авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 || 8 | 9 |   ...   | 16 |

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ ФГБОУ ВПО Московский государственный университет технологий и управления имени К.Г. Разумовского Студенческое научное сообщество ...»

-- [ Страница 7 ] --

Сертификат соответствия Системы Менеджмента Качества (СМК) предприятия требованиям международного стандарта ИСО 9001 является основой для разработки и внедрения различных международных стандартов.

Обеспечение качества и безопасности пищевой продукции является одной из важнейших стратегических задач любой страны. От безопасности во многом зависит здоровье нации. Для решения данной проблемы наиболее эффективным инструментом служит система менеджмента качества, которая обеспечивает комплексный подход к вопросу управления качеством на пищевом предприятии.

Современный уровень рыночных отношений требует от производителя продукции не только обеспечения соответствия требованиям, установленным для его продукции и услуги, но и гарантии стабильности, а также надёжности в его договорных обязательствах перед покупателем. Насыщенность предложений заставляет производителей завоёвывать доверие своих потребителей, а также стремиться предвосхитить их требования и ожидания.

Актуальность данной проблемы определила цель исследовательской работы - исследование теоретических подходов и разработка методических рекомендаций по совершенствованию СМК и безопасности пищевых продуктов.

В работе решались следующие задачи:

- исследование теоретических аспектов формирования СМК пищевой промышленности;

- исследование и обобщение отечественного и зарубежного опыта в области международной сертификации;

- анализ понятий, направлений и современных тенденций развития в области управления качеством пищевой продукции, как одного из инструментов обеспечения безопасности, качества и конкурентоспособности;

- исследование механизма реализации системы менеджмента безопасности пищевых продуктов для применения международного стандарта ИСО 22000:2005 определяющий требования к системе управления пищевой безопасностью и охватывающий все подразделения предприятия в цепочке производства, поставки и реализации пищевых продуктов;

, - исследование действующей СМК в ЗАОр «НП КОНФИЛ» и оценка её результативности;

- идентификация сущности, составляющих системы ХАССП и анализ возможности ее использования для обеспечения безопасности пищевой продукции на предприятии;

- анализ возможности внедрения новых методов и средств контроля качества на ЗАОр «НП КОНФИЛ».



Объектом исследования являлась СМК ЗАОр «НП КОНФИЛ».

На современном этапе развития бизнеса определение качества не замыкается на параметрах произведённой продукции – этого для эффективного конкурирования явно не достаточно.

СМК – гораздо больше, чем просто контроль и отбраковка дефектной продукции. Сюда включается вся деятельность, направленная на планирование, обеспечение, контроль, анализ и улучшение качества как продукции так управлением предприятия в целом. Несмотря на существующие временные и ресурсные затраты, которых требует разработка, внедрение и сертификация СМК, руководство ЗАОр «НП КОНФИЛ» приняло соответствующее решение. И это был стратегический ход в развитии предприятия.

Система менеджмента качества функционирует на предприятии уже более 6-х лет. Оценивая влияние внутренних факторов на функционирование СМК, следует отметить, что в течение этих лет решения, принимаемые руководством ЗАОр «НП КОНФИЛ», направлены на выполнение и удовлетворение требований потребителей, что способствует дальнейшему эффективному развитию предприятия.

Постоянному совершенствованию СМК и результативному функционированию процессов способствует понимание руководителей подразделений и всех работников предприятия в необходимости проведения анализа своей деятельности и определения области для улучшения.

Ежемесячная оценка функционирования основных и вспомогательных процессов внутренними потребителями позволяет своевременно выявлять слабые места в функционировании процессов и принимать корректирующие и предупреждающие мероприятия для предотвращения сбоев в производственных процессах. Анализ существенных замечаний потребителей процессов проводится в оперативном порядке или на заседаниях Рабочей группы.

Сертификат соответствия СМК предприятия стандарту ISO 9001-2008 выдается международной сертифицирующей организацией сроком на три года, с ежегодным его подтверждением. Для обеспечения работоспособности СМК и определения областей для улучшения проводятся в течение года внутренние аудиты по утвержденному графику.

Для положительного решения внешних аудиторов относительно действующей СМК необходимо показать не только её работоспособность, но и её развитие.

За время функционирования СМК на предприятии значительно повысилась исполнительская дисциплина руководителей подразделений, проводится ежегодный анализ работы как в подразделениях, так и анализ СМК со стороны высшего руководства. По результатам анализа определяются мероприятия по совершенствованию СМК.

В ходе выполнения работы было выявлено результативное функционирование СМК ЗАОр «НП КОНФИЛ».

Для дальнейшего развития предприятия следующим этапом высшее руководство определило внедрение системы управления пищевой безопасностью. Это позволит постоянно поддерживать высокое качество выпускаемой продукции и обеспечить безопасность выпускаемой продукции для потребителя.

В настоящее время на предприятии продолжается большая работа по совершенствованию нормативной базы, постоянно разрабатываются и пересматриваются процедуры, технологические инструкции, должностные инструкции, регламентирующие инструкции с целью подготовки к внедрению стандарта ISO 22000-2005 Система Управления Пищевой Безопасностью.





Литература:

1. Никитин В. А., Филончева В. В. Управление качеством на базе стандартов ISO 9000:2000. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2005. –127 с.

Кузьмина Анастасия Олеговна, Студентка 5 курса, Института «Менеджмент»

специальности «Менеджмент организации»

Научный руководитель: к.т.н., доцент Филатов В. В.

МОТИВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В ИННОВАЦИОННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ В инновационной организации возрастает роль мотивации персонала, который в процессе творческой деятельности становится саморегулируемой системой, что ставит дополнительные проблемы перед службой управления персоналом: влиять на работников можно только косвенно, заменяя традиционное администрирование реализацией стилей руководства, предполагающих соучастие, признание личных заслуг конкретных специалистов, гласность результатов деятельности, предоставление информации для самооценки. Мотивация – это процесс побуждения к деятельности для достижения общих целей. Мотивы как внутренние побуждения активности индивидов и групп следует отличать от внешних побуждений - стимулов, воздействия объективных условий. Стимулы становятся мотивами, если они отвечают потребности индивида[1]. Система мотивации инновационной деятельности рассматривается, прежде всего, с точки зрения мотивации творчества. Мотивация творчества основана на следующих стимулах: 1) биологических;

2) экономических;

3) социально психологических;

4) идеальных.

Биологические стимулы творчества на уровне личности – это желание экономить силы, энергию.

Но на уровне организации – это уже экономия ресурсов. Биологический стимул на уровне личности имеет большое значение в инновационной деятельности предприятия. Результат его проявления – небольшие модификационные внутрипроизводственные инновации, такие как усовершенствование средств труда, технологических процессов, рабочего места. Но в сумме такие рацпредложения могут дать значительный эффект.

Экономические стимулы – это прямые (денежные) и косвенные (через свободное время) материальные выгоды. Для инновационного предпринимателя, организующего венчурные фирмы, прямой материальный стимул является основным. То же самое можно сказать о менеджерах по инновациям. Среди ученых также выделяют наличие прагматиков, которые могут быть ценными и высококвалифицированными специалистами, но творческий труд для них в основном является средством достижения материальных жизненных целей. Для многих научных работников большое значение может играть косвенный экономический стимул, поскольку творческим личностям очень важно иметь свободный режим дня и дополнительное время для саморазвития [2].

Социально-психологические стимулы – это наличие единомышленников, признание среди ближнего и дальнего социального окружения, наличие научных степеней и званий. Люди активно участвующие в инновационном процессе стремятся к самовыражению, достижению высоких результатов, таким образом их потребности находятся на верхних уровнях пирамиды Маслоу.

Причастность к созданию нового, передового, общение с творческими, интересными людьми также являются значительными социально-психологическими стимулами в инновационной деятельности.

