авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 | 2 || 4 |

«Психология сегодня Сборник научных статей 15-й Всероссийской заочной научно-практической конференции студентов и молодых учёных 29 апреля 2013 г., ...»

-- [ Страница 3 ] --

Обеспечение соответствия знаний и навыков персонала новым про фессиональным тенденциям путем проведения учебных мероприятий без отры ва от трудовой деятельности, преимущественно на самих предприятиях;

Подготовка специалистов на более высокую степень квалификации, для их дальнейшего продвижения по «карьерной лестнице» путем посещения ими дополнительных учебных курсов как на предприятии, так и в профессио нальных учебных центрах.

Обучение – это целенаправленный процесс взаимодействия учителя и учащихся, в ходе которого осуществляется образование, воспитание и развитие человека [4]. Следуя из этого определения, можно сделать вывод, что процесс обучения зависит как от преподавателя, так и от учащегося. Взрослый человек имеет психофизиологические особенности, отличающие его от молодых людей и подростков, следовательно, изменяется и процесс обучения. Эти особенности взрослых могут оказывать как положительное, так и отрицательное воздействие на учебу и учет этих особенностей поможет в дальнейшем систематизировать и усовершенствовать процесс обучения взрослых.

Взрослый – это человек, достигший зрелого возраста [6]. Взрослость представляет собой один из этапов возрастной эволюции человека, который длится около 40 лет (согласно Э. Эриксону, зрелость охватывает время от 25 до 65 лет ) и характеризуется наивысшими достижениями личности. Это время ис полнения своего человеческого предназначения, как в профессиональной и об щественной деятельности, так и в плане преемственности поколений, это реа лизация себя, полное раскрытие своего потенциала в профессиональной дея тельности и семейных отношениях. [3] Как было отмечено Б.Г. Ананьевым, интенсивность старения интеллекту альных функций зависит от двух факторов: внутренним фактором является одаренность человека, внешним - образование. Образование противостоит ста рению, затормаживает его процессы. Существует противоречие между сохран ной высокой интеллектуальной активностью и продуктивностью в привычных условиях профессиональной работы и затруднениями в овладении новыми ви дами деятельности [5].

Так же возрастное снижение обучаемости связано с общим состоянием здоровья и энергетикой человека, уменьшением объективной и субъективной потребности в новых знаниях, снижением возможностей для применения их на практике.





Особенности взрослого обучающегося:

Осознание себя самостоятельной, самоуправляемой личностью;

1.

Учебная деятельность в значительной мере обусловлена временны 2.

ми, пространственными, профессиональными, бытовыми, социальными факто рами (условиями).

Особая мотивация на решение жизненных, профессиональных про 3.

блем, обогащение опыта, полезность, мотивация достижений (заинтересован ность);

Потребность в осмысленности обучения (для решения важной про 4.

блемы и достижения конкретной цели), что обеспечивает мотивацию;

Больший запас жизненного (бытового, профессионального, соци 5.

ального) опыта, являющийся источником обучения;

Наличие профессионального опыта, готовых, опробованных алго 6.

ритмов принятия решений;

Ориентация на знания;

7.

Стремление к безотлагательной реализации полученных знаний и 8.

умений, сформированных компетенций;

Потребность в самостоятельности;

9.

10. Наличие опыта обучения (умение учиться);

вместе с тем, получение предыдущего опыта обучения в другой образовательной парадигме.

Описанные характеристики субъектов могут оказывать содействие в обу чении или препятствовать ему.

Самостоятельность личности и внутренняя мотивация. Взрослый чело век сам организует свою жизнь, сам принимает решения, а обучение выступает для него как самообразовательная деятельность, в которую он включается по собственному решению и в которой он избирателен. На первое место выдвига ется внутренняя мотивация деятельности, основанная на понимании значимо сти усвояемого материала. Эта избирательность взрослого создает определен ные трудности в его обучении.

Внутренняя мотивация учебной деятельности взрослого, согласно Ю.Н. Кулюткину и Г.С. Сухобской неоднородна, но может быть сведена к трем типам:

утилитарная мотивация порождается социально профессиональной практикой человека и возникновением у него нужды эту практику совершенствовать:

узкая - определяется только личными потребностями человека;

широкая - личные потребности увязаны с потребностями социаль ными;

мотивация престижа - стимул для включения взрослого в учение, поскольку в этом случае он получает удовлетворение, выделяясь из среды ок ружающих его людей, в таком учении не участвующих;

мотивация, при которой знания превращаются в самоцель - харак терно как для различных клубов и курсов по интересам, так и для отдельных личностей, увлеченных каким-либо видом познания. [8] Ориентация на знания. При восприятии нового учебного материала взрослый сопоставляет его с уже имеющимися знаниями и потребностями сво ей практической деятельности, при этом происходит анализ нового - насколько оно нужно и полезно для него, для его социально-профессиональной деятель ности. Поэтому в оценке учебной информации взрослые учащиеся отличаются большей критичностью и самостоятельностью, особенно в знакомых им сферах знаний. Апперцептивная оценка всего нового может, разумеется, дать осечку, информация покажется в момент ее получения неважной, ненужной и не будет воспринята, а в последующем ее необходимость проявится, однако, знания бу дут уже забыты [7].

Большой запас жизненного опыта оказывает положительное влияние, так как предоставляет примеры из практической деятельности, так же он оказывает отрицательное влияние, так как у человека могут существовать «засевшие» мо дели решения задачи в практике, за счет этого происходит снижение гибкости мышления в подходах к решению задачи.

Стремление к безотлагательной реализации полученных знаний и умений может улучшить процесс практического закрепления знания, однако оно же может «скомкать» образовательный процесс «удаляя» ту информацию, приме нение которой на практике не представляется возможным.

За счет самостоятельного поиска решения задачи в памяти человека ус тойчивее закрепляются эффективные пути решения задания, но слишком упор ное стремление к самостоятельности может значительно замедлить процесс об разования и при случае неудачи создать негативное отношение к образователь ному процессу вплоть до отказа продолжить обучение.

Наличие (или отсутствия) предшествующего опыта учения может так же оказывать значительное влияние на процесс обучения (как закрепленные моде ли обучения).

Наличие профессионального опыта может способствовать закреплению и осознанию теории, но так же может оказаться природой «штампов»- алгорит мов решения заданий, что увеличивает скорость выполнения задания, однако снижает гибкость мышления, тем самым ускоряя процесс образования профес сиональных деформаций.

Другие препятствия эффективного обучения взрослых. Одна из особен ностей "Я-концепции" взрослого - чувство собственного достоинства, самоува жение, основанное на достижениях, прежде всего, в профессиональной сфере.

Отсюда боязнь в образовательной деятельности потерять привычный статус и не очень высокая склонность принять на себя роль ученика [1]. Образование взрослого во многом предопределено предшествующим этапом жизни. Трудно сти ожидают тех, кто имеет низкий уровень образования, негативный опыт обучения, полученный в школе, не верит в свои силы [2].

Потребность в обучении является важным компонентом в активной про фессиональной деятельности взрослого человека, однако, повышение квалифи кации может оказаться значительным препятствием. Чтобы снизить сложности учебной деятельности и увеличить эффективность дополнительного образова ния становится важным изучать и понимать психофизиологические особенно сти «взрослого учащегося».Эти знания помогут преподавателям и самим спе циалистам, повышающим свою компетентность, варьировать процесс обучения, делая его менее затратным для обеих сторон (преподаватель-учащийся).

Библиографический список 1. Вершловский С. Г. Взрослый как субъект образования / С. Г. Вер шловский // Педагогика. №8. 2003.

2. Вершловский C.Г. Непрерывное образование / С. Г. Вершловский.

Санкт-Петербург.: СПбАППО, 2007. 147с.

3. Дарвиш О.Б. Возрастная психология: Учеб. пособие для высш. учеб, заведений / Под ред. В.Е. Клочко. Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003. 264 с.

4. Толковый словарь русского языка [Текст]: около 100 000 слов, терми нов и фразеологических выражений / С. И. Ожегов ;

под ред. Л. И. Скворцова. 27-е изд., испр. Москва : Оникс : Мир и образование, 2012. 735 с.

5. Ильина Т. А. Педагогика / Т. А. Ильина. Москва: Просвещение, 1984.

6. Махлин М. Особенности взрослых учащихся / М. Махлин // Журнал «Новые знания». №4. 2000 г.

7. Михайлова О. Б. Особенности мотивации учебной деятельности в зрелом возрасте / О. Б. Михайлова // Актуальные проблемы современной пси хологии: Сборник научных трудов. Под общ. ред. Л.И. Дементий. Омск: Омск.

гос. университет, 2002.

8. Семенюк Л.М. Хрестоматия по возрастной психологии: учебное посо бие для студентов/ Под ред. Д.И. Фельдштейна: издание 2-е, дополненное. – Москва: Институт практической психологии, 1996. 304 с.

АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПСИХОЛОГИИ ТРУДА И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПСИХОЛОГИИ А. С. Быков Екатеринбург, РГППУ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ОТБОРА ПРОДАВЦОВ КОНСУЛЬТАНТОВ ТОРГОВЫХ ЦЕНТРОВ (НА ПРИМЕРЕ ТОРГОВОЙ СЕТИ «М-ВИДЕО») Актуальность выбранной темы обусловлена запросом общества - в со временных социальных условиях на рынке труда растет спрос на специалистов, имеющих не только достаточно высокий уровень образования и профессио нальных навыков, но и стремящихся к дальнейшему профессиональному само совершенствованию. Немаловажное значение имеет сформированность про фессиональной позиции, профессиональное самоопределение личности.

Успешность в профессиональной деятельности во многом определяется системой индивидуально-психологических свойств, определяющих склонность человека к определенному виду профессиональной деятельности.

Психология индивидуальности разрабатывалась в работах таких видных исследователей как С.Л.Рубинштейн, В.С.Мерлин, Б.М.Теплов, Б.А.Вяткин, Е.П.Ильин, В.А.Крутецкий, Е.А.Климов, К.К.Платонов и др. Целостное позна ние человека, выражающее наиболее характерную, прогрессивную тенденцию всей современной науки, сегодня становится главной темой психологических исследований. В соответствии с ней изучение человеческой индивидуальности предполагает системное видение объекта исследования.

Разнообразны психические особенности людей, изучаемые в дифферен циальной психологии. Однако все они индивидуально-психологический, лич ностный, социально-психологический уровни обладают общей фундаменталь ной характеристикой, а именно: глубоко индивидуальны. Индивидуальность человека есть та совокупность психических особенностей, которая будучи взя той как целое, отличает его от другого.

Выделение закономерностей сочетания индивидуальных черт конкретных людей имеет в научной психологии различные стратегии и результаты. С одной стороны, индивидуальностью человека можно считать именно совокупность, набор его психических свойств и качеств как отдельных элементов, состав ляющих в сумме определенный класс. Результатом классификации индивиду альностей будет собрание различных наборов индивидуальных черт, объеди ненных по законам статистики и наблюдаемых в эмпирии с той или иной час тотой. С другой стороны, индивидуальность определяется как тип целостная структура, внутри которой каждое конкретное свойство и качество человека получает закономерное объяснение. В результате построения типологии выде ляются качественно своеобразные типы индивидуальностей, соотнесенные ме жду собой и принципиально отличные друг от друга.

В целях оптимального осуществления профессионального набора и под бора кадров необходимо изучить структуру интегральной индивидуальности специалиста-профессионала. В рамках данной дипломной работы изучаются индивидуально-психологические особенности торговых работников из сфер различной собственности.

Целью настоящей работы стало выявление индивидуально психологических особенностей торговых работников.

Предметом исследования выступили условия профессиональной деятель ности торговых работников.

Объект исследования: индивидуально-психологические особенности про давцов-консультантов.

Задачи исследования:

- анализ психолого-педагогической литературы по данной проблематике;

- анализ условий деятельности торгового работника;

- выбор необходимых методов исследования;

- психологическая диагностика индивидуально-психологических свойств торговых работников;

- количественный и качественный анализ полученных результатов.

Мы предполагаем, что индивидуально-психологические особенности продавцов, работающих на предприятиях разной степени собственности, имеют специфические различия, обусловленные характером профессиональной дея тельности.

В исследовании приняли участие 50 работников торговой сети «М-видео»

(20 мужчин и 30 женщин). Средний возраст работников 27 лет.

Для изучения индивидуально-психологических особенностей испытуе мых применялись следующие методики.

1. Опросник формально-динамических свойств индивидуальности (ОФ ДСИ) (В.М. Русалов). Опросник является методом оценки устойчивых индиви дуально-психологических различий между людьми.

2. 16 - факторный опросник Кеттела (форма С) Опросник Кеттела являет ся одним из наиболее распространенных анкетных методов оценки индивиду ально-психологических особенностей личности.

3. Опросник Басса-Дарки (диагностика состояния агрессии) Анализ результатов осуществлялся при помощи корреляционного крите рия Пирсона при уровне значимости р0,05. Анализ статистических различий между группами производился с использованием t-критерия Стьюдента.

Практическая значимость работы заключается в анализе индивидуально психологических особенностей торговых работников на современном рынке труда в плане более целенаправленного и эффективного осуществления про фессионального подбора кадров продавцов.

Н. В. Волкова Бийск, БТИ АлтГТУ ЭМОЦИОНАЛЬНОЕ ВЫГОРАНИЕ СОТРУДНИКОВ КАК СЛЕДСТВИЕ ФЕНОМЕНА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ЛОЯЛЬНОСТИ Проблематика профессиональной стрессоустойчивости человека уже давно привлекает внимание психологов. Существует ряд профессий, в которых человек начинает испытывать чувство внутренней эмоциональной опустошен ности вследствие необходимости постоянных контактов с другими людьми:

«Ничто не является для человека такой сильной нагрузкой и таким сильным испытанием, как другой человек» [5].

В зарубежной литературе синдром выгорания обозначают термином burnout (англ.) – сгорание, выгорание, затухание горения. Впервые этот термин предложил К. Фроунденбергер (Freundenberger) в 1974 г. для описания демора лизации, разочарования и крайней усталости, которые он наблюдал у работни ков психиатрических учреждений [7]. Исследования других ученых также доказали существование данного феномена и описали некоторые его причины [2, с. 39–45]:

С. Гинзбург (1974 г.): перешедшие на более высокую должность адми нистраторы – как реакция на хронический стресс;

К. Маслач (1976 г.): профессионалы здравоохранительных и социальных служб – дистанцирование, циничные или негативные установки, отдаление;

БТИ АлтГТУ - Бийский технологический институт ФГБОУ ВПО «Алтайский государственный тех нический университет им. И. И. Ползунова».

Работа выполнена при поддержке Российского гуманитарного научного фонда (проект 11-32-00304а «Формирование лояльности сотрудника организации: проблемы и перспективы»).

С. Варнат, Дж. Шелтон (1976 г.): адвокаты – потеря клиентов;

Дж. Коллинз (1977 г.): работники христианских благотворительных ор ганизаций – эмоциональное истощение от общения с людьми, находящимися в нужде;

М. Маттингли (1977 г.): работники детских больниц – болезненная и де структивная реакция на чрезмерный стресс;

М. Митчелл (1977 г.): специалисты в области организационного разви тия – прогрессирующий процесс усталости и опустошенности личностных ре сурсов.

Авторские исследования также установили наличие симптоматики про фессионального выгорания у продавцов-консультантов сети ювелирных мага зинов [4], а также у провизоров и фармацевтов аптечной сети [6].

В качестве последствий возникновения эмоционального выгорания у со трудников организации зарубежные ученые называют [2, с. 39–46]:

С. Браун, В. Холдер и другие по результатам исследования работников благотворительных организаций, 1977 г. – прогулы, текучесть кадров;

Р. Джастис, К. Маслач по результатам исследования профессионалов, работающих с людьми, 1977 г. – потерю интереса к работе, характеризующуюся физическим / эмоциональным истощением, циничное и негуманное восприятие;

К. Маслач, А. Пайнс по результатам исследований работников дневных стационаров, 1977 г. – потерю интереса к работе, физическое, эмоциональное истощение, цинизм и дегуманизацию;

Р. Кан по результатам исследований представителей сервисных профес сий, занятых обслуживанием клиентов, 1978 г. – синдром несоответствующих установок по отношению к клиентам и себе, часто связанных с физическими и эмоциональными симптомами, ухудшение эффективности работы;

С. Ларсон, Д. Гилбертсон по результатам исследования психотерапев тов, 1978 г. – ухудшение качества работы;

К. Маслач по результатам исследования профессионалов, оказывающих помощь, 1978 г. – потерю заботливости, эмоциональное истощение от стресса межличностных контактов, цинизм / дегуманизацию;

К. Маслач, С. Джексон по результатам исследования адвокатов, 1978 г.

– снижение интереса к работе, симпатии или уважения по отношению к клиен там, цинизм и негативные установки, ухудшение качества работы, дегуманизи рованное восприятие клиентов;

по результатам исследования полицейских, 1979 г. – цинизм, негативные чувства по отношению к другим и себе, отчуж денность, снижение самооценки продуктивности своей работы;

А. Пайнс, К. Маслач (по результатам исследования специалистов в об ласти психического здоровья, 1978 г.): негативную «Я-концепцию», негативные рабочие установки, потерю интереса к клиентам;

С. Сейдерман (по результатам исследования персонала детских служб, 1978 г.): исчерпанность личных ресурсов, гибкости и позитивной энергии, имеющихся у индивидов;

М. Ганн (по результатам исследования работников социальных служб, 1979 г.): цинизм;

Р. Канкель (по результатам исследования персонала организаций, 1979 г.):

оскудение личной энергии, потерю жизнерадостности, постепенное уменьше ние соответствия рабочей и домашней среде;

Б. Перлман, А. Хартман по результатам исследования профессионалов, работающих с людьми, 1979 г. – ухудшение качества работы, раздражитель ность, гнев по отношению к себе, работе и / или клиентам;

Н. Водопьянова, Е. Старченкова по результатам исследований 2008 г. – снижение мотивации к работе, резко возрастающую неудовлетворенность от работы, конфликты на рабочем месте, хроническую усталость, скуку, истоще ние, нервозность, беспокойство, дистанцирование от клиентов и коллег, опо здания.

