авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 || 3 |

«С. М. Х А Л И Н СОЦИОЛОГИЯ ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВОВ Тюмень 2004 2 С.М.Халин. Социология трудовых коллективов: ...»

-- [ Страница 2 ] --

В случае подразделения всех факторов стабилизации трудового коллектива на объективные и субъективные все вышеперечисленные факторы на существенно иные разновидности, вне зависимости от их подразделения как внешних и внутренних. Следует только обратить внимание на то, что большинство субъективных факторов сосредоточивается внутри трудового коллектива. Хотя таковые имеются, безусловно, и среди внешних факторов, таких как, например, социально-экономическая политика государства, точнее, ее восприятие людьми, членами различных коллективов.

В условиях перехода к рынку обостряются все социально экономические вопросы жизни трудовых коллективов. Фактически, речь идет о сильнейшем испытании коллективов на прочность и даже на саму способность выживать. От трудовых коллективов всех типов и видов сегодня требуется мобилизация всех своих моральных и физических сил, чтобы справиться с ситуацией, перейти в новое состояние стабильности, даже к новому качеству стабильности вообще.

Механизмами, обеспечивающими такой переход, как впрочем, и обеспечивающими стабильность трудовых коллективов в любой другой ситуации, являются различные социальные институты, действующие как внутри коллективов, так и за их пределами: экономические, правовые, политические, идеологические, как бы кому-либо не нравилось само слово «идеология». Но в первую очередь речь должна идти о социальных институтах, действующих внутри коллективов.

Эти социальные институты регулируют отношения внутри коллектива и отношения коллектива со средой. Они призваны формировать такое соотношение интересов членов коллектива, которое бы принималось всеми как справедливое.

Именно различные социальные институты, непосредственно связанные с трудовым коллективом, через различные формы контроля обеспечивают устойчивость, предсказуемость и управляемость индивидуального поведения членов коллектива, соблюдение ими различных ограничений, вытекающих как из специфики основной деятельности коллектива, так и из особенностей отрасли, ситуации в экономике страны и в стране в целом, нарушение которых снижает социальную стабильность данного коллектива.

Другое дело, что в настоящей фазе развития нашего общества в целом происходят коренные изменения самих социальных институтов, начиная с государственных, и кончая внутри-коллективными. А задача стабилизации трудовых коллективов приобретает второе измерение — наряду со стабилизацией, то есть поиском устойчивого состояния основной производственной деятельности, должна идти, причем, с опережением, стабилизация самих социальных институтов трудового коллектива, начиная с института собственности на средства производства и произведенный коллективом продукт.



Стабилизация внешних и внутренних социальных институтов сегодня объективно должна предшествовать стабилизации всей жизнедеятельности трудовых коллективов. Ибо последняя — стабилизация трудовых коллективов — есть результат гибкого, эффективного функционирования социальных институтов, их способности регулировать, держать под контролем взаимодействие интересов членов данного коллектива, как между собой, так и с интересами членов других коллективов, различных категорий населения территории, региона, страны в целом.

Внешним проявлением нарушения стабильности трудового коллектива являются следующие моменты:

— снижение динамизма, экономической эффективности предприятия (организации);

— возникновение застойных явлений в различных сферах, частях коллектива и коллектива в целом;

— увеличение числа и масштабов конфликтных ситуаций внутри коллектива и на уровне взаимодействия его с окружающей экономической и иной социальной средой;

— резкий (заметный) спад удовлетворенности членов трудового коллектива самим коллективом, своим положением в нем, своей трудовой деятельностью вообще;

— увеличение числа рецидивов антиобщественного поведения членов коллектива, в том числе на территории самого предприятия (организации);

— рост числа нарушений трудовой дисциплины во всех ее аспектах и другие.

При этом нарушение стабильности коллектива может носить:

а) качественный или б) количественный характер. Во втором случае оно носит ситуативный характер и может преодолеваться трудовым коллективов при сохранении им своего качества, неизменности всех его основных структур.

При параллельном количественном и качественном нарушении стабильности трудового коллектива, что сегодня в условиях всеобщей реформы приобрело всеобщий характер, это нарушение может перерастать в кризис трудового коллектива. Кризисное состояние свидетельствует о необходимости перевода коллектива в качественно новое состояние.