Идеальные стимулы – это желание познать новое, не ведомое ранее, открыть истину, создать новое. Особенностью инновационной деятельности по сравнению с рутинной, традиционной является наличие энтузиастов – людей, для которых сам процесс познания, освоения нового является самоценным, является способом реализации. Для таких людей мотивация переходит в самомотивацию.

Согласно двухфакторной теории Фредерика Герцберга для них важна вторая группа факторов – внутренних, присущих работе.

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, и Дэвида Мак Клелланда. рассмотрим подробнее эти теории. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем, социальные потребности – необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство "локтя" и поддержка;

потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, представленной на рис. 1, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

само выражение уважение общение безопасность физиологические потребности Рис. 1 - Пирамида потребностей А. Маслоу.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен. Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. Заметный вклад в разработку проблемы мотивации поведения вносит теория мотивационных потребностей Д. МакКлелланда. Не отрицая значимость предыдущих теорий и их выводов о важности биологических и других "базисных" потребностей в мотивации поведения работников, МакКлелланд попытался выявить наиболее важные среди "вторичных потребностей", которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он утверждает, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. На их основе возникает и четвертая потребность, а именно потребность в том, чтобы избегать неприятностей, т.е.

препятствий или противодействий в реализации трех названных потребностей, например, ситуаций, не позволяющих добиться успеха, способных лишить человека власти или группового признания. Все сотрудники в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности. Однако у разных людей эти потребности выражены по-разному или существуют в определенных комбинациях.

То, как они сочетаются, зависит, помимо прирожденных качеств, от личного опыта, ситуации и культуры человека. Потребности во власти, успехе и принадлежности проявляются в соответствующих мотивах. Основные мотивы устойчивы, и изменяются лишь в течение длительного промежутка времени. Вместе с тем они подвержены краткосрочным колебаниям. Например, установлено, что стремление к власти растет с повышением степени алкоголизации сотрудников.

Потребность в успехе (по классификации Маслоу, она находится между потребностями в уважении и самореализации) не в равной степени выражена у разных работников. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно желает автономии и готов нести ответственность за результаты своей работы. Он стремится регулярно получать информацию о "взятых им рубежах", хочет знать о конкретных результатах своей работы, отличается большей организованностью, способностью предвидеть и планировать свои действия. Такие люди стремятся ставить реально достижимые цели, избегать необоснованного риска. Они получают удовлетворение не столько от награды за проделанный труд, сколько от самого процесса работы, особенно от ее успешного завершения.

Потребность в успехе подвержена развитию, что можно использовать для повышения эффективности работы. Люди, ориентированные на успех, чаще других добиваются его. В процессе мотивирования сотрудников менеджеры должны учитывать особенности людей с ярко выраженной потребностью в успехе, давая им соответствующие задания.

Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, а также в готовности отвечать за других. Эта потребность выражается в стремлении к руководящей должности. Она положительно влияет на эффективность руководства. Вот почему на руководящие посты целесообразно отбирать людей с выраженной потребностью во власти. Такие люди обладают высоким самоконтролем. Они более преданы своей организации, увлечены делом, и работают, не считаясь со временем.

Большое влияние на поведение людей в организации оказывает потребность в принадлежности.

Она проявляется в желании общаться, и иметь дружеские отношения с другими людьми. Сотрудники с острой потребностью в принадлежности достигают высоких результатов в первую очередь при выполнении заданий, требующих высокого уровня социального взаимодействия и хороших межличностных отношений.

Теория мотивации Фредерика Херцберга. (Теория двух факторов). Широкий резонанс среди ученых и менеджеров вызвала теория двух факторов Ф. Херцберга. Он исследовал двести инженеров и бухгалтеров с целью выявления мотивационных факторов и их силы. Служащим задавались два вопроса: "Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно хорошо?

" и "Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно плохо? ".

В результате исследования отчетливо выявились две группы факторов, явно не одинаково влияющие на мотивацию труда. Первую группу факторов Херцберг назвал факторами гигиены (гигиеническими факторами), вторую - мотиваторами. Термин "гигиена" употребляется здесь в его медицинском значении - гигиена как предупреждение, предотвращение болезни, а не как лечение ее.

Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом.

При улучшении гигиенических факторов неудовлетворенность не ощущается, но когда такое улучшение воспринимается сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся, то нет и удовлетворенности. К гигиеническим факторам относятся: отношения с коллегами, начальством и подчиненными;

нравственный климат в организации;

вознаграждение (в случае фиксированной зарплаты);

способности руководителя;

физические условия труда;

стабильность рабочего места.

Вторую группу факторов составляют мотиваторы, которые непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений. Они выступают стимуляторами эффективного труда. К ним относятся: достижение целей, признание, интересное содержание труда, самостоятельность (свой участок работы) и ответственность, профессионально должностной рост, возможности личностной самореализации. Конечно, грани между отдельными гигиеническими факторами и мотиваторами относительны, подвижны. Так, деньги в форме фиксированной зарплаты относятся к факторам гигиены, в то же время такой мотиватор, как должностной рост, также подразумевает повышение зарплаты. Для того чтобы не появилась неудовлетворенность трудом, достаточно наличия гигиенических факторов в обычном объеме, повышение же производительности труда достигается с помощью мотиваторов. Обобщая результаты своих исследований, Херцберг сделал ряд выводов:

-Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом.

-Наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены.

В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается, как естественное и не оказывает мотивационного воздействия. Позитивное максимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены. Модель Херцберга отличается от многих мотивационных теорий тем, что она отрицает простую альтернативность в воздействии различных мотивационных факторов на удовлетворенность трудом.

Особенностью инновационной деятельности является непредсказуемость результатов, которые могут быть как положительные, так и отрицательные. Научно-исследовательские работы могут долгое время не давать желательных результатов. Таким образом, перед научным менеджером стоит сложная задача мотивировать сотрудников на долговременные работы, вселять в них уверенность своим оптимизмом и энергией.

Развитие теорий организационного поведения в системе менеджмента началось в США с 1930-х гг. в рамках школы человеческих отношений (Э. Мэйо, Ф Ротлисбергер, М.П. Фоллет и др.). Основные положения школы человеческих отношений состоят вследующем:

сама работа имеет меньшее значение, чем социальное и психологическое положение человека в организации;

все проблемы управления должны рассматриваться через призму человеческих отношений с учетом социально-психологических факторов;

воздействие на работника с целью повышения производительности труда должно быть направлено на удовлетворение его социальных и психологических потребностей, а не создание физиологических условий труда;

деятельность работника мотивируется преимущественно сложившимися групповыми нормами поведения, а также чувствами и настроениями индивида;

жесткая иерархичность организации несовместима с природой человека и его свободой.

Важнейшими элементами теории человеческих отношений является: система взаимных связей и информации, система бесед-исповедей с рабочими, участие в принятии решений, организация неформальных групп и управление ими. Главный вывод школы человеческих отношений состоял в следующем: предприятие представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих человеческое повеление.

Представители данного направления выявили, что мотивации поступков людей служат не только и не столько экономические факторы, сколько различные потребности, которые могут быть лишь частично удовлетворены с помощью денег. В результате на смену модели "экономического человека", основанной на концепции механистического рационализма (Ф. Тйлор, Г. Эмерсон, Г. Гантг и др.), пришла модель "социального человека", в которой во главу угла были поставлены интересы, потребности и ожидания индивида, групповые нормы и ценности. Таким образом, сформировался принципиально новый взгляд на человеческие ресурсы, рассматривающий личность работника как ценность организации, что позволило разработать вопросы мотивации, удовлетворенности, групповой динамики в процессе трудовой деятельности персонала.

В целом положения этого этапа развития науки послужили основой бихевиорального подхода к управлению человеческими ресурсами, который актуален и в настоящее время. Модель взаимодействия человека и организационного окружения. Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций: 1) с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели) и 2) с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения).