Таким образом, большинство исследователей сходятся во мнении о том, что возникновение синдрома эмоционального выгорания сопряжено со сниже нием качества работы. В то же время заслуживают внимания результатов ав торского исследования, в котором приняли участие 18 фармацевтов сети аптек «Ваш доктор» (г. Бийск, Алтайский край) в возрасте от 26 до 60 лет, общим стажем работы от 1,6 до 42 лет и специфическим стажем (стажем в данной ор ганизации) – от 1,6 до 12 лет. В рамках данного исследования для измерения степени выраженности синдрома эмоционального выгорания была использова на методика диагностики уровня эмоционального выгорания, разработанная В.В. Бойко [1, с. 256–260], а качество труда фармацевтов и провизоров оценивалось при помощи методики «Тайный покупатель» (Mystery Shopping) [3, с. 301].

Результаты сопоставления выраженности у сотрудников синдрома эмо ционального выгорания и показателей оценки качества труда, на первый взгляд, парадоксальны: чем сильнее у фармацевта или провизора сформировано эмо циональное выгорание, тем выше качество его труда;

другими словами – тем в большей степени при взаимодействии с клиентом он соблюдает установленные стандарты работы, касающиеся как формальных, так и неформальных аспектов обслуживания, тем более вежливым, этичным и менее конфликтным является его поведение [3, с. 302].

В данном контексте, с одной стороны, следует упомянуть результаты, по лученные в 1978 г. по результатам исследования медсестер (автор – С. Шабин), согласно которому результатом эмоционального выгорания может быть как по вышенная отчужденность, так и «сверхвключенность» в работу [2, с. 39–46]. С другой стороны, необходимо помнить о феномене организационной лояльности персонала, проявляющейся, в том числе, в предпочтении интересов компании личным. Таким образом, эмоциональное выгорание может возникать именно как следствие лояльности (или даже «сверхлояльности») сотрудника к органи зации, когда он полностью «выкладывается» на рабочем месте в ущерб своему психоэмоциональному состоянию, что, вполне вероятно, не затрагивая качество труда, тем не менее негативно отражается на других сферах жизни индивида.

Библиографический список 1) Бойко В.В. Синдром «эмоционального выгорания» в профессиональ ном общении / В. В. Бойко. Санкт-Петербург: Питер, 1999. 434 с.

2) Водопьянова Н.Е. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. 2 е изд. / Н.Е. Водопьянова, Е.С. Старченкова. Санкт-Петербург: Питер, 2008. с. (Серия «Практическая психология»).

3) Волкова Н.В. Эмоциональное выгорание сотрудников: фактор кон фликтности или эффективности взаимодействий с клиентами? / Н.В. Волкова // Карминские чтения: Материалы Всероссийской научной конференции, 15– ноября 2011 г. Санкт-Петербург: ПГУПС, 2011. С. 298–304.

4) Зайцева О.П. Жизненный цикл персонала ООО «Золотой телец» / О.П. Зайцева, Н.В. Волкова // Научно-техническое творчество студентов: Сбор ник докладов студентов по результатам дипломного проектирования за 2008– 2009 учебный год. В 2 ч. Ч. 2 / Под ред. Г.В. Леонова;

Алт. гос. техн. ун-т, БТИ.

Бийск: Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2009. С.142–146.

5) Сандомирский М.Е. Выгорание – профессиональная болезнь [Элек тронный ресурс] / М.Е. Сандомирский // Режим доступа: marks.on.ufanet.ru.

6) Шмакова С.И. Разработка мероприятий по повышению качества об служивания клиентов ООО «Арбик» / С.И. Шмакова, Н.В. Волкова // Научно техническое творчество студентов: Сборник докладов студентов по результа там дипломного проектирования за 2009–2010 учебный год. В 2 ч. Ч. 2 / Под ред. Г.В. Леонова;

Алт. гос. техн. ун-т, БТИ. Бийск: Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2010. С.124–128.

7) Freundenberger H.J. Staff burn-out / H.J. Freundenberger // Journal of So cial Issues. 1974. V. 30. P. 159–165.

Е. Г. Лопес, О. В. Панова Екатеринбург, РГППУ ИССЛЕДОВАНИЕ СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТИ СОТРУДНИКОВ МВД Профессиональная деятельность сотрудников системы МВД является универсальным, многообразным видом деятельности. Она требует от специали ста знаний в различных областях, умений применять эти знания на практике, а также неординарных личностных качеств. Профессионально важными качест вами специалистов системы МВД отмечают такие качества, как высокая эмо ционально-волевая устойчивость, личная и социальная ответственность, чувст во долга, чувство собственного достоинства, уважения, эмпатийность, адекват ная самооценка, низкая тревожность, стрессоустойчивость.

Стрессоустойчивость, рассматривается, как набор личностных черт, оп ределяющих устойчивость к различным видам стрессов. Стрессоустойчивость состоит из трех связанных между собой компонентов: ощущение важности сво его существования;

чувство независимости и способности влиять на собствен ную жизнь;

открытость и интерес к изменениям, отношение к ним не как к уг розе, а как к возможности развития [1]. Стрессоустойчивость способствует и сохранению психологического здоровья. Стрессоустойчивость - это способ ность противостоять стрессу. Для этого специалистам, работающим в системе МВД: оперативным работникам, следователям, полицейским нужны такие ка чества, как умение быстро реагировать в неопределенных, экстремальных си туациях, принимать решения, управлять своими эмоциями, развитый самокон троль и физически натренированы.

В связи с внедрением информационных технологий, модернизацией и ре формированием системы МВД, стрессоустойчивость является необходимым качеством, позволяющим сохранить физическое и психическое здоровье людей Особенно актуальным становится изучение индивидуально [2].

психологических факторов стрессоустойчивости, от которых зависит успеш ность социально-психологической адаптации человека в современном общест ве. Исследования, проведенные Селье Г. Х, Кэннон У. Б, Голдстоун Д. А. и дру гими учеными, позволяют рассматривать стрессоустойчивость в концепциях исследования стресса, профилактики стресса [3].

В исследовании принимали участие 51 человек сотрудников МВД г. Су хой Лог, от 25 до 40 лет из них 18 женщин и 33 мужчин. Для решения постав ленных задач применялись методики «стрессоустойчивость и социальная адап тация» Холмса и Раге, «оценка нервно-психического напряжения, астении и сниженного настроения» созданная Л.Д. Малковой и адаптированная Т.Г. Чер товой. Результаты исследования показали, что существуют различия по степени проявления стрессоустойчивости у женщин, чем у мужчин, женщины более стрессоустойчивы. Нервно-психическое напряжение более выражено у жен щин, чем у мужчин. У мужчин астеническое состояние сниженное, или субде прессивное, настроение характеризуется снижением активности психической деятельности, психомоторики, нарушениями сна, вегетативно-соматических функций, склонностью к повышению артериального давления, снижением со циальной активности. Степень проявления стрессоустойчивости также зависит от стажа работы. У женщин и мужчин, работавших в сфере МВД менее 5 лет, степень стрессоустойчивости сама низкая. У женщин, имеющих стаж работы от 5 лет до 10 лет, средняя степень стрессоустойчивости, а у мужчин, в этот пери од, высокая степень стресоустойчивости. У женщин, чей стаж более 10 лет, уровень стрессоустойчивости высокий, у мужчин, наоборот, низкая степень стрессоустойчивости. Уровень выраженности нервно-психического напряжения повышается вместе со стажем сотрудников, как у мужчин, так и у женщин. Ас теническое состояние у мужчин и у женщин не зависит от стажа работы. Чем больше стаж работы в сфере МВД, тем более выражено сниженное настроение (субдепрессия).

Таким образом, стрессоустойчивость у сотрудников МВД является важ ным профессиональным качеством.

Библиографический список 1. Словарь терминов МЧС, 2010.

2. Тигранян Р.А. Стресс и его значение для организма/ Р. А. Тигранян.

М.: Наука, 1988. 176 с.

3. Апчел В.Я., Цыган В.Н. Стресс и стрессоустойчивость человека / В. Я. Ап чел, В. Н. Цыган. СПб., 1999. 86 с.

Е. И. Миськова Екатеринбург, РГППУ РОЛЬ ЦЕННОСТНЫХ ОРИЕНТАЦИЙ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ Успех и стабильное развитие любой компании во многом зависит от того, насколько эффективны отношения между руководством и коллективом. Эф фективное руководство предполагает высокую профессиональную компетент ность, способность разделить свое видение проблем с другими, мотивировать их для достижения поставленных целей. Требует наличие таких качеств, как организаторские способности, новаторство, стремление к самосовершенствова нию, и богатый профессиональный опыт, Эффективное руководство зависит не столько от личностных характери стик менеджера, сколько от адекватного стиля управления в зависимости от си туации. Создание положительного психологического климата в коллективе с целью оптимизации деятельности персонала является одной из составляющих профессиональной компетентности руководителя. Компетенция - это социаль ное и профессиональное требование к подготовке специалиста, необходимое для его эффективной профессиональной деятельности. Проявление наличия компетенций фиксируется лишь в условиях реальной специфической ситуации.

