармоничность дизайна интерьера для потребителей, 3 – профессиональный уровень обслуживающего персонала, 4 - внешний вид персонала, - стилевое единство, 6 - наличие в правилах обслуживания определенных льгот и условий для приоритетных категорий потребителей, 7 - ассортимент предлагаемой продукции, 8 - метод и форма обслуживания, 9 - доступность для потребителей различных категорий, 10 - обеспечение безопасных условий для жизни и здоровья потребителей, сохранность их имущества, 11 - технологический процесс производства продукции не должен оказывать негативного воздействия на окружающую среду, 12 соответствие заказанного – предоставленному, 13 - время ожидания заказа, 14 соблюдение установленного режима работы, 15 - время обслуживания потребителей, 16 - компетентность и квалификация персонала, 17 - знание и соблюдение профессиональной этики поведения, 18 - соответствие обслуживающего персонала профессиональному назначению, 19 - достоверное и своевременное информирование обо всех предоставляемых услугах, 20 - доведение информации об услугах потребителям, 21 - применение разнообразных видов современной рекламы.

- относительные показатели столовой;

- относительные показатели конкурента.

Рисунок 2 – Относительные показатели качества услуг столовой и ее конкурента Что касается слабых сторон, то среди них можно выделить такие показатели как:

оформление меню, стилевое единство, внешний вид персонала, а также достоверное и своевременное информирование обо всех предоставляемых услугах.

Таким образом, в результате проведенной оценки качества услуг рассматриваемого объекта исследования определено, что с целью повышение качества услуг и конкурентоспособности столовой руководителю данного предприятия общественного питания, следует обратить внимание на выявленные слабые стороны и предпринять меры по улучшению данных показателей.

Библиографический список:

1. Недбай, А. А. Квалиметрия. Презентационные материалы. Версия 1. [Электронный ресурс] : наглядное пособие / А. А. Недбай, Н. В. Перепелица, Н. С. Ланцова. – Электрон. дан. (2 Мб). – Красноярск : ИПК СФУ, 2008. – Режим доступа: http://library.krasu.ru 2. Калейчик, М.М. Квалиметрия [текст] : учеб. пособие / М.М. Калейчик. – М.:

МГИУ, 2006. – 198 с.

3. Федюкин, В.К. Квалиметрия. Измерение качества промышленной продукции [текст] : [ учеб. пособие для вузов] / В.К. Федюкин. – М.: КноРус, 2009. – 320 с.

4. Азгальдов, Г.Г. Квалиметрия – наука об измерении качества продукции [текст] / Г.Г. Азгальдов и др. // Стандарты и качество. – 2007. – № 4. – С. 62-63.

5. Азгальдов Г.Г. О квалиметрии : учеб. пособие / Г.Г. Азгальдов, Э.П. Райхман. - М.:

Изд-во стандартов, 1973. – 172с.

6. ГОСТ Р 50764-2009 Услуги общественного питания. Общие требования. – введ.

01.01.2011. – М. : Стандартинформ, 2010. – 7 с.

УДК 658.8 П.А. Макарова Л.Н. Ридель АНАЛИЗ СБЫТОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «БЕРЕЗОВСКАЯ МЕБЕЛЬНАЯ ФАБРИКА ФГБОУ ВПО «Сибирский государственный технологический университет»

г.Красноярск Проанализирована сбытовая политика ООО «Березовская мебельная фабрика»;

выявлены недостатки в организации и управлении сбытовой политикой и предложены рекомендации по ее совершенствованию.

В экономической и социально-политической среде предпринимательства современной России возрастает актуальность использования политики в области сбыта продукции, под которой понимают процесс продвижения готовой продукции на рынок и организации товарного обмена с целью извлечения предпринимательской прибыли.

Здесь под готовой продукцией подразумеваются произведенные на данном предприятии такие изделия, работы и услуги, которые могут быть предложены рынку как товары.

Эффективная реализация сбытовой политики возможна при успешной реализации следующих задач в области сбытовой деятельности:

1) производственные мощности оптимально загружены благодаря заказу потребителей;

2) рационально выбраны каналы продвижения товаров;

3) минимизированы совокупные затраты в хозяйственном цикле товара, включая расходы на послепродажное обслуживание и потребительский сервис.

Сбыт – ключевое звено маркетинга и всей деятельности предприятия по созданию, производству и доведению товара до потребителя, основной задачей которого является возврат вложенных в производство товаров средств и получение прибыли.