В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом (рис.2). Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия. Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия. Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

Рис.2. Модель включения человека в организационное окружение.

В данной модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействую с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек представляет как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей. Первая - это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. С позиции организации работник рассматривается как компонент человеческих ресурсов, представляющих главную ценность организации и формирующих ее ключевые конкурентные преимущества.

Адаптация человека к организационному окружению. Одним из основных результатов взаимодействия человека и организации является то, что человек, анализируя и оценивая результаты своего труда в организации, вскрывая причины успехов и неуспехов во взаимодействии с организационным окружением, анализируя опыт и поведение своих коллег, задумываясь над советами и рекомендациями начальства и сослуживцев, делает для себя определенные выводы, которые в той или иной мере сказываются на его поведении, приводят к изменению его поведения с целью адаптации к организации, с целью достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением.

Научение поведению в организации. Очевидно, что восприятие и оценка своего опыта, а также процесс адаптации к условиям и требованиям организационного окружения, во многом носят индивидуальный характер. В одной и той же среде люди ведут себя по-разному. У человека как бы имеется две степени свободы в построении своего поведения в организации. С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой - он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти основополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре предельных типа поведения человека в организации.

Первый тип: полностью принимаются ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации.

Второй тип: человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с готовностью будет участвовать в забастовке для того, чтобы добиться повышения зарплаты.

Третий тип: человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом. Однако если организация может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным ее членам и создать состояние свободы выбора форм поведения для таких ее членов, они могут найти свое место в организации и приносить ей пользу.

Четвертый тип: индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Было бы неверно считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя, таким образом, не нужны организации. Однако в большинстве случаев "бунтари" порождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей большой ущерб (рис.3).

Рис.3. Матрица типов включения человека в организацию.

Естественно, организация заинтересована в том, чтобы ее члены вели себя определенным образом. Возможный подход к решению данной проблемы - это подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Однако следует признать, что данный подход имеет ограниченное применение, так как, во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя обязательно, таким образом, как этого ожидает организация, и, в-третьих, требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться во времени, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.

Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Данный подход возможен и базируется на том, что человек обладает способностью обучаться поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны окружения. Научение поведению можно определить как достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия.

Для научения поведению характерно наличие нескольких моментов. Во-первых, научение может идти как на собственном опыте, так и на опыте других людей. Во-вторых, научение поведению не обязательно касается только собственно реального поведения. Оно может касаться потенциального поведения, т.е. такого поведения, которое может быть осуществлено человеком, но которое не осуществляется им в его практике поведения. В-третьих, научение поведению всегда выражается в изменении человека. Даже в том случае, когда непосредственное поведение не претерпело изменений, человек уже становится другим, так как изменяется его поведенческий потенциал.

Выделяется три типа научения поведению. Первый тип связан с рефлекторным поведением человека, с тем, что названо в учении И. Павлова условным и безусловным рефлексом. Если, например, начальник приходит к подчиненным тогда, когда он чем-то недоволен, раздражен и намерен сделать им выговор, то всякое появление начальника может вызывать страх у подчиненных, желание избежать этой встречи независимо от того, зачем он к ним пришел. То есть появление начальника вырабатывает условный рефлекс желания скрыться с его глаз.

Второй тип научения поведению базируется на том, что человек делает выводы из последствий своего предыдущего опыта, осознанно корректирует и меняет свое поведение. Теоретическое описание данного типа научения в первую очередь опирается на исследования. Б. Скиннера, который создал основы теории закрепления осуществленного поведения в зависимости от его последствий. Суть этой теории сводится к тому, что если человек видит, что его поведение приводит к благоприятным последствиям, то он стремится повторять данное поведение, если же последствия оказываются негативными, то желание вести себя и далее аналогичным образом будет существенно понижено. То есть поведение человека задается сознательным осмыслением результатов предыдущего поведения.

Третий тип научения поведению - это обучение на основе наблюдения поведения. Обычно это наблюдение чужого поведения. Человек, регулярно наблюдая, как ведут себя окружающие его люди, автоматически начинает подстраивать к их поведению свое собственное поведение. Он перенимает их стиль и манеры, навыки выполнения операций и т.п. Часто проводится целенаправленное наблюдение чужого поведения с целью перенять для себя что-то полезное. С развитием средств видеозаписи объекта расширяются возможности наблюдения и, в частности, расширяется объект наблюдения. Теперь человек может просматривать записи своего собственного поведения, что также может существенно влиять на корректировку поведения.

Очевидно, что все три типа научения поведению должны учитываться руководством организации в его попытках корректировать и формировать поведение членов организации. Не умаляя важности каждого из этих типов научения, тем не менее, следует констатировать, что исключительно важную роль в процессе целенаправленного формирования поведения человека в организации играет второй тип научения.

Чему же учится человек в организации, какие стороны его поведения корректируются или меняются в процессе научения? Во-первых, придя в организацию и далее осуществляя свою деятельность в ней, человек изучает свою функциональную роль: что он должен делать для лучшего выполнения работы, как осуществлять более эффективно работу, как и с кем коммуницировать в процессе работы. При этом он учится расставлять акценты в выполняемой им работе с точки зрения того, что считается в организации более важным, а что менее важным в его деятельности, за что идет вознаграждение, что входит в оценку качества его работы. Во-вторых, в организации человек учится выполнению формально-процедурных действий, таких, как заполнение различных анкет и форм, оформление заявок, назначение и проведение встреч, передача, получение и осуществление ответа на полученную информацию, временное оставление рабочего места, приход и уход с работы, парковка автомобиля, ношение одежды определенного типа и т.п. В-третьих, человек учится правильно понимать и занимать свое место в организации. Он узнает существующие в организации нормы, ценности и сложившиеся на их базе неформальные группы и отношения, учится правильно вести себя с коллегами и руководством, определяет для себя с кем иметь тесные отношения и от кого держаться подальше, кому доверять, на кого полагаться и кого опасаться. В-четвертых, человек учится тому, как решать свои собственные задачи в организации, как добиваться своих целей. Так, например, он учится тому, как делать карьеру в организации. Либо тому, как добиваться определенных поощрений и вознаграждений.

Может человек учиться и тому, как использовать возможности организации либо возможности ее отдельных членов для того, чтобы решать свои личные задачи, не связанные с деятельностью организации. Работник может учиться тому, как избегать сложных и рискованных заданий, и даже тому, как, ничего не делая, создавать видимость, что он напряженно работает.

Инновационное поведение как форма отклоняющегося поведения. Под отклоняющимся поведением понимается такая индивидуальная или групповая форма дезорганизационного поведения, в котором обнаруживается несоответствие (дивергенция) деятельности нормам, ценностям, традициям, социальным образцам, общепринятым в данном обществе (социуме). Отклоняющееся поведение существует во всех без исключения сферах жизнедеятельности общества, во всех его "порах". По характеру воздействия на индивида и социум отклоняющееся поведение биполярно. Здесь же будет рассмотрен только инновационный тип отклоняющегося поведения.

Инновационный тип отклоняющего поведения – это процесс появления (рождения) и реализации новых средств, методов производства, обмена, распределения и потребления материальных и духовных ценностей (продуктов и услуг). Сущность инновационного поведения - это преодоление рутинных, традиционных приемов, методов и форм деятельности. Преодолевая сопротивление консервативных и реакционных сил, инновационное поведение улучшая (совершенствуя) в рамках природы существующего феномена, либо качественно (радикально) меняя материальные и духовные ценности, способствует прогрессивному развитию общества. Для того чтобы инноваторы (новаторы) успешно реализовали потребность социальной необходимости в инновациях, требуется создание благоприятных социально-экономических, технико-организационных и социокультурных предпосылок (условий).