Проблемой изучения личностных характеристик, обуславливающих эф фективность руководства занимались, такие исследователи как: Т. Ю. Базаров, Ф. Фидлер, Г. Кунц, Д. Макклелланд, А. В. Карпов, А. М Бандурка, К. Левин.

В отечественной психологии социально-психологический климат иссле довали: В.В. Бойко, Н. В. Гришина, А. А. Ершов, А. Г. Ковалёв, В. С. Кузьмин, Б. Д. Парыгин, К. К. Платонов, С. К. Рощин, В. Ф. Рубахин, Г. П. Смолян, А. В. Филиппов и другие.

Наиболее важным для понимания особенностей ценностных ориентаций явились работы;

В. Вундта, И.С. Артюховой, Б. Ф. Ломова, Е.К. Киприяновой, А.Н.Леонтьева, Н.А. Кириловой, В.М. Кузнецова, И.С. Кона, А.В. Мудрик, А.С. Шарова.

В данных работах предложены различные подходы к исследованию взаи мосвязи ценностных ориентаций руководителей, и какова роль руководителя в формировании социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Б.Д. Парыгин в своих работах пишет: « большое влияние на коллектив оказывает руководитель – своим поведением, деятельностью, особенностями личности. В личности руководителя можно выделить три стороны, которые не посредственно влияют на социально-психологический климат: стиль руково дства, тип установки руководителя по отношению к подчиненным, личный пример в поведении, собственное отношение к деятельности.

Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен в работах К. Леви на, который выделял авторитарный, демократический и попустительский стили.

Ф. Фидлер разработал «вероятностную модель эффективности руководства», в которой эффективность стиля руководства опосредована степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует. Гибкость руководителя заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и приме нять его в зависимости от особенностей ситуации.

Стиль руководство очень индивидуален, так как он определяется харак терными особенностями черт личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности.

Проблема ценностей личности и общества с самого начала заняла в пси хологии важное место, став предметом «высшей психологии» (в терминологии В. Вундта). Выдающийся советский психолог А.Н. Леонтьев рассматривал цен ностную ориентацию как: " Так, рассматривая ценностные ориентации, вы дающийся советский психолог А.Н. Леонтьев отмечал: "... - это ведущий мотив - цель возвышается до истинно человеческого и не обосабливает человека, а сливает его жизнь с жизнью людей, их благом... такие жизненные мотивы спо собны создать внутреннюю психологическую оправданность его существова ния, которая составляет смысл жизни. Профессиональные ценности – это ори ентиры, на основе которых человек выбирает, осваивает и выполняет свою профессиональную деятельность. Они характеризуются степенью доминирова ния, определенным знаком, степенью осознанности и степенью изменчивости".

По словам Б. Ф. Ломова, несмотря на различие трактовок понятия «лич ность», во всех отечественных подходах в качестве ее ведущей характеристики выделяется ценностную ориентацию. В ценностной ориентации выражаются субъективные ценностные отношения личности к различным сторонам дейст вительности.

Таким образом, теоретические концепции второй половины XX века и, раскрывают лишь природу ценностей через введение понятий «ценностные ориентации личности» и «личностные ценности», которые по сути тождественны.

Развитие личности, по Л. С. Выготскому, обусловлено освоением инди видом ценностей культуры, которое опосредовано процессом общения.

В настоящее время процесс формирования и развития личности совре менных руководителей все более привлекает к себе внимание исследователей, ибо в этой области сосредоточена масса нерешенных проблем для общества.

На сегодняшний день современные руководители представляют собой новую социальной группу людей, ориентированных на резльтат, индивидуаль ность. Люди, готовые изменить экономическую ситуацию, способные идти на риск, нести ответственность за результаты и последствия своей деятельности.

Современный руководитель это человек с определенной системой ценностей и мотиваций.

Проблема исследования ценностных ориентацией у современных руково дителей на сегодняшний день остается актуальной.

Во-первых, нет единого подхода к трактовке понятия ценностных ориен таций руководителя.

Во-вторых социально-экономические изменения в жизни приводит к из менениям системы общественных и личностных ценностей. Особое внимание сегодня уделяется изучению изменений в ценностной сфере современных руко водителей.

В-третьих изучение данной проблемы обусловлено совершенствованием форм управления в организации, обусловленных взаимозависимостью личност ных характеристик руководителя и социально-психологического климата кол лектива.

Ценностные ориентации обеспечивают целостность и устойчивость лич ности, определяют программы и стратегии деятельности, контролируют и на правляют мотивационную сферу, ориентируют человека на конкретные виды деятельности как средство достижения целей.

В условиях преобразования социально-экономической и политических сфер жизни, развитие и становление здорового общества возможно только с грамотным, высокоорганизованным руководящим персоналом. Это осложняет подбор персонала на руководящую должность. При назначении на руководя щую вакансию необходимо учитывать тот набор личностных качеств, который определяет успешность и эффективность руководства, формирование профес сиональной направленности руководителя, влияние стиля управления на пси хологический климат в трудовом коллективе, что в свою очередь зависит от системы ценностных ориентаций.

М. Ш. Мухамадеева Екатеринбург, РГППУ ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ КАК ФАКТОР ПРОФЕССИО НАЛЬНЫХ ДЕФОРМАЦИЙ ПЕДАГОГОВ В современном обществе проблема компетентности в понимании и выра жении эмоций стоит достаточно остро, поскольку в нем искусственно насажда ется культ рационального отношения к жизни, воплощенный в образе некоего эталона – несгибаемого и как бы лишенного эмоций супермена [2].

Проблема эмоционального интеллекта (ЭИ) весьма активно рассматрива ется зарубежными учеными (Дж.Блок, X.Вейсингер, Д.Гоулман, Дж.Мейер, Д.Слайтер, Р.Стернберг, П.Сэловей и другие).

В российской психологической науке понятие ЭИ было впервые исполь зовано Г.Г. Гарсковой. В настоящее время изучением ЭИ на постсоветском пространстве занимаются О.И.Власова, Н.В.Коврига, А.П.Лобанов, Д.В.Люсин, М.А.Манойлова, Э.Л.Носенко, Г.В.Юсупова, А.С.Петровская и другие.

В зарубежной истории изучения ЭИ в XX–XXI вв. Дж. Мейер выделяет пять периодов:

1) в 1900–1969 гг. исследования эмоций и интеллекта были относительно обособлены;

2) в 1970–1989 гг. в центре внимания исследователей находилось взаим ное влияние когнитивных и эмоциональных процессов;

3) в период 1990–1993 гг. ЭИ был определен в качестве предмета психо логического исследования;

4) в 1994–1997 гг. концепт был популяризирован;

5) с 1998 г. по настоящее время происходит прояснение сущности фено мена.

В отечественной психологии аналогом термина «эмоциональный интел лект» можно считать понятие «эмоциональное мышление», изучением которого занимался О.К. Тихомиров. Описывая специфику эмоционального мышления, он отмечал, что эмоциональные состояния включены в процесс решения задач.

По его мнению, с мыслительной деятельностью связаны все эмоциональные явления – аффекты, эмоции, чувства [1].

По мнению К.Д. Ушинского, социальный смысл эмоций заключается в том, что общество, заботящееся об образовании ума, совершает большой про мах, ибо человек более человек в том, как он чувствует, чем как он думает.

Действительно, культ рациональности и высокий образовательный ценз непо средственно не обеспечивают гуманистическое мировоззрение и эмоциональ ную культуру человека.

Понятие эмоциональный интеллект определяется как:

• способность действовать с внутренней средой своих чувств и желаний;

• способность понимать отношения личности, репрезентируемые в эмо циях, и управлять эмоциональной сферой на основе интеллектуального анализа и синтеза;

• способность эффективно контролировать эмоции и использовать их для улучшения мышления;

• совокупность эмоциональных, личных и социальных способностей, ко торые оказывают влияние на общую способность эффективно справляться с требованиями и давлением окружающей среды;

• эмоционально-интеллектуальная деятельность.

Обобщая данные определения, можно отметить, что индивиды с высоким уровнем развития эмоционального интеллекта обладают выраженными способ ностями к пониманию собственных эмоций и эмоций других людей, а также к управлению эмоциональной сферой, что обусловливает более высокую адап тивность и эффективность в общении [2].

По мнению зарубежных авторов (Д. Гоулмен, Дж. Майер, П. Саловей) эмоциональный интеллект тесно взаимосвязан с успешностью профессиональ ной деятельности, особенно в сфере «человек-человек». Личность с высокой адекватной самооценкой и высоким реалистичным уровнем притязаний полу чает возможность достижения социальной зрелости, определенного места в обществе, профессиональной деятельности, в реальных социальных группах, иными словами, вступает в пору личностных и профессиональных достижений – «акмэ». Такая личность характеризуется высоким уровнем эмоционального интеллекта.