Основная цель сбытовой политики мебельного предприятия – обеспечение доступности мебели и материалов для потребителей. Для ее достижения необходимо:

1) выявить потребность целевого рынка и рассчитать его емкость;

2) определить эффективные каналы распределения;

3) сформировать эффективную систему сбыта;

4) выбрать методы товародвижения по различным группам товаров и сегментам рынка.

Для достижения этих целей мебельные предприятия создают сеть оптовых и розничных магазинов, складов промежуточного хранения, открывают сервисные предприятия и др.

При этом осуществляются:

1) закупка необходимых для производства сырья и комплектующих;

2) распределение и сбыт производственной продукции;

3) исследование запросов потребителей;

4) выбор определенной сбытовой политики;

5) транспортировка, складирование, хранение, сортировка и фасовка товаров ООО «Березовская мебельная фабрика» было образовано на базе Сухобузимского леспромхоза в 1965 году. Его единственным учредителем на сегодня является Краевое управление Всероссийского общества инвалидов.

В первые годы существования основным видом деятельности на предприятии была заготовка и переработка пиломатериалов, т.к. на момент образования на предприятии имелся только один вид оборудования – пилорама. После приобретения новых круглопильных станков было освоено производство круглых столов. С 1974г выпускаются первые кухонные наборы – это стало для предприятия началом новой деятельности, которая является и сегодня основной – производство кухонной мебели.

На сегодняшний день ООО «Березовская мебельная фабрика» производит любую корпусную мебель. Помимо своей основной деятельности предприятие оказывает услуги по сушке пиломатериалов, осуществляет реализацию полуфабрикатов (мебельный щит) и сдает в аренду часть площадей.

В настоящее время предприятие вводит в эксплуатацию новое оборудование, тем самым расширяет свои производственные мощности.

Главной особенностью предприятия является то, что производство продукции, в основном, происходит по индивидуальным заказам клиента. Продукция, минуя склад промежуточного хранения, поступает напрямую покупателю, без посредников.

Основные потребители продукции ООО «Березовская мебельная фабрика» это частные лица. Большая часть продаж предприятия, это розничная торговля. С вводом нового оборудования на предприятии сложилась такая ситуация, что возможности производства превышают спрос на продукцию данного предприятия. Поэтому предприятию необходимо разработать эффективную ассортиментную и сбытовую политику.

Анализ сбыта продукции фабрики показал, что производимую мебель можно найти в магазинах города Красноярска: Дом Мебели Ритас, торгово-выставочный центр MixMax, ТЦ «Континент», ТРК «Командор». Все перечисленные магазины большие по площади и помимо Березовской фабрики продают мебель других производителей. Поэтому эти магазины, как каналы сбыта продукции ООО «Березовская мебельная фабрика», не являются эффективными.

Для того, чтобы расширить каналы сбыта продукции и, тем самым, увеличить размер прибыли, предприятию необходимо провести маркетинговые исследования рынка и потребителей. Так как на предприятии отсутствует отдел маркетинга и подобные исследования не проводятся, необходимо порекомендовать создание такого отдела.

Кроме того,рекомендуется открыть фирменный магазин, где будут представлены основные виды производимой продукции.

В настоящее время становится распространенным еще один метод продвижения товара спонсорство. Оно предполагает участие компании не затратах на проведение массового мероприятия (концерта или спортивного состязания), а в предоставлении своей продукции в качестве подарка или приза.

Анализ показал, что удельный вес продукции, покупаемой оптовыми покупателями незначителен. Поэтому предприятию следует расширить круг оптовых покупателей. Это даст возможность загрузить производственные мощности предприятия.

Библиографический список:

Крылов, А.Н. Основы коммуникационного менеджмента и паблик рилейшнз 1.

[Текст]: Пособие для тренингов, самоконтроля, практических и семинарских занятий/ А.Н. Крылов.-М. :Издательство НИБ, 2007. – 236 с.

Котерова, Н.П. Основы маркетинга [Текст]: учебник / Н. П. Котерова — М.:

2.

Москва, Академия, 2011 г.- 344с.

3. Тренев, Н.А. Организация эффективных продаж [Текст]: учебное пособие / Н.А. Тренев. – М.: Инфра-М, 2007, 233с.

4. Предпринимательство [Электронный ресурс]- Режим доступа:

http://books.google.ru . Дата обращения 17.04.2012.

5. Малый бизнес [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://bishelp.ru . Дата обращения 09.04.2012.