Инновационная деятельность характеризуется сложностью и высоким риском. Для инициации инновации бывает недостаточно наличия внутренних стимулов и потенциала. Здесь решающей движущей силой могут стать внешние стимулы и в частности государственная поддержка. Сферой активной государственной поддержки является, прежде всего, фаза "Фундаментальная наука". Научные идеи не могут быть непосредственно использованы в хозяйственной деятельности, целью которой является прибыль. Поэтому государство во многом берет на себя функцию обеспечения бизнеса одним из важнейших ресурсов инновационного процесса – научными знаниями и идеями.

Потенциала организации – это ее возможность для осуществления инновации, в которую может перерасти та или иная инвенция. Каждая организация имеет какие-то особенности, которые могут одну и ту же инновационную идею сделать либо возможной для реализации, причем с большим коммерческим успехом, либо абсолютно не возможной.

Для успешной инновационной деятельности требуется наличие такой сильной стороны организации, как восприимчивость ее работников к нововведениям. Инновационный тип современного производства по-новому формулирует проблему профессиональной успешности, а в связи с этим формирует особую систему отбора, переобучения и социальной адаптации работника. Новая ситуация заставляет искать нетрадиционные социальные технологии, требует от работника умения сочетать врожденные и приобретенные качества с требованиями окружающей его среды, воспринимать широкий спектр трудовой мотивации. Инновационные структуры требуют от работника особой гибкости и подвижности мышления, эффективной системы восприятия, особого типа внутренней потребности в творчестве, своеобразной формы самореализации и интеграции в социальную систему. Они ориентированы в первую очередь на высококвалифицированную рабочую силу, центральным звеном которой является личность новатора-ученого или новатора-менеджера. Ключевой фигурой в инновационной деятельности становится интеллектуал, для которого наибольшее значение приобретает смысловая значимость труда и высокая внутренняя мотивация. Особые требования к ключевой фигуре новатора должны сочетаться с четкой согласованностью действий, с совершенствованием коммуникативных процессов и межличностных отношений.

Многие зарубежные компании при конкурсном отборе инновационных менеджеров используют тесты соответствия качеств работника требованиям условий деятельности инновационного управляющего. Важнейшими качествами при отборе конкурсантов являются организаторские способности, опирающиеся на логико-дидактические навыки, инициативность, целеустремленность, упорство в достижении целей. Наиболее высокую оценку получает тот кандидат, в котором лидерство сочетается с высокой ответственностью, дружелюбным отношением к окружающим, а оперативность и точность - со своевременностью принимаемых решений.

Подходы к управлению персоналом в инновационной деятельности претерпевают значительные изменения по сравнению с традиционным менеджментом, уже начиная с этапа планирования и отбора специалистов. При создании новых производств и крупных организационных изменениях прогнозирование численности персонала и его необходимых профессиональных качеств представляет сложную задачу со многими факторами. Инновационное развитие экономики предъявляет жесткие требования к качеству персонала и вследствие внедрения высоких технологий может приводить к значительным увольнениям.

Литература:

1. Филатов В.В., Кобулов Б.А. и др.// Инновационный менеджмент – Учебное пособие с тестовыми заданиями, Издательство: ЦНТБ Пищевой промышленности, 2011 г. - 479 с.

2. Деева В.А., Медведева Т.Ю., Хомутинникова Т.В., Филатов В.В. Управление инновациями и инновационным проектированием в деятельности предприятий. //Мат.-лы Международной научно-практической конференции «Инновационная политика хозяйствующего субъекта: цели, проблемы, пути совершенствования»., секция: «Концептуальные особенности современного менеджмента», М.:МВЦ «Крокус- Экспо», РУДН, 2011, стр. 126- Данное исследование проведено по хоз.- доворной тематике НИР: «Разработка стратегической программы управления инновационным проектом предприятия ООО «Научно- производственная компания «Инновационные технологии» для его новых организационных форм в сфере малого и среднего бизнеса», осуществляемой на каф. «Менеджмента», договор №20/2011 от «01» июля 2011 г.

Минеев Илья Константинович, Студент 5 курса, Спец. «Менеджмент организации»

Научный руководитель: к.т.н., доцент Филатов В. В.

ИННОВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ КАК РАЗНОВИДНОСТЬ ФУНКЦИОНАЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА Инновационный менеджмент – это самостоятельная область экономической науки и профессиональной деятельности. Она направлена на формирование и обеспечение достижения любой организационной структурой инновационных целей путем рационального использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Инновационный менеджмент в широком смысле представляет собой управление инновациями. Инновационный менеджмент как дисциплина – совокупность принципов, методов и инструментов по управлению инновационной деятельностью организаций. Возникновение инновационного менеджмента и усиление его роли связано с возрастанием роли инноваций как фактора экономического развития в условиях усиления конкуренции, исчерпания возможностей экстенсивного роста и интенсификация процессов глобализации. Актуальность изучения инновационного менеджмента связана еще и с тем, что доля России на рынке наукоемкой продукции составляет всего 0,3%. В связи с этим можно сделать вывод о том, что инновационная политика, по словам В.В. Путина – императив для Российской Федерации. Использование научных методов инновационного менеджмента является одним из главных факторов экономического развития страны, а для России на современном этапе это становится еще и условием выживания [1].

Успех бизнеса любой коммерческой структуры непосредственно связан с результатами инновационной деятельности компании. Необходимость внедрения новейших разработок и технологий обеспечивает темпы развития компаний, отвечающие запросам растущего рынка и усилению конкурентной борьбы. Наряду с принципами, процессами и методами общего менеджмента, свойственной всякому предприятию в общем, который представляет собой изучение и управление деятельностью организации, выделяются отдельные его виды, применяющие специфические формы управления различными функциональными областями предприятия. Они называются функциональный менеджмент.

Например, управление процессом производства продукции составляет содержание производственного менеджмента, финансовыми процессами – финансового менеджмента, инвестициями – инвестиционного, кадрами – персонального менеджмента. Инновационный менеджмент в свою очередь тоже является одной из многочисленных разновидностей функционального менеджмента. Его непосредственным объектом выступают инновации и инновационные процессы во всем их разнообразии.

Инновация – результат творческой деятельности, получившей воплощение в виде новой или усовершенствованной продукции, реализуемой на рынке, либо новой или усовершенствованной технологии, используемой в практической деятельности. Инновация это результат научно-технического прогресса. НТП – взаимосвязанное, поступательное развитие науки, техники и производства, способствующее появлению нового уровня техники и технологии с одной стороны, а с другой стороны использование новейших приборов и оборудования в научных исследованиях[2].

Инновационный процесс – процесс преобразования научного знания в инновацию. Это последовательная цепь событий, в ходе которого инновация «вызревает» от идеи до конкретного продукта, технологии, услуги и распространяется при практическом использовании. НТП заканчивается на стадии внедрения научного достижения в производство, а инновационный процесс продолжается, так как он включает этап распространения – диффузии новшества. В процессе распространения новшество совершенствуется, становится более эффективным (окупаются затраты на новшество), могут проявится новые эффекты, новые потребительские свойства, области применения, рынки[3].

В настоящее время инновационные процессы осуществляются в форме инновационной деятельности, имеющей самостоятельный институциональный статус (инновационный проект, программа). Инновационная деятельность – это вид деятельности, направленной на разработку и коммерциализацию результатов научных исследований для расширения и обновления номенклатуры продукции, повышения ее качества, совершенствования технологий изготовления продукции с последующей реализацией на внутреннем и зарубежных рынках.

Инновационная деятельность необходима как производителям продукции, так и ее потребителям. Это связано с тем, что потребители получают товары более высокого качества и в большем ассортименте, а производители получают возможность снижения издержек на изготовление товаров, повышения цен, а также в целом оставаться конкурентоспособным предприятием.