Факт повальной дестабилизации трудовых коллективов в условиях перехода к смешанной рыночной экономике предполагает рассмотрение и сравнение отечественной практики развития экономики, особенностей административно-командной системы управления, и зарубежной практики, построенной во многом на классических принципах капиталистического способа производства, адаптированных к современным обстоятельствам — достижениям научно-технического прогресса, росту ценностей демократии, свободы личности.

Учитывая массовый характер проявления дестабилизации трудовых коллективов в условиях современной России, а также закономерности развития и функционирования коллективов в любых других обстоятельствах, особое внимание в данной теме следует уделить проблеме конфликтов в трудовых коллективах.

Конфликт вообще и в трудовом коллективе в частности представляет собой столкновение противоположно направленных действий людей, различных их групп, вызванное расхождением их интересов, ценностей, норм поведения.





Конфликт — это особый вид общения, основанный на некотором противоречии (реальном или иллюзорном, субъективном или объективном), дошедшем в своем развитии до некоторой критической фазы. В этом смысле следует различать конфликт и конфликтную ситуацию. Последняя — конфликтная ситуация — может существовать задолго до прямого столкновения ее участников. Думается, оправданно будет утверждать, что массовые конфликты в трудовых коллективах сегодня во многом являются следствием многочисленных конфликтных ситуаций и в коллективах, и в обществе вообще, порожденных административно-командной системой управления на различных фазах ее становления и функционирования, вышедших наружу, как только началась ломка АКС и замена ее механизмами, основанными на реальных рыночных экономических законах, принципах демократии и свободы личности, в том числе, экономической свободы.

К числу основных компонентов всякого конфликта, в том числе в трудовом коллективе, относят:

1) элементы (стороны, участники) конфликта, каковыми в нашем случае являются члены коллектива, их группировки, участвующие в конфликте;

2) объект конфликта и 3) инцидент, как совокупность действий различных элементов — оппонентов. Важнейшей характеристикой оппонентов является их сила, или ранг оппонентов.

По сфере распространения различают деловые и личностные конфликты. Среди деловых конфликтов особо выделяют трудовые споры, то есть конфликты между рабочими и служащими, с одной стороны, и администрацией — с другой. Среди деловых также выделяют позиционные конфликты, связанные с известной противоположностью производственных задач отдельных подразделений предприятий (организаций), например, между выпускающими и контролирующими подразделениями (ОТК).

По составу участников различают конфликты горизонтальные (между коллегами, смежниками) и по вертикали (между подчиненными и руководителями).

При этом, как в указанных, так и в любых других конфликтах различают положительную и отрицательную стороны, или функции, в зависимости от того, приближает или отдаляет тот или иной конфликт благоприятное для коллектива и его членов разрешение соответствующего противоречия.

В самом процессе регулирования конфликтных ситуаций, при преодолении конфликтов выделяют несколько стадий:

1) выяснение интересов и целей сторон (элементов) конфликта;

2) отделение причин от повода конфликта;

3) анализ предшествующих конфликту взаимоотношений сторон;

4) установление сферы действия конфликта;

5) выбор и реализация способа разрешения конфликта.

Способы разрешения конфликтов, в свою очередь, подразделяются на следующие:

1) взаимное примирение сторон;

2) собрание трудового коллектива, принимающее решение, обязывающее все стороны конфликта;

3) признание вины одной из сторон;

4) (механический) увольнение того или иного члена коллектива, или, в крайнем случае, даже расформирование данной трудовой общности решением вышестоящей инстанции.

Большое значение для стабилизации трудового коллектива, для преодоления конфликтов в нем имеет кадровая политика, правильное формирование структуры трудового коллектива с учетом социальных особенностей всех составляющих его категорий и групп. При этом особое внимание уделяют, конечно, подбору руководящих кадров, и, прежде всего — первых руководителей коллектива (будущего коллектива, если речь идет о создании нового предприятия). Действия первого руководителя коллектива являются одним из основных внутренних субъективных факторов стабилизации (дестабилизации) трудового коллектива. А владение руководящими кадрами навыками и умениями анализа конфликтов, поиска способов разрешения конфликтов и их применения — это одна из основ управления процессами сплочения и стабилизации трудовых коллективов.