6. Анализ ассортиментного портфеля организации [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://iteam.ru . Дата обращения 12.04.2012.

УДК 330.320 Т.В. Дубровская О.В. Головко ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ИНВЕСТИЦИОННОЙ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОСТИ КРАСНОЯРСКОГО КРАЯ ФБГОУ ВПО «Сибирский государственный технологический университет»

г. Красноярск 18 мая на заседании регионального правительства первый заместитель министра экономики и регионального развития края Михаил Бершадский сообщил, что Красноярский край обогнал средние показатели по России по объему инвестиций. В 2011 году организациями края инвестировано 303,9 миллиарда рублей в основной капитал. Темп роста инвестиций составил 113,2 процента к уровню 2010 года (в целом по стране – 106,2 процента).

Такое улучшение имеет постоянную динамику: за период с 2005 года инвестиции в экономику края в сопоставимых ценах выросли в 3 с половиной раза (по стране в целом за тот же период времени – только в 2 раза). При этом в 2011 году активно инвестировали не только в крупные, флагманские проекты, но и в агропромышленный комплекс, малый бизнес, которые ранее традиционно испытывали недостаток в инвестициях.

Реализация на территории края крупных инвестиционных проектов позволила сохранить высокий объем инвестиций. По итогам 2011 года по объему инвестиций в основной капитал Красноярский край занял 1 место в Сибирском федеральном округе и 7 место среди регионов Российской Федерации. В таблице 1 наглядно представлены инвестиции в основной капитал.

Таблица 1 - Инвестиции в основной капитал Красноярского края в 2010 и 2011 годах Инвестиции в основной капитал, в млн.

рублей Регион В % к 2010 году 2010 год 2011 год 34630, р. Туруханский 44916,15 129, 19177, г. Красноярск 23473,02 122, 13022, г. Норильск 14637,74 112, 5103, р. Кежемский 5389,72 105, 1520, р. Минусинский 1544,42 101, 2416, р. С-Енисейский 2464,93 102, 2326, р. Таймырский 2377,68 102, 1386, р. Большеушуйский 1404,63 101, 410, р. Курагинский 414,09 100, 380, г. Лесосибирск 385,47 101, г. Сосновоборск 966,57 101, 1268, р. Назаровский 1285,95 101, 2972, р. Эвенкийский 3044,26 102, 1350, р. Богучанский 1374,3 101, Итого 86924,5 103678, Из таблицы 1 видно, что наибольший вклад в основной капитал Красноярского края вносит Туруханский район, за ним идет Красноярск. Наименьший вклад в основной капитал осуществляет Курагинский район, 414,09 млн. руб. Данный район не имеет инвестиционной привлекательности, и поэтому его вклад в основной капитал ежегодно составляет не более 1%.

Динамика развития инвестиционной привлекательности Красноярского края представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Динамика развития инвестиций Анализ данных, представленных на рисунке 1, свидетельствует о ежегодном росте инвестиционной привлекательности Красноярского края. Однако, темпы роста инвестиций по годам неравномерны, и, если в целом по Красноярскому краю инвестиционная обстановка ежегодно улучшается, то Красноярск испытывает большие проблемы.

Инвестиционная деятельность всегда сопряжена со значительным риском. И основная очевидная причина «медлительности» инвесторов в Красноярске — в объективном экономическом положении. На данный момент ситуация для города складывается не самым лучшим образом. Нестабильное положение на мировом рынке, снижение котировок и рейтингов, как европейских стран, так и США, не может положительно отразиться на развитии инвестиционных проектов. Многие международные инвесторы приостановили свои инвестиции на неопределенный срок и предпочитают проводить инвестиции в пределах «Золотого кольца России».

В свое время из-за экономических проблем была вызвана приостановка строительства сети ТРК «Огни». Московская компания StroinRos Development Group, правда, не оставляет надежды запустить возведенный на Стрелке комплекс в эксплуатацию.

Экономические реалии независимо от местонахождения города лежат в основе того, что первоначально заявленная стоимость проекта с началом работ возрастает в разы. По мнению предпринимателей, проблемы не с инвесторами — проблемы с условиями инвестирования в тот или иной проект. Причины могут быть разные, но, как правило, они сводятся к одному — увеличению стоимости проекта и, следовательно, к сроку его окупаемости, а это очень не нравится инвесторам.