Эмоциональный интеллект является неотъемлемой личностной состав ляющей педагогического мастерства, поскольку только состоявшаяся, зрелая личность может воспитать другую полноценную и зрелую личность. Основной педагогической задачей учителя является не столько передача знаний, форми рование умений и навыков, сколько пробуждение познавательной активности детей, созидание учебной и познавательной деятельности через педагогическое общение и диалог с учащимися. Результат педагогической деятельности – фор мирование качественных психических новообразований ученика, что достига ется только через эмоционально окрашенное, личностное взаимодействие с учащимися, опосредованное единством воли мышления и эмоций – эмоцио нальным интеллектом педагога [4].

Таким образом, эмоциональный интеллект, определяющий успешность профессиональной деятельности педагогов, может рассматриваться как фактор развития предпосылок и проявления профессиональных деформаций у педагогов.

Результаты исследования Манойловой М. А. показали, что эмоциональ ный интеллект является одним из важнейших факторов, определяющих про дуктивность деятельности педагогов. Было выявлено, что у педагогов с боль шим стажем работы и низким уровнем продуктивности имеет место тенденция к профессиональной деформации эмоциональной сферы личности [3].

На основании потребности в дальнейшем изучении феномена эмоцио нального интеллекта, нами планируется исследование, которое будет включать в себя анализ двух различных выборок педагогов, а именно: учителей общеоб разовательной школы и учителей специальной (коррекционной) школы интернат.

Библиографический список 1. Андреева И.Н. О становлении понятая «эмоциональный интеллект» / И.Н. Андреева // Вопросы психологии. 2008. № 5. С. 83-96.

2. Андреева И.Н. Эмоциональный интеллект: исследования феномена / И.Н. Андреева // Вопросы психологии. 2006. № 3. С. 78-86.

3. Манойлова М. А. Акмеологическое развитие эмоционального интеллек та учителей и студентов педагогических учебных заведений / М.А. Манойлова // Автореф. дис... канд. психологических наук. Санкт-Петербург, 2004.

4. Манойлова М.А. Развитие эмоционального интеллекта будущих педаго гов / М. А. Манойлова. Псков: ПГПИ, 2004 г. 60с.

Т. В. Панина Екатеринбург, РГППУ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ И ПСИХОЛОГИЧЕ СКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ Важнейшей проблемой в изучении социально- психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производст венного коллектива являются личность руководителя и система подбора и рас становки административных кадров. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива. Цель - анализ стиля работы руководителя трудового коллектива, который определяет его влияние на создание психологического климата.

Значительную роль в исследовании поставленной проблемы сыграли ра боты В.В. Бойко, А.И. Донцова, Ю.М. Жукова, О.И. Зотовой, А.Г. Ковалева, Р.С. Немова, Б.Д. Парыгина, В.Е. Панферова, А.В. Петровского, А.Н. Сухова, Е.В. Шороховой, В.В. Шпалинского и других авторов, посвященные исследо ванию сущности и структуры психологического климата в коллективе, факто ров влияющих на его состояние, характеристик благоприятного и неблагопри ятного психологического климата, подходов к его формированию и регулиро ванию. Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Шепель. По его мнению, психологический климат - это эмоцио нальная расцветка психологической связи членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонности.

Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатиче ских зон.

Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознаны цель и задача общества, насколь ко здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанности работников как граждан. Вторая климатическая зона - моральный климат, кото рый определяется тем, какая моральная ценность в данном коллективе является принятой. Третья климатическая зона - психологический климат, те неофици альные отношения, которые складываются между работниками, которые нахо дятся в непосредственном контакте друг с другом. Благоприятный СПК харак теризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безо пасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха на казания. Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуве ренность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказа ния, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие кол лектива и организации в целом, неудовлетворенность. Состояние СПК является показателем управляемости процессами в коллективах. Это во многом зависит от активности руководителя, его творческого участия в делах коллектива.

Е.С.Кузьмин и А.Л.Свенцицкий предложили следующие характеристики руко водителя, непосредственно детерминирующие его отношение к подчиненным и психологическую атмосферу в коллективе:

1) Качества личности руководителя, в которых проявляется его отноше ние к подчиненным;

2) Авторитет его в глазах членов коллектива;

3) Стиль руководства, характеризующий особенности взаимодействия руководителя с подчиненными в разных ситуациях управления.

При выборе стиля руководства необходим учет следующих факторов:

1) ситуации;

2) поставленной задачи;

3) особенностей и уровня развития группы.

К факторам психологического воздействия на коллектив и личность от носятся следующие факторы:

1.Принципиальность в отношениях, исключающих субъективность в оценках личностных качеств и труда людей. Принципиальный человек руково дствуется в своей управленческой деятельности не личными, а общественными интересами. Он объективен, создает равные условия труда для всех, стремится поощрять людей в зависимости от их действительных достижений, проявляет единство слова и дела, последовательность в действиях и т.п.

В. Н. Панферов исследовал влияние такого качества, как справедливость, на межличностные отношения в коллективах. Изучался вопрос, как принцип справедливости реализуется в оплате труда, в распределении поощрений, ад министративных действий, то есть в морально-правовых отношениях в коллек тиве. Исследование показало, что удовлетворенность морально-правовыми межличностными отношениями работников с руководителем является важней шим фактором для формирования социально-психологического климата.

2. Чуткость и внимание к людям оказываются в заботе об их материаль ные и моральные интересы и потребности и предполагают участие руководите ля в судьбе каждого подчиненного.

3. Требовательность. Без требовательности невозможно нормальное раз витие коллектива и личности. Требовательность, подкрепленная организацией труда и быта рабочих, способствует выполнению производственных планов, профессиональному продвижению и культурному развитию членов коллектива.

Строгий взгляд руководителя, резкий тон критики, а тем более грубые выпады, которые иногда имеют место, травмируют членов коллектива, толкают их на размышления, оставаться или искать другое место работы. И наоборот, друже ское слово, добрый взгляд радуют, окрыляют человека, способствуют активи зации его деятельности.

Изучение взаимосвязи стиля руководства и уровня организованности и развития коллектива в социальной психологии посвящено значительное число исследований. Это работы И.П. Волкова, Ю.Н. Емельянова, А.Л. Журавлева, А.Г. Ковалева, Е.С. Кузьмина, Р.С. Немова, Н.В. Ревенко, А.А. Русалиновой, Л.И. Уманского и др.

Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф.Тейлора. За это время было проведено много исследований.

Тем не менее, до сих пор не существует полного согласия по поводу того, какой стиль руководства считать наиболее эффективным. Большое влияние на соци ально-психологический климат в коллективе оказывает стиль руководства кол лективом. Г. Литвин провел экспериментальное исследование влияния стиля руководства на формирование СПК в лабораторных условиях. При варьирова нии стиля руководства производственным процессом определялся климат, сформированный в результате целенаправленных воздействий. В результате эксперимента психологами было выявлено, что каждый стиль руководства при водил к формированию особого климата и вызывал определенные мотивы у ис пытуемых, оказывающих, в свою очередь, регулятивное влияние на СПК. Про дуктивность деятельности была выше и ее результаты были более предсказуе мыми, когда возникал стабильный климат.

Нами было проведено исследование влияния стиля руководителя на СПК. В исследовании принимали участие 70 человек. В организации возраст сотрудников от 27-58, 1 - руководитель - мужчина 39 лет, 2 - руководитель мужчина 48 лет. Было проведено экспериментальное исследование, включав шее наблюдение за поведением членов трудового коллектива, исследование по методике К.Томаса, которая направлена на определение стиля поведения лич ности в конфликте, методике: О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто - изучение соци ально-психологического климата в трудовом коллективе, методике: Т. Лири предназначенной для измерения степени ценности свойств, которые выделяют ся в межличностных отношениях, методике: В.П. Захарова и А.Л. Журавлева направленой на определение стиля руководства трудовым коллективом.

В результате проведенного корреляционного анализа была обнаружена взаимосвязь между выбором стратегии сотрудничества и эмоциональным ком понентом в исследовании СПК 0,459, высокая корреляционная связь между эмоциональным компонентом и демократическим стилем управления 0,624, эмоциональным компонентом и стилем поведения в конфликте - приспособле ния 0,322.

После проведения исследования была установленна взаимосвязь домини рующего стиля управления и социально-психологического климата коллектива.

Нами была установлена связь между выбранным стилем руководителя, который имеет непосредственное влияние, как один из основных факторов влияющий на формирование СПК. Мы рассмотрим основные стили управления, которые вы делил К.Левин.

Авторитарный руководитель стремится решать все вопросы единолично, не доверяет коллективу, передает все свои распоряжения в категорической форме приказов, не считая нужным обосновывать необходимость принятия ре шения. Этот стиль руководства характеризуется особо жесткой постановкой цели и нежеланием отступать от составленного мнения. Естественно, морально психологический климат при таком руководителе будет очень неустойчивым, негативным.

Руководитель-демократ систематически информирует подчиненных о со стоянии дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть, он правильно реагирует на критику подчиненных в свой адрес, когда стремится к общению с подчиненными, наконец, он никогда и ничем не проявляет своего превосходства над подчиненными;

он действует не как стоящий над коллекти вом, а как член этого коллектива. Все перечисленные качества, естественно, способствуют созданию положительного морально-психологического климата в коллективе.