Говоря о кадрах, кадровой политике применительно к вопросам стабилизации трудовых коллективов, преодоления в них конфликтов и конфликтных ситуаций, важно использовать еще одно понятие — «социальный статус члена трудового коллектива», а также связанное с ним понятие «статусная структура трудового коллектива». При этом важно учесть все разновидности статусов и статусных структур коллектива:

социально-производственные, социально-экономические, социально политические (прямо или косвенно), социально-организационные, социально-культурные, др.

Учесть нужно и динамическую составляющую социального статуса члена коллектива, то есть возможность и способности членов трудового коллектива изменить свой статус (тот или иной, или сразу несколько) в коллективе. Это выражается в понятиях «социальная мобильность» и «социальное продвижение (социальная карьера) члена трудового коллектива».

В зависимости от того, в каком направлении, или в какой части происходит изменение статуса члена коллектива, различают трудовую мобильность, профессиональную мобильность, вертикальную и горизонтальную мобильность в рамках данного трудового коллектива и т.д.

Знание особенностей социальных статусов членов коллектива, тенденций мобильности и социального продвижение, существенно облегчает поиск способов разрешения конфликтов, повышает эффективность управления и самоуправления процессами стабилизации и сплочения трудового коллектива.

Особую проблему для поддержания стабильности трудового коллектива, до недавнего времени, а во многом и до сих пор, хотя и существенно в измененном виде, составляет текучесть кадров на данном предприятии (организации, учреждении).

Следует иметь в виду, что какой-то уровень текучести кадров является оптимальным для данного трудового коллектива. Практически не существует коллективов, в которых не было бы никакой текучести кадров вообще. Вопрос состоит в том, чтобы четко представлять себе этот уровень и активно действовать в сторону минимизации отклонений от него. Например, через обеспечение оптимальных темпов социального развития трудового коллектива с учетом специфики всех категорий его членов. А также через совершенствование всей кадровой политики, работы с персоналом на предприятии — работы по профориентации, приему и расстановке кадров, профессиональному обучению и переобучению, по оказанию помощи в адаптации новым членам коллектива, улучшению социально психологического климата в коллективе, работы с увольняющимися, и в частности с уходящими на пенсию, и т.д.

Рассмотрение темы стабилизации трудовых коллективов предполагает далее анализ этой проблемы применительно к условиям нового освоения. При этом важнейшим моментом выступает учет и всестороннее рассмотрение условий нового освоения в качестве особого блока объективных и субъективных внешних и внутренних факторов стабилизации (дестабилизации) коллектива. Вплоть до выведения различных «поправочных коэффициентов» для всех традиционных факторов стабилизации коллективов, применительно к условиям нового освоения, особенно, если речь идет о таком труднодоступном регионе, как Тюменский Север. Это касается и резкого увеличения материальных и финансовых затрат, как на производственные, так и на непроизводственные нужды. Это касается характера миграции населения и мобильности кадров предприятий и организаций. Это касается личностных факторов стабилизации трудовых коллективов. Это касается характера конфликтов и конфликтных ситуаций в коллективах, работающих в условиях нового освоения, поиска способов их разрешения и т.д. и т.п.

В заключение рассмотрения темы стабилизации следует остановиться на вопросах о том, что эта проблематика, пожалуй, является одной из наиболее, если не самой «социологической». Поскольку, будучи наиболее интегративной, по сравнению с другими, тема стабилизации к тому же содержит в себе в качестве существенных множество признаков явлений жизни трудовых коллективов, изучение которых возможно, прежде всего, именно средствами социологической науки. Это касается всего комплекса субъективных факторов стабилизации трудовых коллективов, а их, как мы видим, немало. Но это же касается и всего комплекса объективных факторов, поскольку ни один из них не будет учтен нормально, адекватно, если он не воспринят соответствующим образом субъективно. Иначе говоря, субъективное восприятие объективных факторов является само по себе важнейшим фактором стабилизации (дестабилизации) коллектива, доступным изучению опять же и прежде всего средствами социологии.