На сегодняшний день государство хоть и идет навстречу инвесторам, но эти уступки совершенно не повышают желание инвесторов вкладывать свои деньги в Красноярский край. Поэтому повысить инвестиционную привлекательность можно путем следующих действий:

1. Необходимо продолжать курс на реализацию крупных инвестпроектов на основе принципов государственно-частного партнерства. Это оптимальная форма индустриального освоения в условиях, когда требуется большая концентрация ресурсов.

2. Целесообразно разработать комплекс правовых мер по поддержке малого предпринимательства, защите субъектов малого предпринимательства от антиконкурентных действий локальных государственных монополий. Предлагается сформировать правовые основы осуществления инновационной деятельности в научно технической и производственно-технологической сферах.

3. Расширить для инвестиционных проектов использование механизма господдержки. При этом для таких проектов лучше применить соотношение государственных и частных инвестиций до соотношения 1 рубль бюджетных инвестиций на 3 рубля частных вложений (в настоящее время действует соотношение 1/5).

4. Создавать инвестиционные проекты, идущие на развитие автотранспорта, сельского хозяйства, строительства. Так, по данным официального сайта Красноярского края, перечисленные отрасли отличаются слабой инвестиционной привлекательностью. На графике 2 показана доля инвестиций по каждой отрасли.

Анализ показывает, что наибольшая доля инвестиций приходится на промышленность. Это связано с тем, что промышленность приносит наибольшие доходы для инвесторов. Однако, для повышения инвестиционной привлекательности Красноярского края необходимо развивать и другие вышеуказанные направления, так как все они взаимосвязаны и представляют общую картину Красноярского края.

20% Промышленность Транспорт 5,90% Строительство 59,30% Торговля 6,30% Сельское хозяйство 4,32% Прочие отрасли 4,40% Рисунок 2 – Доля инвестиций по отраслям.

5. Развивать инновационные технологии. При этом содействие инновационной деятельности должно быть инструментом, который позволит, с одной стороны, провести модернизацию действующих производств, повысить их конкурентоспособность, внедрить современные технологии, а с другой - повысить эффективность деятельности малого и среднего бизнеса.

6. Привлечение квалифицированных работников. Инвестор не придет реализовывать проект на территорию, если он не будет уверен в наличии кадров необходимого уровня квалификации или в возможности вовлечения в проект за короткий срок специалистов по принципу вахтового метода. Какими бы ни были привлекательными в экономическом плане проекты, но без персонала они не реализуются никогда.

Проведение вышеизложенных программ должно быть взаимосвязано по срокам и ресурсам с реализацией программных мероприятий федеральных целевых программ.

Для достижения наилучшего результата по привлечению инвесторов необходимы совместные действия каждого субъекта входящего в Красноярский край.

Библиографический список:

1. Инвесторам о Красноярском крае [Электр.ресурс]. - режим доступа: http://киск красноярск.рф 2. Инвестиции в основной капитал в Красноярском крае за 2010 год [Электр.ресурс]. режим доступа: http://krskstate.ru/innovation 3. Инвестиции в основной капитал в Красноярском крае за 2011 год [Электр.ресурс]. режим доступа: http://krskstate.ru/innovation 4. Приоритетные инвестиционные проекты [Электр.ресурс]. - режим доступа:

http://www.minprom.gov.ru 5. Инвестиционная привлекательность регионов [Электр.ресурс]. - режим доступа:

http://kapital-rus.ru УДК 35.085.3:331.101. М.В. Васичкина Н.А. Грудинина МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ФГБОУ ВПО «Сибирский государственный технологический университет»

г. Красноярск В статье рассмотрены причины разочарования в работе (и, как следствие, низкой отдачи);

характеристика идеальной работы;

положения, которыми должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации.

Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний. Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели – личные и профессиональные – они преследуют? Чем можно их заинтересовать?

В большинстве своем, цели работодателя и сотрудника не совпадают: сотрудник хочет мало работать и много зарабатывать, а работодатель же наоборот желает, чтобы работник много работал, но за меньшую заработную плату.

Получив новое место работы или, изменив привычные условия деятельности, у работника появляется желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе. При этом даже просто с экономической точки зрения люди являются чрезвычайно дорогим ресурсом, а, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью.

Руководитель также обязан понимать, что существует и моральный фактор. Осознание этой проблемы ставит перед руководителем задачу: «Как же организовать деятельность, чтобы у работника появилась мотивация?».