Либеральный стиль заключается в том, что руководитель в принятии ре шении ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового коллек тива, постоянно пытается маневрировать, чтобы соблюсти паритет интересов, часто занимает различные позиции сторон. Преимущество либерального стиля заключается в групповом принятии управленческих решений, однако часто ли беральный руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знании, слишком увлечен своим хобби или семьей. Это достаточно неустойчивый стиль руководства.


Смешанный стиль предусматривает сочетание перечисленных выше ти пов. Либеральный, авторитарный и демократический стиль могут преобладать у того или иного руководителя, но никогда не достигают абсолюта, гак же как в природе нет истинных холериков, флегматиков, сангвиников и меланхоликов и перечисленные выше темпераменты всегда проявляются у человека в опреде ленной пропорции с преобладанием одного из них. Потому важным качеством руководителя является владение разными стилями, гибкое их использование в зависимости от обстановки.

Библиографический список 1. Бойко В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность.

/ В.В.Бойко, А.Г. Ковалев, В.Н. Панферов. Москва: Мысль 1983.

2. Ершов А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в кол лективе, их разрешение. / А.А.Ершов. Ленинград. 1976.

3. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах:

учеб.пособие - 2-е изд., доп. / Я.Л. Коломинский. Москва: ТетраСистемс, 2000.

4. Литвинов В.Н. Психологический климат и экономические показатели.

Социальные проблемы труда и образования. / Материалы научной конферен ции, вып.2. / В.Н.Литвинов. Рига,1969.

Д. В. Сергеева, Т. Н. Симакова Екатеринбург, РГППУ ВЗАИМОСВЯЗЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТИ И ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ ЛИЧНОСТИ В УСЛОВИЯХ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Стрессоустойчивость – это способность противостоять сильным отрица тельным эмоциональным воздействиям, вызывающим высокую психическую напряженность [1]. По мнению «пограничных» психиатров (Ю.А. Александ ровский, А.Д. Адо, А.В. Вальдман, В.И. Лебедев и др.) – это барьер психиче ской адаптации.Психологи (Л.Г. Дикая, О.А. Конопкин, В.И. Моросанова, Р.Р. Сагиев) основой стрессоустойчивости считают саморегуляцию человека, которая состоит из определенных звеньев (О.А. Конопкин) и стилистически разнообразна. Другие авторы (Л. Мерфи, Р. Лазарус, С. Фолкман, Д. Амирхан, Н. Сирота и др.) относят к данной характеристике различные когнитивно обу словленные механизмы совладания со стрессом (копинг-механизмы) и меха низмы психологической защиты (Н. Хаан).

Говоря о профессиональном стрессе нельзя не упомянуть термин «эмо циональное выгорание», введенный американским психиатром Н.J. Freudenberger в 1974 году для оценки психологического состояния здоро вых людей, находящихся в интенсивном и тесном общении с клиентами, паци ентами в эмоционально насыщенной атмосфере при оказании профессиональ ной помощи.

Современные исследователи подчеркивают, что эмоциональное выгора ние может быть причиной возникновения хронической усталости. В 1986 г.

американские ученые выделили три основные группы проявлений данного со стояния: эмоциональную истощенность, деперсонализацию (цинизм), редукцию профессиональных достижений.

Теоретические и эмпирические исследования феномена выгорания про водятся как в зарубежной психологии, так и в отечественной науке. Изучению данного феномена посвящены работы К. Маслач, С. Джексон, К Кондо, В.В. Бойко, В.Е. Орел, Е.С. Старченковой, А.А. Рукавишникова, Н.Е. Водопья новой, М.В. Борисовой и др. Тем не менее, на сегодняшний день нет однознач ного представления о закономерностях возникновения и развития синдрома вы горания.

В нашем исследовании мы хотели бы проследить взаимосвязь профес сиональной стрессоустойчивости и эмоционального выгорания у сотрудников некоммерческой организации «Негосударственный пенсионный фонд «ЛУКОЙЛ-ГАРАНТ». Ежедневная работа с большим количеством людей, ог ромная ответственность, необходимость постоянной концентрации внимания – все это стрессогенные факторы, которым день ото дня подвержены сотрудники компании.

Предмет исследования – взаимосвязь уровня эмоционального выгорание и профессиональной стрессоустойчивости.

Гипотезой исследование стало предположение о том, что существует взаимосвязь между уровнем профессиональной стрессоустойчивости и уровнем эмоционального выгорания, при которой (взаимосвязи) у личности с высоким уровнем стрессоустойчивости наблюдается низкий уровень эмоционального выгорания и наоборот.

В исследовании принимали участие 20 сотрудников компании «ЛУКОЙЛ – ГАРАНТ», из них 15 человек женского пола и 5 мужского пола, разного воз раста (от 19 до 61 года;

средний возраст-37 лет), с разным стажем работы (от 1 года до 43 лет) и различных профессий.

Для проведения исследования были выбраны две методики: «Методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Раге» и «Тест Эмоциональное выгорание В.В Бойко».

Итак, мы рассмотрели такие феномены, как профессиональный стресс и эмоциональное выгорание, или как его еще называют профессиональное сгора ние. Проанализировав теоретические аспекты по выбранной теме, мы выявили основные причины появления профессионального стресса и убедились в необ ходимости рассмотрения и изучения данной проблемы. Эти знания являются очень важными как для самих исполнителей любой деятельности, так и для лю дей, которые обеспечивают нас этой деятельностью и контролируют её резуль таты.

Для достижения высокой результативности труда необходимо создавать благоприятные его условия. Так как стресса невозможно избежать, необходимо выработать способ поведения в стрессовых ситуациях, при котором человек будет находиться в зоне своего психического комфорта.

Важно и стимулирующее, созидательное, формирующее влияние стресса в сложных процессах воспитания и обучения. Но стрессовые воздействия не должны превышать приспособительные возможности человека, так как в этих случаях могут возникнуть ухудшение самочувствия и заболевания – соматиче ские и невротические [3]. Разные люди реагируют на одинаковые нагрузки по разному. У одних реакция активная – при стрессе эффективность их деятельно сти продолжает расти до некоторого предела («стресс льва»), а у других реакция пассивная, эффективность их деятельности падает сразу («стресс кролика») [2].

Исходя из полученных результатов исследования, мы можем сделать сле дующие выводы. Значимых корреляций не обнаружено, т. е выдвинутая гипо теза не подтвердилась. Люди, у которых наблюдается высокий уровень профес сиональной стрессоустойчивости, в равной степени подвержены эмоциональ ному выгоранию, как и те, у кого этот уровень сопротивляемости ниже. Также исследование показало, что в некоммерческой организации «Негосударствен ный пенсионный фонд «ЛУКОЙЛ-ГАРАНТ» лишь малый процент сотрудников (10%) обладают низким уровнем стрессоустойчивости.

С эмоциональным выгоранием картина обстоит иначе, разные его фазы уже сформированы у 25% сотрудников. Мы предлагаем сотрудникам чаще дви гаться, так как они занимаются в основном сидячей работой, а руководству предлагаем периодически проводить мероприятия, направленные на профилак тику стресса у работников компании.

Хотелось бы добавить, что проблема профессионального стресса и эмо ционального выгорания очень актуальна сегодня и требует дальнейших иссле дований.

Библиографический список Анохин П.К. Эмоции. Психология эмоций / П. К. Анохин. Москва:

Педагогика, 1984.

Бодров В.А. Проблема преодоления стресса / В. А. Бодров // Психологический журнал. 2006. № 2. С.113-123.

Селье Г. Стресс без дистресса / Г. Селье. Москва: «Прогресс», 1982.

Леонова А., Мотовилина И. Профессиональный стресс в процессе организационных изменений / А. Леонова, И. Мотовилина // Психологический журнал. 2004. № 2. С.79-92.

Д. Н. Сергеева Уфа, БГПУ им. М. Акмуллы РАЗРЕШЕНИЕ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ КОНФЛИКТОВ – ЛИЧНОСТНОЕ РАЗВИТИЕ УЧИТЕЛЯ В профессиональной деятельности учителя существует большое количество конфликтных ситуаций. Конструктивное разрешение педагогических конфлик тов относится к числу факторов, определяющих эффективность профессио нальной деятельности учителя, что, несомненно, является личностным и про фессиональным ростом.

В работах исследователей в области социологии, педагогики и психоло гии утверждается, что становление и развитие личности возможно только на пути преодоления кризисов и разрешения конфликтов.

Н.В. Гришина считает, что «конфликт – источник развития. Самая глав ная позитивная функция конфликта состоит в том, что, будучи формой проти воречия, конфликт является источником развития. Чем значимее конфликт для участников ситуации, тем потенциально сильнее его влияние на их интеллекту альное развитие» [1].

Процесс совместного разрешения педагогических конфликтов способст вует ускорению развития способностей личности учителя. Будь то коммуника тивные или творческие способности. Ведь процесс поиска разрешения кон ФГБОУ ВПО «Башкирский государственный педагогический университет им. М. Акмуллы».

Научный руководитель - А. И. Сорокина, доктор психологических наук, профессор.

фликтной ситуации - это творческий процесс. Несмотря на то, что существуют определенные правила ведения переговоров, способы и методы разрешения конфликтов, каждая конкретная ситуация уникальна, и требует индивидуально го творческого подхода.