Инновационная деятельность позволяет не только получить дополнительную прибыль и сверхприбыль, но и позволяет выжить в условиях острой конкуренции. Одной из составляющих инновационного менеджмента являются теории управления инновационными системами, которые концентрируют усилия на разработке стратегий инновационного развития, социально-организационных изменений[4].

Другая составляющая инновационного менеджмента представляет собой прикладные теории организации и управления инновационной деятельностью, а потому носит функциональный прикладной характер и обеспечивает научно-методическую базу для выработки практических решений по совершенствованию управления, анализа инновационной деятельности, применению новейших приемов и методов воздействия на персонал, технологические системы, на продуктовые и финансовые потоки.

Функциональный инновационный менеджмент направлен не только на эффективное управление процессом разработки новшеств, но и их внедрения, производства и коммерциализации. Как и для любой другой сферы управления, для инновационного менеджмента характерны пять стадий развития и функционирования: планирование, организация, исполнение, контроль и анализ результатов, внесение коррективов. Инновационный менеджмент на каждой стадии развития решает свою задачу.

Планирование как функция инновационного менеджмента заключается в обоснованном формировании основных направлений и пропорций инновационной деятельности в соответствии с целями развития, возможностями ресурсного обеспечения и имеющимся спросом на рынке.

Планирование обеспечивает уточнение целей компании и доведение их до отдельных ее структурных звеньев и исполнителей, позволяет определить набор реализуемых проектов, распределить задания среди участников, определить состав необходимых ресурсов, согласовать очередность сроков выполнения отдельных этапов и обеспечит выполнение заданий в срок.

Необходимость планирования инноваций связана с расширением масштабов и ростом сложности инновационных проектов, большим риском и неопределенностью, развитием специализации и расширением кооперации в инновационной сфере, расширением хозяйственной самостоятельности и повышением экономической ответственности организаций за результаты инновационной деятельности.

Сущность функции организации состоит в обеспечении выполнения плановых заданий с целью реализации принятой стратегии развития компании. Это одна из важнейших функций руководителей всех уровней в инновационном менеджменте. Она обеспечивает рациональное сочетание во времени (когда?) и в пространстве (где? кто?) всех элементов инновационного процесса для наиболее эффективного выполнения плановых решений. Организация инновационных процессов в пространстве означает формирование организационной структуры фирмы, соответствующей характеру и масштабам реализуемых проектов. Элементами структуры выступают отдельные руководители и работники, службы и подразделения фирмы.

В инновационном менеджменте используются различные формы организации инноваций, которые, по сути, представляют собой различные способы разделения труда при осуществлении инновационных проектов. Исполнение представляет собой осуществление исследований и разработок, реализация разработанного плана инновационного менеджмента. Функция контроля в инновационном менеджменте заключается в проверке организации инновационного процесса, плана создания и реализации инноваций. Посредством контроля собирается информация об использовании инноваций, о ходе жизненного цикла этой инновации, вносятся изменения в инвестиционные программы, в организацию инновационного менеджмента. Контроль также предполагает анализ технико экономических результатов. На основе проведенного анализа вносятся необходимые коррективы.

Конечная цель инновационного менеджмента состоит в обеспечении долговременного функционирования инновационной компании на основе эффективной организации инновационных процессов и высокой конкурентоспособности новейшей продукции. Критериями такой эффективности выступают экономические параметры, которые позволяют соизмерять затраты на инновационную деятельность и доходы от реализации инновационной продукции.

Целью деятельности в области оперативного управления инновациями является реализация потенциала организации для достижения высоких объемов реализации, прибыли, доходов и упрочения ее позиции на рынке.

Задачи инновационного менеджмента:

1.Разработка и согласование инновационных стратегий 2.Поиск новых идей стимулирования творчества 3.Составление бюджетов НИОКР 4.Оценка и отбор инноваций 5.Обеспечение эффективности организации инновационных процессов Также, хочу отметить, что любая деятельность, в том числе инновационная невозможна без наличия высококвалифицированного персонала, который должен обладать достаточным набором теоретических знаний и практическим опытом для выполнения возложенных на него обязанностей.

Основные функции инновационного менеджера:

1. постоянная корректировка инновационных целей и программ в зависимости от состояния рынка и изменения внешней среды 2. ориентация на достижение запланированного конечного результата организационной деятельности 3. эффективное использование научно-технического и производственного потенциала организации В процессе совершенствования рыночной модели экономики приоритетное внимание должно быть уделено развитию производства на новой технической основе, активизации инновационной деятельности по воплощению результатов научно-технических разработок в производство, созданию новых технологических процессов и перестройке на современной научно-технической основе всех отраслей материального производства и сферы обслуживания.

Успех современного экономического развития во многом зависит от коренных изменений в технологическом способе производства и в его воздействии в конечном итоге на весь экономический потенциал общества. Во всем мире инновации сегодня – это не прихоть, а необходимость выживания, сохранения конкурентоспособности и дальнейшего процветания. Опыт экономически развитых стран показывает, что победителем в борьбе за потребителя оказывается тот, кто строит свою деятельность преимущественно на основе инновационного подхода и главной целью стратегического плана ставит разработку новых товаров и услуг.

Литература:

1. Филатов В.В., Кобулов Б.А. и др.// Инновационный менеджмент – Учебное пособие с тестовыми заданиями, Издательство: ЦНТБ Пищевой про-мышленности, 2011 г. - 479 с.

2. Инновационный менеджмент: учебник для вузов /Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф., В.А.

Швандира- 5-е изд., перераб/ и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.

3. Основы инновационного менеджмента: Теория и практика: Учеб. пособие /Под. ред. П.Н.

Зовлина и др. М.: Экономика, 2007.

4. Положенцева И.В., Филатов В.В. Государственное регулирование инвестиционной политики и региональные аспекты управления инвестиционной деятельностью хозяйствующих субъектов РФ. //Мат.-лы Международной научно-практической конференции «Инновационная политика хозяйствующего субъекта: цели, проблемы, пути совершенствования»., секция:

«Концептуальные особенности современного менеджмента», М.:МВЦ «Крокус- Экспо», РУДН, 2011, с. 579- Данное исследование проведено по хоз.- доворной тематике НИР: «Разработка стратегической программы управления инновационным проектом предприятия ООО «Научно- производственная компания «Инновационные технологии» для его новых организационных форм в сфере малого и среднего бизнеса», осуществляемой на каф. «Менеджмента», договор №20/2011 от «01» июля 2011 г.

Рудницкая Александра Евгеньевна, Студентка 5 курса, Спец. «Менеджмент организации»

Научный руководитель: к.т.н., доцент Филатов В. В.

ИНВЕСТИЦИОННАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ИННОВАЦИОННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ Основу эффективности национальной экономики современной России составляет наряду с природными и трудовыми ресурсами и научно-технический потенциал страны. Переход экономики в новое качественное состояние увеличил значимость инновационной деятельности, развития наукоемких производств, что в конечном счете является важнейшим фактором выхода из экономического кризиса и обеспечения условий для экономического роста.

Содержание инновационной деятельности в экономической сфере является создание и распространение новшеств в материальном производстве. Она представляет собой звено между научной и производственной сферой, в результате взаимосвязи которых, реализуются технико-экономические потребности общества[1].

Инновационную сферу от научной и производственной отличает наличие специфической маркетинговой функции, специфических методов финансирования, кредитования и методов правового регулирования, а также, что наиболее важно, особой системы мотивации инновационной деятельности.

В конечном счете, эти методы предопределяются спецификой инновационного труда и кругооборота средств, получения экономического дохода и инновационного продукта.

В условиях экономической реформы, направленной на обеспечение стабилизации и перехода к экономическому росту, необходима разработка мероприятий для сохранения научно-технического потенциала, его развития и поддержки. Для России сейчас особую значимость приобрело творческое использование опыта развитых стран по реализации мер государственной поддержки инновационных процессов в экономике, что в итоге позволит сформироваться отечественную систему стимулирования инновационной деятельности.