Итак, идеальная работа должна:

– иметь целостность, то есть приводить к определенному результату;

– оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной;

– давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, то есть должна существовать автономия (в установленных пределах).

Либо, как вариант, – групповая автономия;

– обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;

– приносить справедливое, с точки зрения работника, вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, так как стимулирует качественное выполнение работы, а также, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.

Наиболее эффективное воздействие имеет экономическая мотивация. Задача менеджера, в случае применения экономической мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Эта задача отнюдь не проста, так как ситуация в каждой фирме уникальна и, следовательно, премиальная система должна быть уникальной для каждого случая. Она также зависит от специализации персонала. В свою очередь не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:

– премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях;

– премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа;

– должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения увеличения производительности;

– работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий;

– дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников. Но не только важно правильно мотивировать сотрудников.

Следует изначально выявить причины пассивности работника и, как говорится, целенаправленно воздействовать на те или иные стороны.

Разочарование в работе и, как следствие, низкая отдача обычно бывают вызваны следующими причинами:

– чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

– отсутствие психологической и организационной поддержки;

– недостаток необходимой информации;

– чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;

– отсутствие обратной связи, то есть незнание работником результатов своего труда;

– неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

– некорректность оценки работника руководителем.

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности.

Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

Часто, проводя на фирме оценку персонала, руководство интересуется именно индивидуальной мотивацией сотрудников. В итоговом отчете требуется не просто нарисовать портрет человека, а выявить его стремления и пожелания, а выявить его стремления и пожелания и их соответствие реальному потенциалу. Грамотные руководители и менеджеры по персоналу могут использовать сведения для того, чтобы сделать карьерное продвижение человека сильным мотивирующим фактором.

Работник, на сколько квалифицирован бы не был, стремится оценивать зачастую свои внутренние качества самостоятельно и, то насколько хорошо он их оценивает позволяет ему иметь не только внешнюю, но и внутреннюю самомотивацию, грамотно расставлять приоритеты и иметь четкую жизненную цель.

УДК 371.1:331.101.3 Н.А. Грудинина О.А. Самойликова МОТИВАЦИЯ ПРОФЕССОРСКО-ПРЕПОДАВАТЕЛЬСКОГО СОСТАВА ФГБОУ ВПО «Сибирский государственный технологический университет»

г. Красноярск Труд преподавателя высшей школы характеризуется высокой сложностью, сочетающим в себе преподавательскою, научно-методическую, воспитательную и организационную функции. От преподавателей зависит уровень подготовки выпускаемых вузом специалистов, поэтому необходимо определить мотивы профессиональной деятельности преподавателей вузов.

Современная система высшего образования охватывает обширный сегмент общества. В эту сферу вовлечены огромные человеческие, финансовые и материально технические ресурсы. Профессорско-преподавательский состав выступает субъектом качества образования, так как именно от преподавателей зависит уровень подготовки выпускаемых вузом специалистов. В словаре понятий и терминов по законодательству РФ об образовании «качество образования выпускников» трактуется как определенный уровень знаний и умений, умственного, физического и нравственного развития, которого достигли выпускники образовательного учреждения в соответствии с планируемыми целями обучения и воспитания.

Под качеством образования понимается определенный уровень освоения содержания образования (знаний, способов деятельности, опыта творческой деятельности, эмоционально-ценностных отношений), физического, психического, нравственного и гражданского развития, которого он достигает на различных этапах образовательного процесса в соответствии с индивидуальными возможностями, стремлениями и целями воспитания и обучения. Образовательный процесс многосторонен, многоаспектен, сложен и противоречив, а потому его результаты также сложны и противоречивы, диалектически взаимосвязаны и взаимодействуют друг с другом.

Анализ материалов посвященных данному вопросу дает оценку неэффективности преподавательской деятельности в России. Данный факт связан с неудовлетворением человеческих потребностей профессорско-преподавательского состава. Для того чтобы удовлетворить потребности необходимо создать благоприятные условия, которые достигаются за счет мотивации.

Каждое высшее учебное заведение страны адаптирует свои мотивационные возможности под специфические особенности своего функционирования. От успешности решения этого вопроса зависит, будут ли сотрудники вузов стремиться работать хорошо или же просто отрабатывать часы.