Как показывает в своих работах В.С.Мерлин [2], конфликт представляет собой необходимое условие саморазвития личности. У человека, попадающего в ситуацию риска, активизируются рефлексивные процессы самосознания, по зволяющие ему более осознанно и целенаправленно «выстраивать» свои дейст вия, а потому развитие и разрешение конфликта представляют собой острую форму развития личности. В психологическом конфликте изменяются прежние и формируются новые отношения личности;

изменяется сама структура лично сти. По мнению ученого, обязательным условием возникновения конфликта яв ляется субъективная неразрешимость ситуации, которая представляет собой ре зультат соответствующей оценки, интерпретации ее человеком. Ученый счита ет, что исход конфликта не выводится однозначно ни из объективной ситуации, ни из направленности личности. «Но от исхода конфликта, от конечного по ступка, на который решается человек, зависит все дальнейшее развитие лично сти» [2]. При этом подчеркивается решающая роль человека как субъекта дея тельности в процессе разрешения конфликта: «В каждом психологическом конфликте, переживаемом человеком на протяжении всей его жизни, он вновь и вновь создает свою личность своими поступками» [2]. Таким образом, В. С. Мерлин отмечает важную роль конфликтов в развитии личности.


В своих исследованиях А.И.Сорокина отмечает позитивные функции конфликтных проявлений. «Конфликт как социальный фактор, проблемные си туации и конфликтные проявления как неизбежная сторона межличностных от ношений должны изучаться и использоваться с учетом конструктивных функ ций как источники развития» [3, С.373]. «Умение разрешать конфликты являет ся одним из проявлений социальной адаптации и способствует продуктивности в межличностном взаимодействии» [3, С.3]. «Конфликтные проявления явля ются формой позитивной активности, направленной на разрешение проблем ных ситуаций, внутреннее содержание которых составляют духовные и ценно стные ориентации личности» [3, С.10]. «Конфликтные проявления выступают как инструмент развития и служат адекватному формированию личности»

[3, С.11]. «Ценность конфликтных проявлений заключается в том, что в процес се развития они способствуют становлению личности. Конфликтные проявле ния выступают в роли того психологического механизма, который способствует креативно-социальному преобразованию личности» [3, С.378].

В процессе развития и разрешения педагогического конфликта у учителя мобилизуются внутренние ресурсы, проявляются новые силы, раскрываются скрытые возможности организма. Изменяются прежние и формируются новые отношения личности, меняется мировосприятие и направленность личности.

Более того, конфликт – необходимое условие развития самосознания. Вот по чему исследование педагогических конфликтов приобретает существенное зна чение для понимания развития личности учителя.

Совершенствуясь в конструктивном разрешении педагогических кон фликтов, учитель получает возможность иметь более близкие и доверительные отношения с учениками и их родителями, коллегами и администрацией. Спо собность понять и принять точку зрения противника, а также изложить свою позицию по спорному вопросу и в конечном итоге принять обоюдное решение по вопросу дальнейшего взаимодействия, является свидетельством высокого уровня развития эмпатийности и компетентности в разрешении конфликтов.

Педагогический конфликт вскрывает и разрешает возникающие в отно шениях между учителем и субъектами образования противоречия и тем самым способствует профессиональному и личностному развитию учителя и участни ков конфликта.

Конфликты – движущий механизм изменений, процессов развития, мо дернизации и распада исчерпавших себя образований.

Саморазвитие личности учителя посредством разрешения педагогических конфликтов происходит в процессе профессионализации и жизнедеятельности учителя на основе приобретенного опыта разрешения конфликтных ситуаций.

Процесс разрешения конфликтной ситуации состоит в саморазвитии и самосовершенствовании участников конфликта, что является результатом внутренней работы личности по преодолению противоречивых ситуаций, а также происходящих изменений в ее внутреннем субъективном мире, обрете ния нового смысла, новых ценностей, восстановления душевного равновесия.

Библиографический список 1. Гришина Н.В. Позитивные функции конфликтов [Электронный ре сурс] / Н.В.Гришина. Режим доступа: http://www.elitarium.ru.

2. Мерлин В.С. Личность и общество / В.С. Мерлин. Пермь: ПГПИ,1990.

92 с.

3. Сорокина А.И. Психологическое исследование конфликтности в дет ском возрасте / А.И.Сорокина. Москва: Гуманитар. изд. центр ВЛАДОС, 2008.

456 с.

М. С. Сергеева Екатеринбург, РГППУ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ПРОДАВЦОВ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИХ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Современная сфера обслуживания ставит многообразие задач, решение которых непосредственно связано с теми или иными особенностями работни ков. Так для того, чтобы реализовать одну из важнейших целей сферы обслу живания – обеспечивать наиболее удачно нужды населения, необходимо осу ществлять эффективный подбор кадров торгового предприятия.

В условиях рыночной экономики повышение уровня продаж является ос новной и главной целью каждого предпринимателя, торгового работника. Эф фективность торговли на местах целиком зависит от умений продавца. И при быль в данном случае является не только залогом сохранения доходов конкрет ных предприятий, но и в связи с этим сохранением рабочих мест на этих пред приятиях, а также сохранением уровня экономики в отдельно взятом регионе, стране.

Профессионально важными качествами специалиста в сфере обслужива ния (торговле) являются, прежде всего, личностные компоненты деятельности:

психологический аспект взаимоотношений работника торговли и покупателя присутствует даже при простейших манипуляциях. Специфика профессиональ ной деятельности продавца состоит в том, что он в процессе своей работы не столько манипулирует предметами, сколько создает взаимоотношения с людь ми. Продуктом его труда является не материальная вещь, а определенная си туация – совершение сделки, продажа товара или услуги.

От продавца требуется не только профессиональные знания, умения и на выки, но и умение грамотно общаться, налаживать отношения с разными людьми, брать на себя ответственность, умение адекватно воспринимать ситуа ции неуспеха.

Согласно получившей в отечественной психологии наибольшую извест ность классификации профессий Е.А. Климова, можно выделить краткий пере чень качеств, которые очень важны в работе представителей профессий типа «Человек-человек»:

устойчивое хорошее настроение в процессе работы с людьми;

потребность в общении;

способность понимать намерения, помыслы, настроения людей;

умение быстро разбираться во взаимоотношениях людей;

умение находить общий язык с разными людьми;

умение устанавливать и поддерживать контакты общения;

умение понимать психофизиологическое состояние людей;

умение оказывать влияние на других людей;

умение проявлять выдержку, спокойствие, доброжелательность;

наличие речевых способностей;

развитие словесно-логического мышления не ниже среднего уровня 7.

Для успешного труда по профессиям этого типа нужно научиться устанавли вать и поддерживать контакты с людьми, понимать людей, разбираться в их особенностях, а также овладеть знаниями в соответствующей профессиональ ной области.

В данном случае мы рассматриваем профессию, связанную со сферой об служивания, профессию продавца. Предметом обслуживания, преобразования здесь являются различные группы населения, люди разного возраста.

Теория профессионального выбора американского исследователя Дж.

Холланда, развиваемая с начала 70-х гг., выдвигает положение, что профессио нальный выбор обусловлен тем, какой тип личности сформировался. Торговых работников (продавцов) мы можем отнести как к предпринимательскому, так и к социальному типу 10.

Руководители торговых предприятий, принимая на работу сотрудников, отталкивается от потребности в определенных категориях специалистов, учи тывает их профессиональные и личностные качества. В большинстве случаев, нанимая на работу продавцов, от них ожидается проявления следующих основ ных компетенций:

Внимание к покупателю – стремление уделять первостепенное внимание потребностям покупателей, предлагать помощь и пути решения, оставаясь не изменно дружелюбным и искренним.

Инициативность – стремление выдвигать ценные для бизнеса идеи, браться за их исполнение и воплощать в реальность. Делать все для выполне ния и перевыполнения задач, не дожидаясь дополнительных указаний.

Работа в команде – стремление эффективно работать в коллективе, по могая и коллег.

Стремление к успеху – неудовлетворенность существующим положением дел, стремление к новому, установление высоких стандартов и сложных задач и постоянное стремление к их перевыполнению.

Современными российскими HR-специалистами О. Апиной и Н. Моисе енко к идеальному профилю должности продавца отнесены, в частности, ком муникативные навыки: эффективность взаимодействия, умение слушать (меж личностное понимание), гибкость в общении, решение конфликтов при взаимо действии с клиентами.

В разработанной модели компетенций позиционируются как требуемые следующие личностные качества продавца: дисциплинированность, исполни тельность, ответственность, работоспособность, стрессоустойчи вость/саморегуляция, готовность к изменениям/саморазвитию 1.

Т.М. Бабаевым были раскрыты особенности познавательной и личност ных сфер профессии продавца. Все продавцы были разделены на две группы:

успешных и менее успешных. Основанием такого деления являлась результа тивность их деятельности, т.е. объемы продаж и выручка. Дана психологиче ская характеристика профессиональной деятельности успешных и менее ус пешных продавцов.