Сегодня только государство способно приостановить разрушение накопленного научно технического потенциала в России, обеспечить необходимыми объемами инвестиций, с помощью государственных долгосрочных и краткосрочных программ.

Целью инвестиций является получение любыми путями прибыли от вложенных средств, а целью инноваций - улучшение объекта инвестирования. Поэтому инновационная деятельность преследует более высокие цели, чем инвестиционная. Инвестиции - это средства инноваций. Отсюда можно сделать следующие выводы [2]:

1) инвестиционная деятельность является менее сложной сферой вложения капиталов по сравнению с инновационной деятельностью;

2) для инновационной организации приоритетным должно быть вложение капиталов в инновации. Другие формы инвестиций - приобретение (аренда) земли, основных фондов, оборотных средств, нематериальных активов, ценных бумаг и т. п. - должны осуществлять только при их стратегической экономической целесообразности или необходимости;

3) для инновационной организации инвестиционная деятельность является частью, функцией инновационной деятельности;

4) государство должно осуществлять законодательную поддержку и финансирование не инвестиционных, а инновационных проектов, ориентированных на конкретное развитие отдельных сфер деятельности общества в целом, рост благосостояния населения;

5) поскольку для инновационной организации инвестиционная деятельность является частью инновационной деятельности, то для нее обязательны научные подходы, принципы и методы менеджмента, рассмотренные в теме.

В работе были рассмотрены вопросы инновационной деятельности, её роль в развитии предприятия.

Литература:

1. Филатов В.В., Кобулов Б.А. и др.// Инновационный менеджмент – Учебное пособие с тестовыми заданиями, Издательство: ЦНТБ Пищевой промышленности, 2011 г. - 479 с.

2. Деева В.А., Медведева Т.Ю., Хомутинникова Т.В., Филатов В.В. Управление инновациями и инновационным проектированием в деятельности предприятий. //Мат.-лы Международной научно-практической конференции «Инновационная политика хозяйствующего субъекта: цели, проблемы, пути совершенствования»., секция: «Концептуальные особенности современного менеджмента», М.:МВЦ «Крокус- Экспо», РУДН, 2011, стр. 126- Данное исследование проведено по хоз.- доворной тематике НИР: «Разработка стратегической программы управления инновационным проектом предприятия ООО «Научно- производственная компания «Инновационные технологии» для его новых организационных форм в сфере малого и среднего бизнеса», осуществляемой на каф. «Менеджмента», договор №20/2011 от «01» июля 2011 г.

Лазарева Екатерина Викторовна, Студентка 5 курса, Спец. «Менеджмент организации»

Научный руководитель: к.т.н., доцент Филатов В. В.

СТРАТЕГИЯ ИННОВАЦИЙ В КОНКУРЕНТНОЙ БОРЬБЕ Основу эффективности национальной экономики современной России составляет наряду с природными и трудовыми ресурсами и научно-технический потенциал страны. Переход экономики в новое качественное состояние увеличил значимость инновационной деятельности, развития наукоемких производств, что в конечном счете является важнейшим фактором выхода из экономического кризиса и обеспечения условий для экономического роста. «В широком смысле слова инновационная деятельность - это момент жизнедеятельности обществ, включающий в себя социально-политические, экономические, общественные и другие факторы общественного развития. В узком (специфически экономическом) смысле слова инновационная деятельность направлена на обеспечение нового уровня взаимодействия факторов производства, благодаря использованию новых научно-технических знаний»[1].

Содержание инновационной деятельности в экономической сфере является создание и распространение новшеств в материальном производстве. Она представляет собой звено между научной и производственной сферой, в результате взаимосвязи которых, реализуются технико-экономические потребности общества.

Инновационную сферу от научной и производственной отличает наличие специфической маркетинговой функции, специфических методов финансирования, кредитования и методов правового регулирования, а также, что наиболее важно, особой системы мотивации инновационной деятельности.

В конечном счете, эти методы предопределяются спецификой инновационного труда и кругооборота средств, получения экономического дохода и инновационного продукта.

В условиях экономической реформы, направленной на обеспечение стабилизации и перехода к экономическому росту, необходима разработка мероприятий для сохранения научно-технического потенциала, его развития и поддержки. Для России сейчас особую значимость приобрело творческое использование опыта развитых стран по реализации мер государственной поддержки инновационных процессов в экономике, что в итоге позволит сформироваться отечественную систему стимулирования инновационной деятельности.

Сегодня только государство способно приостановить разрушение накопленного научно технического потенциала в России, обеспечить необходимыми объемами инвестиций, с помощью государственных долгосрочных и краткосрочных программ. В этой связи, нам кажется целесообразным поподробнее остановиться на методах регулирования инновационной деятельности, так как это тема является очень актуальной. Стратегия представляет собой обобщенную модель действий, необходимых для достижения поставленных целей.

Значение выработки стратегии, позволяющей фирме выживать в конкурентной борьбе в долгосрочной перспективе, чрезвычайно велико. В условиях жесткой конкуренции и быстроменяющейся ситуации на рынке очень важно не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел фирмы, но и вырабатывать долгосрочную стратегию. В прошлом многие фирмы могли успешно функционировать, ежедневно решая внутренние проблемы, связанные с повышением эффективности использования ресурсов в текущей деятельности. В настоящее время исключительно важна стратегия, обеспечивающая адаптацию фирмы к быстроменяющейся окружающей среде.[2] Например, стратегия японских фирм характеризуется следующим:

-ориентацией на постоянные изменения как во внешней среде, так и внутри фирмы;


-ориентацией на место в этой среде;

-отсутствием детерминированного курса;

-учетом и использованием всех возможностей для выживания и усилением своей роли в изменяющемся мире не только в текущий момент, но и на длительную перспективу;

-выделением в качестве основного фактора – интеллектуальный потенциал работников фирмы и постоянно развивающиеся технологии.[13] При данной стратегии, отличающейся гибкостью, способностью к адаптации, стремлением быть на гребне изменений, объективно сказывается потребность в умении отвоевывать свое место на рынке.

Единой стратегии не существует. Каждая фирма уникальна, поэтому и процесс выработки стратегии специфичен, так как зависит от позиции фирмы на рынке, динамики ее развития, потенциала, поведения конкурентов, характеристик производимого ею товара или оказываемых услуг, состояния экономики и др. В то же время есть основополагающие моменты, позволяющие выделить некоторые обобщенные принципы выработки стратегии бизнеса.

Выбор стратегии бизнеса осуществляет руководство фирмы на основе анализа ключевых факторов, характеризующих ее состояние и состояние портфеля продукции. Из ключевых факторов, прежде всего, исследуются сильные стороны отрасли и сильные стороны фирмы, являющиеся зачастую решающими при выборе стратегии. Необходимо стремиться к максимальному использованию имеющихся возможностей. При этом важно искать пути развертывания бизнеса в новых отраслях, обладающих потенциальными задатками для роста. Существенно влияют на выбор стратегии финансовые возможности фирмы. Такие шаги в поведении фирмы, как выход на неисследованные рынки, разработка нового продукта или переход в новую отрасль, требуют значительных финансовых затрат. Поэтому фирмы, имеющие большие финансовые ресурсы либо обладающие легким доступом к ним, находятся в гораздо лучшем положении для выбора вариантов стратегии. Квалификация работников, так же как и финансовые ресурсы, играет значительную роль при выборе стратегии фирмы.

Углубление и расширение квалификационного потенциала работников - важнейшее условие, обеспечивающее возможность перехода к новым производствам либо качественному технологическому обновлению существующего.

Большое влияние на выбор стратегии фирмы оказывает степень зависимости от внешней среды.