На данный момент времени численность преподавателей значительно увеличилась, это связано отнюдь не с улучшением условий труда. Увеличение преподавательского состава происходит за счет увеличения доли совместителей и штатных преподавателей, работающих на неполной ставке. Уровень оплаты преподавательского труда в государственных университетах не может конкурировать с доходами, достижимыми при работе в коммерческом секторе. Это означает, что условие участия для значительной части преподавателей молодого и среднего возраста не выполняется, что заставляет их покидать образовательный сектор. Мотивация и сам характер профессиональной деятельности штатных преподавателей и совместителей различаются. Увеличение доли преподавателей-совместителей и работающих на неполную ставку может отрицательно повлиять на качество образования, так как снижается профессиональная ответственность преподавателей.

Чтобы повысить мотивацию профессиональной деятельности преподавателя необходимо учитывать как материальную сторону поощрения, так и моральную. Под материальной мотивацией понимается следующее: высокая заработная плата, выплата премий по итогам года (количество статей, учебных пособий, монографий, защитившихся студентов на отлично и т.д.), улучшение жилищных условий (предоставление ссуд;

служебных квартир;

комнат в общежитии), предоставление социального пакета, улучшение условий труда (выделение персонального рабочего места, оборудованного современной оргтехникой). Использование подобного рода мотиваций позволяет удовлетворить физиологические потребности, а также потребности в безопасности, что повлечет за собой улучшение преподавательской деятельности. Кроме того, необходимо не забывать о таком виде потребности как потребность признания и самоутверждения. Данный вид потребности удовлетворяется при принятии следующих мер: эффективное планирование учебного процесса профессорско (расписание, методическая работа), организация вузом участия преподавательского состава в конкурсах, грантах, конференциях, повышение квалификации, стажировки в лучших научных школах и за рубежом, предоставление творческих оплачиваемых отпусков для подготовки учебных пособий и монографий, предоставление доступа к современным системам связи (Интернет, электронные библиотеки).

Вышеперечисленные виды мотивации в совокупности способны повысить качество выполняемой работы профессорско-преподавательского состава в высших учебных заведениях России. Однако использование данной совокупности не представляется возможным по ряду причин: недостаточное государственное финансирование данной сферы деятельности, ограниченность в материальных ресурсах самих высших учебных заведений, ограниченность в технологических ресурсах. Поэтому наиболее приоритетным видом стимулирования является заработная плата, которая должна выражать соответствие между эффективностью труда работника и его вознаграждением. В настоящее время установленный оклад преподавателя обладает многочисленными недостатками.

Во-первых, крайне низкий уровень минимальной заработной платы, который значительно отстает от роста прожиточного минимума. Отсюда, в целом, размер заработной платы оказывается незначительным.

Во-вторых, статьи государственного бюджета, направленные на поддержку образования, юридически не защищены. В российском законодательстве нет принципа распределения бремени расходов на высшую школу между бюджетами, что снимает с местных органов власти ответственность за социальную защиту вузовских коллективов.

В-третьих, отсутствует особый механизм социальной поддержки талантливых молодых специалистов и высококвалифицированных научно-педагогических работников, развитая система получения грантов, позволяющая привлекать внебюджетные средства. В государственном бюджете нет средств для реализации всех потребностей социальной сферы. В результате обозначился процесс формирования новой модели отношения государства и вуза, в связи с чем, трансформируется система управления высшей школой России.

Поэтому в плане совершенствования системы мотивации труда необходимо коснуться, прежде всего, заработной платы.

Также важными аспектами в политике стимулирования выступают виды мотивации на основе нематериально-денежных благ. Для обеспечения данных видов мотивации в высшем учебном заведении необходимо создать такие условия труда, которые способствуют выражению интересов сотрудников, предоставлению возможностей для их самореализации. Одной из составляющих достижения таких условий является система наград, признаний, которая включает в себя корпоративные награды и знаки отличия высшего учебного заведения. Планирование графика работы, в частности сокращенной рабочей недели, также является приоритетным в мотивации и обеспечении благоприятных условий труда. Данный вид мотивации позволяет разграничить время работы преподавателя по его собственному усмотрению. Более свободный ненормированный режим работы, как известно, осуществляется в определенной институциональной среде, в условиях действия формальных и неформальных норм и правил.

Еще одним важным аспектом в области формирования мотивации является повышение престижности профессии преподавателя за счет предоставления социального пакета и решения жилищного вопроса для молодых специалистов.

Использование мотивации, учитывая специфику высших учебных заведений, позволит повысить качество образовательного процесса. Компенсационные выплаты, социальная поддержка молодых ученых благоприятно скажутся на качестве образования в высшей школе, что даст возможность обществу получить профессиональные кадры.