Конечно, сегодня приходится только мечтать о солидном социологическом обеспечении хода радикальных реформ в обществе. И отсутствие подобного обеспечения существенно затрудняет ориентировку всех участников реформы. Правильная же ориентировка в текущих обстоятельствах жизненно важна для трудовых коллективов. Есть надежда, что так или иначе данное обстоятельство будет все больше и больше осознаваться трудовыми коллективами, их руководителями и они пойдут на не такие уж и большие затраты, чтобы организовать у себя добротные социологические службы. Пока же, к сожалению, ситуация остается крайне неудовлетворительной.

ТЕМА 7: ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ И ПРОБЛЕМА АКТИВИЗАЦИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА ПРОИЗВОДСТВА. ЛИЧНОСТЬ В УСЛОВИЯХ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА.

1. Место и роль трудового коллектива в социальной детерминации структуры личности своих членов. — 2. Требования трудового коллектива к своим членам и личности к трудовому коллективу. — 3. Особенности социально психологических процессов в условиях трудового коллектива. — 4. Трудовой коллектив и проблема активизации человеческого фактора производства. — 5. Влияние коллективистских начал на управление человеческим фактором производства. Специфика вертикального и горизонтального срезов человеческого фактора в условиях трудового коллектива. — 6. Статус и роль руководителя в условиях трудового коллектива. — 7.

Особенности положения непосредственного руководителя в условиях трудового коллектива.

Особое место в проблематике СТК занимает вопрос о соотношении коллектива и личности, с которым, в свою очередь, тесно связан вопрос об активизации человеческого фактора производства в условиях трудового коллектива.

Коллектив играет весьма существенную роль в процессе социальной детерминации своих членов, в их формировании.

Понятно, что всякий трудовой коллектив состоит из конкретных отдельных личностей. Он, однако, не сводится к простой сумме своих членов, их личностей. Здесь имеет место особый, но достаточно распространенный в общественной жизни тип связей. Трудовой коллектив, как некоторое органическое целое, оказывает особе воздействие на личность каждого своего члена. В свою очередь, отдельные личности играют важнейшую роль в становлении, развитии и функционировании коллектива.

Трудовой коллектив является мощнейшим фактором социализации каждого своего члена, под которой понимается процесс становления личности последнего, в данном случае, личности человека, именно как члена трудового коллектива. Это связано со всеми сторонами деятельности человека как члена коллектива — с процессом обучения и усвоения (закрепления) индивидуумом ценностей, норм, установок, образцов поведения, присущих данному коллективу, а через него и обществу в целом, проводником которого во многом оказывается коллектив в отношении своих членов.

Сама личность в условиях трудового коллектива выступает в виде некоторой уже сформировавшейся в той или иной степени индивидуальной системы социально значимых черт индивида, опосредствующих его участие в предметной деятельности и в общении в данном коллективе и за его пределами. Речь здесь идет, конечно, прежде всего, о производственной деятельности и об общении с другими членами данного трудового коллектива.

Как нечто уже в значительной степени сложившееся, личность члена трудового коллектива обладает рядом признаков:

— она уже усвоила ряд социальных функций, — у нее имеется определенный уровень самосознания;

— ей характерно, с одной стороны, стремление к идентификации себя с данным трудовым коллективов, а с другой — стремление к известному обособлению, проявлению своей индивидуальности;

— ей присуще стремление быть полноправным субъектом социальных отношений вообще, и тех, которые сложились в данном коллективе, в частности.

Процесс дальнейшей социализации личности в трудовом коллективе осуществляется как в ходе целенаправленного воздействия на личность через сложившуюся в коллективе систему воспитания, так и под влиянием практически всего круга обстоятельств, действующих внутри коллектива непосредственно, или опосредованных трудовым коллективом. При этом нужно особенности дальнейшей социализации личности в условиях трудового коллектива по трем направлениям:

1) в производственной сфере, 2) в сфере самосознания личности члена коллектива, 3) в сфере общения.

Вторая — сфера самосознания — играет решающую роль в формировании собственного «Я» члена трудового коллектива, в осмыслении своей принадлежности к данному коллективу, своих социальных ролей в нем.

Понятно также, что нужно иметь в виду и роль трудового коллектива в процессе дальнейшей социализации личности в связи с основными стадиями ее участия (отношения) в трудовой деятельности вообще:

1) дотрудовой стадии — например, через участие трудового коллектива в профориентации школьников;

2) трудовой стадии и 3) послетрудовой стадии — например, через поддержание связей с бывшими членами трудового коллектива, вышедшими из него, в том числе по возрасту или болезни.