Успешные продавцы знают предмет своей производственной деятельно сти, т.е. всесторонне осведомлены о ней. Они умеют располагать к себе людей, вызывать у них доверие, способны к быстрому установлению контактов с но выми людьми, умеют вести деловую беседу, переговоры. Они ясно и убеди тельно говорят, их речь отличается живостью и конкретностью. Они четко по нимают поставленную цель. Их личные цели совпадают с целями той организа ции, где они работают. Такое совпадение в итоге приводит к успеху в профес сиональной деятельности этой группы испытуемых 2.

Эти продавцы обладают контактностью, умением работать с людьми и приносят прибыль фирме, благодаря трудолюбию, общительности и настойчи вости. Им присущи маневренность и глубокое понимание целей деятельности.

Успешные продавцы способны к быстродействию в условиях дефицита време ни, уравновешенны, в конфликтных ситуациях у них присутствует самооблада ние. Для них процесс продажи - это творчество.

Благодаря таким талантам обычно рождаются новые способы и методы работы с клиентами. Как правило, эти продавцы умеют учитывать возраст, внешность покупателя, возможную профессию и знают, что правильно и эф фективно показать - «все равно, что наполовину продать». Они делают упор на постоянный личный рост, используют сильные эмоции в процедуре продажи;

убеждают с помощью эффективного использования телодвижений;

увеличива ют силу воздействия на клиента, овладевая различными невербальными средст вами, которые применяются в процессе продажи, и умеют вовремя преподнести товар, «провести» покупателя через все этапы продажи - в этом заключается профессионализм этих продавцов. В результате этого успешные продавцы, как правило, имеют большой объем продаж и выручку.

Менее успешные продавцы недостаточно знают предмет своей производ ственной деятельности, т.е. неглубоко осведомлены о своей профессиональной деятельности. Они недостаточно располагают к себе клиентов, с трудом уста навливают контакт с новыми людьми, не вызывают у покупателей доверия, слабо ведут деловую беседу, переговоры. Как правило, они невнимательны к интересам покупателей и не могут организовать для них доброжелательную встречу;

сообщают недостаточно полезной информации для клиента;

не обла дают нужной контактностью, не всегда общительны и настойчивы. В состоянии утомления такие продавцы зачастую проявляют агрессию. Они не сосредоточе ны на сути своей работы.

Менее успешные продавцы плохо переносят провалы и полосу невезения, поэтому не могут заранее предотвратить неудачи. Часто теряются и не знают, какой товар предложить. Они недостаточно обладают способностью управлять собой, своими эмоциями, поступками и поведением. В результате всего этого они не всегда имеют большой объем продаж, хорошую выручку и не могут долго работать на одном месте 2.

Е.С. Романова, осуществляя психологический анализ деятельности про давца при составлении профессиограммы этой популярной профессии, выделя ет качества и способности, обеспечивающие эффективность выполнения про фессиональной деятельности продавца и качества, препятствующие эффектив ности:

I. Способности:

грамотная, краткая, выразительная, понятная речь;

оперативность;

хорошая память;

развитое обоняние/тактильная чувствительность/зрительная чувст вительность (в зависимости от специфики отдела или магазина);

хороший глазомер;

развитое воображение;

большой объем, концентрация, распределение и переключение внимания;

выдержка;

артистичность.

II. Личностные качества, интересы и склонности:

общительность;

самоконтроль (умение управлять собой - эмоциями, поступками, поведением);

терпение;

выдержка;

снисходительность;

ровное и спокойное отношение к людям;

эмоциональная устойчивость;

оперативность;

расторопность;

внимательность;

ответственность;

честность;

доброжелательность;

наблюдательность;

умение убеждать.

III. Качества, препятствующие эффективности профессиональной дея тельности:

плохая память;

нечеткая речь (заикание и т.д.);

медлительность;

нерасторопность;

грубость 10.

Эффективность труда чаще рассматривается как комплексная характери стика профессиональной деятельности, выраженная в ее количественно качественных показателях, а также детерминированная интегральными свойст вами человека как личности, обеспечивающая достижение достаточно высокого социально значимого результата и получение продуктов труда (материальных, духовных), соответствующих требованиям общества. Близкие понятия – ре зультативность, продуктивность, успешность, оптимальность, рациональность.

Наибольшее значение проблема эффективности профессиональной дея тельности приобрела в психологии труда, психологии профессионализма, акмеологии 9.

Накоплен большой научный материал о следующих подходах к изучению эффективности. Центральной в работах отечественных ученых выступает раз работка принципов, выявление закономерностей, поиск психологических фак торов, способствующих повышению эффективности профессиональной дея тельности руководителей и специалистов.

Эффективность труда человека зависит, согласно М.А. Дмитриевой, от того, что человек может (задатки, способности), хочет (мотивация), знает (зна ния, умения, навыки) и успевает (рабочее состояние) 6.

Н.С. Пряжников выделяет следующие факторы эффективности: 1) субъ ективные (состояние работающего человека;

уровень подготовленности;

про фессионально-важные качества;

мотивация) и 2) объективные факторы (органи зация деятельности и рабочего места;

санитарно-гигиенические;

психофизиоло гические;

эстетические и социально-психологические факторы) 11.

В.А. Бодров называет 1) индивидуальные (субъектные): морально нравственные качества, профессиональные качества, психологические, физио логические и физические особенности и 2) групповые (объектные) факторы:

средства деятельности, ее содержание, условия, организация, методы и крите рии оценки субъекта деятельности 3.

Эффективность деятельности рассматривается А.А. Деркач, Н.В. Кузьми ной, В.Г. Зазыкиным как качественная и количественная характеристика про фессионализма, то есть как его основной показатель. Эффективность в свою очередь тоже имеет свою систему критериев и показателей. Но анализ литера туры показал, что критерии и показатели эффективности и профессионализма рассматриваются как общие. Н.В. Кузьмина рассматривает профессионализм деятельности и профессионализм личности 5, 8.

На примере торговых работников В.В. Назаренко были исследованы пси хологические детерминанты эффективности профессиональной деятельности.

Эффективность профессиональной деятельности определяется в диссер тационной работе как комплексная характеристика, выраженная в количествен но-качественных показателях, обеспечивающая достижение достаточно высо кого социально значимого результата, получение продуктов труда (материаль ных, духовных), соответствующих требованиям общества, и учитывающая ма териальные, временные, психофизиологические затраты 9.

Основными психологическими детерминантами эффективности профес сиональной деятельности торговых работников являются детерминанты инди видуального и группового генезиса.

Психологическими особенностями деятельности торговых работников являются коммуникативная насыщенность процесса деятельности, влияние СПК в группе торговых работников на эффективность профессиональной дея тельности, адаптивность торгового работника, стрессоустойчивость продавца, конфликтогенность взаимодействия в диаде «продавец-покупатель», необходи мость соблюдения баланса интересов организации в получении прибыли и ин тересов покупателя в удовлетворении своих потребностей 9.

В.В. Назаренко была предложена обобщенная классификация критериев эффективности. Эффективность деятельности торговых работников оценивает ся двумя группами критериев. Объективные (экономические) критерии: произ водительность, качество, надежность, оптимальность, ритмичность, мобиль ность, сработанность. Субъективные (психологические) критерии: удовлетво ренность трудом, работоспособность, напряженность, мотивированность, целе направленность, компетентность, общительность.

При обработке экспертных профессиографических данных исследовате лем было выяснено, что ПВК торговых работников являются высокий уровень общительности, личная мотивированность на достижение, высокая вербальная культура, высокий уровень развития мнемических процессов, высокие общие умственные способности, развитые социально-перцептивные способности (умение правильно оценить окружающих людей, выявить их слабые и сильные стороны), трудолюбие, коммуникативная компетентность (умение слушать других и учитывать их мнение), быстрая и правильная вербализация своих мыслей, дипломатичность, конформность. Индивидуально-психологическая де терминанта эффективности профессиональной деятельности торговых работ ников представлена этими ПВК. Данные качества важны для высокой эффек тивности деятельности торговых работников 9.

Индивидуально-психологическая детерминанта включает факторы низ кой эффективности деятельности торговых работников. К таким ПВрК (про фессионально вредным качествам) торговых работников относятся эмоцио нальная неустойчивость, психическое нездоровье, отсутствие чувства такта, не уравновешенность, нетерпимость к людям, эгоистичность, прямолинейность, низкие общие умственные способности, недостаточная профессиональная ком петентность, склонность к доминированию над покупателями и в коллективе.

Интегральными факторами эффективности профессиональной деятельно сти торговых работников, входящими в индивидуально-психологическую де терминанту, являются высокие общие умственные способности, дипломатич ность, конформность, зависимость. Их интегральность состоит в одновремен ном непосредственном влиянии на эффективность и опосредованном, через де терминанту группового воздействия (сплоченность, ЦОЕ, социометрический статус, СПК).

По Н.В. Гришиной, эффективный продавец должен опираться в своей ра боте на концепцию «помогающих отношений», разработанную в трудах многих психологов (К.Роджерс, Е.П.Кораблина, А.Ф.Бондаренко), и реализовывать клиент-центрированиый подход. Это повышает уровень требований к кандида там при профессиональном отборе 4.



Pages:     | 1 | 2 || 4 |
 



Похожие работы:





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.