УДК 347.736.3 Л.П.Андреева Д.В. Заборцев ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ПОТЕНЦИАЛЬНЫХ УГРОЗ ФГБОУ «Сибирский государственный технологический университет»

г.Красноярск Необходимость постоянного соблюдения экономической безопасности объясняется объективно стоящей перед каждым субъектом хозяйствования задачей обеспечить стабильное функционирование и достижение главной цели своей деятельности.

Экономическая система любого общества как материальная база национальной безопасности состоит из сотен тысяч и даже миллионов хозяйственных субъектов.

Поэтому успешное, полноценное и эффективное решение задач, стоящих перед экономикой государства, во многом зависит от результативности деятельности ее хозяйствующих субъектов.

Если экономика опирается на мощную производственную базу, на крепкие, высокоразвитые производственные единицы, способные успешно добиваться поставленных целей, то вся совокупность экономических потребностей общества будет удовлетворяться своевременно и полно.

Предприятие – это прежде всего работающий организм, который выпускает продукцию, находясь в постоянно запутанном клубке связей и отношений в определенной окружающей среде. В самом общем виде под предприятием понимается самостоятельный хозяйствующий субъект с правом юридического лица, который на основе имеющихся у него ресурсов производит и реализует продукцию, выполняет работы и оказывает услуги. Все это должно учитываться при обеспечении его безопасности.

В научной литературе, даже специально посвященной теории безопасности, сущность теории экономической безопасности предпринимательства, его слагаемых, индикаторов выражается не всегда четко или неполно. Очень часто обеспечение экономической безопасности бизнеса сводится к противостоянию, защите от разного рода экономических преступлений. Несомненно, что эти угрозы очень важны и должны постоянно анализироваться и учитываться, но экономическую безопасность предприятия сводить лишь к этому нельзя. Это понятие более широкое и более ёмкое.

Проанализируем некоторые из существующих точек зрения.

Экономическая безопасность предприятия – это состояние наиболее эффективного использования корпоративных ресурсов для предотвращения угроз и для обеспечения стабильного функционирования предприятия в настоящее время и в будущем. В другом фундаментальном труде сказано: «Экономическая безопасность предприятия (фирмы) – это такое состояние данного хозяйственного субъекта, при котором жизненно важные компоненты структуры и деятельности предприятия характеризуются высокой степенью защищенности от нежелательных изменений».

Экономическая безопасность предприятия – это состояние предприятия, при котором обеспечивается стабильность его функционирования, финансовое равновесие и регулярное извлечение прибыли, возможность выполнения поставленных целей и задач, способность к дальнейшему развитию и совершенствованию.

Такое понимание экономической безопасности предприятия позволяет показать, что производственное предприятие, находясь в ситуации неопределенности, непредсказуемости, изменения как внутренних условий хозяйствования, так и внешних: политических, макроэкономических, экологических, правовых, принимает рисковые решения в условиях жесткой конкуренции. Иными словами, в данной ситуации корпоративные ресурсы предприятия (земля, капитал, кадровый потенциал, предпринимательские способности менеджеров, информация, интеллектуальная собственность, технология и так далее) используются прежде всего для достижения целей бизнеса.

Давая характеристику системе безопасности предприятия, следует определиться в некоторых важных методологических положениях.

Во-первых, система безопасности предприятия не может быть шаблонной. Она уникальна на каждом предприятии, так как зависит от уровня развития и структуры производственного потенциала, эффективности его использования и направленности производственной деятельности, качественного состояния кадров, производственной дисциплины, состояния окружающей среды, производственных связей предприятия, конкурентной среды, рискованности производства и многих других.

Во-вторых, система безопасности предприятия является самостоятельной, обособленной от аналогичных систем других производственных единиц. Но ее обособленность относительна, так как система безопасности предприятия – это составной элемент безопасности более высокого уровня: города, региона, страны.

Очень многие задачи, находящиеся в компетенции системы безопасности предприятия, не могут быть решены самостоятельно, без помощи вышестоящих структур, прежде всего государства. Именно на государственном уровне принимаются важнейшие политические, макроэкономические, правовые и другие решения, создающие среду безопасности производственной деятельности.

В-третьих, система безопасности предприятия является комплексной. Она призвана обеспечить безопасность;

экономическую, научно-техническую, кадровую, интеллектуальную, экологическую, информационную, физическую, техногенную, пожарную и другие. Значит, в ее составе должны быть соответствующие элементы, органы, силы, средства и так далее.