Бывают такие ситуации, когда фирма настолько зависит от поставщиков или покупателей, что не вольна делать выбор стратегии исходя из возможного более полного использования своего потенциала. В этом случае внешняя зависимость играет более значительную роль в выборе стратегии фирмы, чем все остальные факторы. Сильная внешняя зависимость может быть обусловлена также правовым регулированием поведения фирмы, например антимонопольным законодательством, социальными ограничениями, влиянием природной среды, политическими факторами и т.д.

Еще один ключевой фактор - интересы руководства фирмы. Например, руководство любит рисковать или, наоборот, оно стремится всеми способами избегать риска. Это может стать решающим фактором в выборе стратегии. В другом случае руководство может взять курс на поглощение другой фирмы исходя только из того, что оно решило свести личные счеты или доказать что-то определенным лицам. Обязательно должен приниматься во внимание временной фактор. Дело в том, что и возможности, и угрозы для фирмы, и планируемые изменения всегда имеют определенные временные границы. При этом важно учитывать и календарное время, и продолжительность интервалов осуществления конкретных действий по реализации стратегии. Часто успеха добивается та фирма, которая успешно управляет процессами во времени. При анализе портфеля продукции, то есть вариантов инвестиций, сравнивают долю фирмы или ее изделий на рынке с темпами роста всей хозяйственной деятельности. Здесь может быть использована матрица Бостонской консультативной группы, которая поможет при выборе той или иной стратегии. Например, если изделие фирмы занимает большую долю рынка и имеет высокие темпы роста ("звезда"), фирма скорее всего будет придерживаться стратегии роста, и наоборот, если изделие занимает малую долю рынка и имеет низкие темпы роста ("собака"), фирма может выбрать стратегию сокращения. С помощью анализа портфеля продукции могут быть сбалансированы такие важнейшие факторы бизнеса, как риск, поступление денег, обновление и отмирание определенных видов деятельности.

Заключительный этап выбора стратегии - ее оценка. Вся процедура в конечном счете сводится к одному: приведет ли выбранная стратегия к достижению поставленных целей. Затем проводится оценка стратегии по следующим направлениям:

а) соответствие выбранной стратегии состоянию и требованиям субъектов окружения.

Проверяется то, насколько стратегия увязана с требованиями со стороны основных субъектов окружения, цикла продукта, приведет ли реализация стратегии к появлению новых конкурентных преимуществ и т.д.;

б) соответствие выбранной стратегии потенциалу и возможностям фирмы. В данном случае оценивается то, насколько выбранная стратегия соответствует возможностям персонала, финансовым ресурсам фирмы, позволяет ли существующая структура фирмы успешно реализовать стратегию, выверена ли программа реализации во времени и т.п.;

в) приемлемость риска, заложенная в стратегии. Оценка оправданности риска проверяется по трем направлениям: реалистичность предпосылок, заложенных в основу выбора стратегии;

негативные последствия для фирмы, к которым может привести провал стратегии;

оправданность при возможном положительном результате риска потерь от провала в реализации стратегии;

г) эффективность стратегии оценивается по следующим показателям:

-экономический эффект - воздействие стратегии на массу и норму прибыли, чистой прибыли, срок окупаемости инвестиций, объем продаж на внутреннем и внешнем рынке;

-социальный эффект - влияние на условия и привлекательность труда, развитие культуры и образования, качество жизни;

д) экологический эффект - воздействие на степень загрязнения окружающей среды, комплексность использования природных ресурсов;

е) технический (качественный) эффект - изменение уровня новизны, качества, конкурентоспособности продукции;

ж) системный (синергический) эффект -- дополнительный доход от продажи и эксплуатации взаимодополняющих и сопряженных изделий, систем машин и т.п.[10] На основе проведенного анализа и оценки возможных вариантов принимается окончательное решение о выборе наиболее целесообразной стратегии.

Литература:

1. Филатов В.В., Кобулов Б.А. и др.// Инновационный менеджмент – Учебное пособие с тестовыми заданиями, Издательство: ЦНТБ Пищевой промышленности, 2011 г. - 479 с.

2. Деева В.А., Медведева Т.Ю., Хомутинникова Т.В., Филатов В.В., Нурмагомедова Н.В.

Управление инновационными формами развития бизнеса в сфере электронной торговли. //Мат. лы Международной научно-практической конференции «Инновационная политика хозяйствующего субъекта: цели, проблемы, пути совершенствования»., секция:

«Концептуальные особенности современного менеджмента», М.:МВЦ «Крокус- Экспо», РУДН, 2011, стр. 138- Данное исследование проведено по хоз.- доворной тематике НИР: «Разработка стратегической программы управления инновационным проектом предприятия ООО «Научно- производственная компания «Инновационные технологии» для его новых организационных форм в сфере малого и среднего бизнеса», осуществляемой на каф. «Менеджмента», договор №20/2011 от «01» июля 2011 г.

Панина Татьяна Валерьевна, Студентка 5 курса, Спец. «Менеджмент организации»

Научный руководитель: к.т.н., доцент Филатов В. В.

РОЛЬ ИННОВАЦИЙ В РАЗВИТИИ ПРЕДПРИЯТИЯ Инновационная деятельность предприятия направлена, прежде всего, на повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции (услуг). Конкурентоспособность - это характеристика товара (услуги), отражающая его отличие от товара-конкурента как по степени соответствия конкретной потребности, так и по затратам на ее удовлетворение. Два элемента - потребительские свойства и цена - являются главными составляющими конкурентоспособности товара (услуги). Однако рыночные перспективы товаров связаны не только с качеством и издержками производства. Причиной успеха или неудачи товара могут быть и другие (нетоварные) факторы, такие, как рекламная деятельность, престиж фирмы, предлагаемый уровень обслуживания. И все же, как ни важны внепроизводственные аспекты деятельности фирм по обеспечению конкурентоспособности, основой являются качество и цена. Вместе с тем обслуживание на высшем уровне создает большую привлекательность. Исходя из этого формулу конкурентоспособности можно представить в следующем виде:

Конкурентоспособность = Качество + Цена + Обслуживание.

Управлять конкурентоспособностью - значит обеспечивать оптимальное соотношение названных составляющих, направлять основные усилия на решение следующих задач: повышение качества продукции, снижение издержек производства, повышение экономичности и уровня обслуживания.[1] Указанные составляющие конкурентоспособности являются многофакторными, и каждая из них может рассматриваться как сложный самостоятельный объект управления. В частности, на величину издержек производства влияют стоимость и качество сырья, топлива, электроэнергии, покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, квалификация и уровень заработной платы производственного персонала, производительность труда, издержки управления и т.д. При этом в конечном счете возможность обеспечения необходимого уровня составляющих конкурентоспособность элементов определяется такими базовыми производственными фактора-ми, как технический уровень производства, уровень организации производства и управления.

По существу, основа современной "философии успеха" заключается в подчинении интересов фирмы целям разработки, производства и сбыта конкурентоспособной продукции. На первый план ставится ориентация на долговременный успех и на потребителя. Безусловно, ориентация на потребителя выражает стремление фирмы обеспечить себе наиболее надежный путь к достижению и поддержанию высокой прибыли.[2] Финансовые результаты, например, многих японских компаний свидетельствуют, что именно эта философия в современных условиях ведет к обеспечению стабильного положения фирм на рынке, высокой рентабельности их деятельности. Поэтому руководители компаний рассматривают вопросы прибыльности с позиций качества, потребительских свойств продукции, конкурентоспособности.

Для анализа положения изделия на рынке, оценки перспектив его сбыта, выбора стратегии продаж используется концепция "жизненного цикла товара".Одновременная работа с товарами, находящимися на различных стадиях жизненного цикла, под силу лишь крупным компаниям.

Небольшие фирмы вынуждены идти по пути специализации, т.е. выбирают себе одно из следующих "амплуа":

-фирма-новатор, занимающаяся прежде всего вопросами нововведений;

-инжиниринговая фирма, разрабатывающая оригинальные модификации товара и его дизайн;

-узкоспециализированный изготовитель - чаще всего субпоставщик относительно несложных изделий массового выпуска;

-производитель традиционных изделий (услуг) высокого качества.

Как показывает опыт, небольшие фирмы особенно активно действуют в производстве товаров, проходящих стадии формирования рынка и ухода с него. Дело в том, что крупная фирма обычно неохотно идет первой на производство принципиально новой продукции. Последствия возможной неудачи для нее намного тяжелее, чем для небольшой вновь образовавшейся фирмы. И если речь идет не о фундаментальных разработках в области технологии, а о доведении оригинальной идеи нового изделия до стадии материального воплощения, то это вполне под силу относительно небольшим фирмам-новаторам. Именно они сегодня определяют инновационный процесс в развитых странах.

Движущей силой конкуренции является стимул к нововведениям. Именно на основе нововведений удается повышать качество продукции (услуг), улучшать полезный эффект товара, тем самым добиваться конкурентного преимущества данного товара. Таким образом, обеспечение конкурентоспособности товара требует новаторского, предпринимательского подхода, сутью которого являются поиск и реализация инноваций.

В этой связи интересно отметить, что один из классиков экономической теории А. Маршалл считал именно предпринимательство коренным свойством, главной чертой рыночной экономики. На самом деле конкуренция лишь создает ситуацию необходимости поиска конкурентных преимуществ фирмы и конкурентоспособности товара, побуждает совершенствовать весь процесс от производства до потребления. Но сами конкурентные преимущества обеспечиваются на основе реализации тех или иных инноваций, т.е. через предпринимательство, поскольку именно оно является реальным двигателем процесса.

Главной предпосылкой инновационной стратегии является моральное старение выпускаемой продукции и технологии. В связи с этим каждые три года на предприятиях следует проводить аттестацию выпускаемых изделий, технологий, оборудования и рабочих мест, анализировать рынок и каналы распределения товаров. Иными словами, должна проводиться рентгенограмма бизнеса.

Таким образом, специализация малых фирм на работе с товарами, находящимися на конкретных стадиях жизненного цикла, порождается стремлением фирмы наиболее эффективно использовать свой потенциал и обеспечить конкурентоспособность товара на рынке. Согласно закону о конкуренции в мире происходит объективный процесс повышения качества продукции (услуг) и снижения их удельной цены, отражающей отношение цены товара к его полезному эффекту. В условиях конкуренции никто никого не заставляет повышать качество продукции, кроме угрозы банкротства. В результате постоянно идет процесс "вымывания" с рынка некачественной продукции.

Литература:

1. Филатов В.В., Кобулов Б.А. и др.// Инновационный менеджмент – Учебное пособие с тестовыми заданиями, Издательство: ЦНТБ Пищевой промышленности, 2011 г. - 479 с.

2. Левачев А.С., Меркулов П.Б., Филатов В.В. Технологический аудит как инструмент управления качеством инновационной деятельности промышленных предприятий.// Мат.-лы Международной научно-практической конференции «Инновационная политика хозяйствующего субъекта: цели, проблемы, пути совершенствования»., секция: «Концептуальные особенности современного менеджмента», М.:МВЦ «Крокус- Экспо», РУДН, 2011, стр. 428- Данное исследование проведено по хоз.- доворной тематике НИР: «Разработка стратегической программы управления инновационным проектом предприятия ООО «Научно- производственная компания «Инновационные технологии» для его новых организационных форм в сфере малого и среднего бизнеса», осуществляемой на каф. «Менеджмента», договор №20/2011 от «01» июля 2011 г.

Яцук Елена Юрьевна, Студентка 5 курса Спец. «Менеджмент организации»

Научный руководитель: к.т.н., доцент Филатов В. В.

ИННОВАЦИОННАЯ МОДЕЛЬ ВВЕДЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ На пути к введению инноваций встречаются определенные препятствия со стороны персонала предприятия, следовательно, организация не в состоянии сразу перейти от старого типа функционирования к новому. А значит, необходимы определенные механизмы внедрения изменений.

Одной из самых популярных моделей введения изменений в организации стала модель, включающая три стадии. Первая стадия - «размораживание». Основной задачей этой стадии является осознание всеми сотрудниками организации необходимости и неотвратимости грядущих перемен. Проводятся исследования, групповые дискуссии, анализ рынка. Вся организация приходит в движение, идет усиленный обмен информацией [1].

Вторая стадия - изменение. На стадии изменения, собственно, и осуществляется введение новшества, изменяются правила игры, устанавливается новое оборудование, внедряются новые способы взаимодействия и взаимоподчинения. Конечно, не обходится без накладок и сбоев. Но сотрудники уже на предыдущей стадии осознали те сложности, с которыми им предстоит столкнуться, и спокойно воспринимают сбои в работе.

На третьей стадии, получившей название «замораживание», устраняются сбои и корректируется направление движения, учитывается новый опыт, полученный сотрудниками в ходе второй стадии, «шлифуются» процедуры взаимодействия и работы по-новому. Организация постепенно приходит в новое равновесное состояние и при удачном проведении процедуры изменений приобретает дополнительные конкурентные преимущества. На этом реформа заканчивается. Наступает стадия стабильного функционирования вплоть до следующего изменения. [2] Еще один механизм осуществления инноваций в организации представлен в виде схемы на рис.1.

Для успешной реализации инновационного процесса и уменьшения сопротивления к инновациям необходимо не только следовать вышесказанным рекомендациям, но необходима и реорганизация управления инновационной деятельностью, которая предполагает создание таких организационных отношений, которые позволили бы более полно использовать творческий потенциал коллектива. Новые принципы управления представляют своего рода создание условий для благоприятного инновационного климата, и включают следующее:

- безоговорочная поддержка инновационной деятельности со стороны руководства. Ценностные установки руководителей фирмы во многом способствуют созданию в организации инновационного климата, особой атмосферы, благоприятствующей свободному, творческому поиску и реализации нововведений;

- всемерное содействие экспериментаторству на всех уровнях и во всех подразделениях организации. Энтузиастам предоставляются все возможности реализовать их новаторские идеи (в продуктах, процессах, организационных методах);

- высокий уровень и постоянное совершенствование коммуникаций. Когда проблема «штурмуется» с разных сторон, образуются новые информационные комбинации и связи на каждом уровне управления, возникает более широкий ряд решений.

Этап 1. Осознание необходимости перемен в организации.

Поведение организации Поведение организации: Поведение индивида:

- ощущение необходимости - разрыв с прошлым;

перемен;

- неотождествление себя с - сопротивление изменениям;

прошлым;

- избежание быстрого решения - освобождение от иллюзий.

проблем.

Этап 2. Создание нового видения.

Поведение организации: Поведение индивида - создание видения;

- процессы отмирания и возрождения;

- мобилизация поддержки.

- итоги и перспективы Этап 3. Институционализация изменений.

Поведение организации: Поведение индивида:

- творческий беспорядок;

- внутренняя регулировка;

- новые перспективы;

- мотивация работников.

- готовность к новым изменениям.

Рис.1 - Механизм осуществления инноваций в организации.

Поэтому инновационные структуры стремятся усилить циркуляцию информации между подразделениями и отдельными сотрудниками;

- использование комплексных мотивационных систем, включающих различные формы и методы материального поощрения инновационной деятельности, и, кроме того, широкий набор мер социально психологического воздействия на работников. Данная практика основана на том, что наибольшую творческую активность люди проявляют в случае, если руководство организации поддерживает в них чувство социальной значимости и защищенности, ответственности и возможности профессионального и должностного роста;

- применение стиля, называемого участием в управлении. Работники должны быть вовлечены во все фазы инновационного процесса и принятия решения. Такое участие предупреждает сопротивление персонала технологическим и организационным нововведениям, способствует улучшению показателей производственной деятельности;



Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 || 8 | 9 |   ...   | 16 |
 

Похожие работы:





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.