Для достижения поставленной цели следует решить целый комплекс задач, к наиболее значимой из которых можно отнести: выявление реальных и прогнозирование потенциальных опасностей и угроз.

Проблему управления экономической безопасностью в этой части рассмотрим на примере деревообрабатывающего предприятия.

Основные показатели финансовой устойчивости предприятия за 2006-2010 годы отобразим на рисунке 1.

Рисунок 1 – Показатели финансовой устойчивости за 2006-2010 годы Как видно из диаграммы, финансовое состояние предприятия в 2006-2007 и 2009 2010 годах – абсолютно устойчивое, запасы обеспечиваются за счет собственных оборотных средств, выделяется только кризисный - 2008 год.

Для оценки платежеспособности предприятия используются три относительных показателя ликвидности;

предварительная оценка свидетельствует о том, что все коэффициенты соответствуют нормативному значению.

Однако анализ динамики выручки от реализации за 2006-2010 годы и прогноз на три года вперед с помощью математических методов с использованием пакета Microsoft Excel указывают на слабую сторону деятельности в части формирования ассортимента продукции, рынка потребителей, и как результат, реальной угрозы – утраты экономической безопасности, что четко отражено на рисунке 2.

На рисунке 2 изображены суммы выручки от реализации за 2006-2010 годы и линия тренда.

Рисунок 2 – Динамика изменения выручки от реализации за 2006-2010 годы Библиографический список:

1. Экономическая безопасность [Текст]: Учебник для вузов / О. А. Грунин, А. Д. Макаров, Л. А. Михайлов и др. – М.: Дрофа, 2010. – 270 с 2. Белокур, В. В. Экономическая безопасность предприятия [Электрон. ресурс] / В. В. Белокур. – Режим доступа: http://www.safetyfactor.narod.ru.

3. Агентство экономической безопасности «Форт» [Электрон. ресурс]. – Режим доступа: http://www.security-all.h18.ru УДК 334.7 Н.А. Азарова ТЕНДЕНЦИИ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СЕТЕЙ В МЕБЕЛЬНОМ БИЗНЕСЕ РОССИИ Воронежская государственная лесотехническая академия г. Воронеж Определение перспективных способов развития, позволяющих определить экономическую целесообразность развития предпринимательских сетей в мебельном бизнесе России.

В результате анализа динамики и тенденций развития российских предпринимательских сетей, а также определении влияния глобального кризиса на их функционирование, выявим специфику и проблемы стратегического управления формированием и развитием сетевых предпринимательских структур в мебельном бизнесе России.

Предпринимательская сеть представляет собой разновидность экономической сети, участниками которой являются самостоятельные производственные (промышленные, сельскохозяйственные и др.) и коммерческие (торговые и посреднические) субъекты предпринимательской деятельности [1].

Их объединение позволяет решать основные вопросы в процессе создания, производства, продвижения и продажи товаров и услуг на рынке.

Главной целью формирования предпринимательских сетей является достижение максимально возможной экономической эффективности на основе рационального использования ресурсов объединившихся предпринимательских структур и снижения транзакционных издержек.

Сетевое развитие – реализация стратегических целей предприятия за счет расширения кооперации на основе формирования долгосрочного сотрудничества с предприятиями-партнерами. Процесс сетевого развития предпринимательской структуры – это переход от его начального состояния в состояние сетевого партнерства. Рассмотрим сетевые формы развития в мебельном бизнесе России.

Мы полагаем, что зарождением мебельного ритейла можно считать 2000 год, что связано как с объективными факторами: ростом спроса на жилье, развитием смежных отраслей, экспансией международных сетей и др., так и субъективными:

необходимостью укреплять конкурентоспособность продукции, путем завоевания новых рынков сбыта, борьбой за покупателя, путем свободного доступа к клиенту, увеличением прибыли в долгосрочном периоде.

Российский мебельный ритейл до начала кризиса находился на начальной стадии своего развития. На сегодняшний момент рынок мебели разделен между крупными производствами: Шатура, Электрогорскмебель, Мебель Черноземья и др. Большинство этих предприятий уже выстроили свои предпринимательские сети, которые имеют ярко выраженный региональный характер, включая множество мелких предприятий работающих на условиях франчайзинга, аутсорсинга или субкотрактинга с крупными производителями, либо существующих и функционирующих независимо.



Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.