В рассмотрении вопросов участия трудового коллектива в социализации своих членов разумно выделить процессы адаптации работников к данному коллективу.

Под адаптацией в трудовом коллективе имеется в виду включение личности в новую для нее предметно-вещественную и социальную среду жизнедеятельности данного трудового коллектива. Речь идет о включении личности в систему внутри коллективных отношений, с занятием в этой системе целого ряда позиций:

— как работника, — как коллеги, — как члена определенной профсоюзной организации и т.д.

При этом нужно учесть то, что каждая такая позиция внутри коллектива накладывает на личность определенную совокупность стандартов, образцов поведения — требований, вытекающих из соответствующей данной позиции социальной роли.

В свою очередь, личность, вступая в трудовой коллектив, уже имеет некоторые свои собственные цели, потребности, нормы, установки поведения. А значит — она также предъявляет трудовому коллективу свои требования, связанные, например, с обеспечением определенного уровня условий труда и оплаты, определенного качества отношений между членами трудового коллектива и т.д. Как бы на первый взгляд несоизмеримыми ни были такие партнеры, как трудовой коллектив в целом, особенно если это коллектив крупного предприятия, и личность человека, выбравшего этот коллектив.

Именно в ходе взаимодействия личности и трудового коллектива происходит их взаимное приспособление, собственно, протекает процесс адаптации, который носит очевидно двусторонний характер. Последнее следует подчеркнуть особо. Так как нередко перед лицом как бы тотального превосходства трудового коллектива над личностью отдельного работника обратное воздействие (личности на коллектив) затемняется, нередко принижается, а то и вовсе забывается или сознательно отбрасывается как нечто несерьезное, ничтожное.

Различают первичную адаптацию и вторичную адаптацию в трудовом коллективе. Вторичных адаптаций одного и того работника, кстати, может быть несколько, как в одном и том же коллективе, так и в разных коллективах. Первичная адаптация имеет место тогда, когда речь идет о личности молодого человека, юноши или девушки, только начинающих свою трудовую деятельность и для которых данный трудовой коллектив является первым вообще в их жизни полноценным трудовым коллективом, в котором они собираются трудиться.

Вторичная адаптация связана либо с переходом в данный коллектив из другого коллектива, либо с качественными изменениями внутри одного и того же коллектива, например, с переходом коллектива в некоторое новое качественное состояние (см. предыдущую тему о стабилизации трудового коллектива). Кстати, сегодня по ходу радикальной реформы члены всех трудовых коллективов как бы заново видят себя и свой коллектив в совершенно новом качестве. В настоящее время в стране идет самая массовая за всю историю экономики страны, и не только экономики, адаптация людей, граждан России, к новым условиям, в том числе применительно к трудовым коллективам, «старым» или новым.

Помимо указанных двух видов адаптации — первичной и вторичной, нужно также различать адаптацию различных категорий членов трудового коллектива, например, рабочих, с одной стороны, специалистов и служащих — с другой, или работников промышленных предприятий и работников различных организаций и учреждений и т.д. и т.п.

По каждой из разновидностей адаптации нужно учитывать несколько их аспектов:

1) психофизиологический, связанный с условиями труда;

2) профессиональный, связанный с уровнем владения специальностью, профессией;

3) социально-психологический.

Социально-психологический аспект адаптации связан с включением работника в наличную систему взаимоотношений, сложившуюся в данном трудовом коллективе, а именно:

— деловые и личные взаимоотношения в коллективе;

— социально-психологические позиции отдельных членов коллектива;

— наличие формальных и неформальных лидеров коллектива, связанных с различными его уровнями и срезами.

Сама личность может оценивать те или иные стороны трудового коллектива как положительные, или как отрицательные. Но нужно иметь в виду, что успешная адаптация личности к данному коллективу предполагает установление в основе своей положительных взаимоотношений личности с товарищами по первичному, по крайней мере, коллективу, с непосредственным руководителем, а также представителями администрации предприятия (организации).

Важно подчеркнуть, что трудовой коллектив имеет особую социальную значимость и ценность для личности в процессе ее социализации, жизнедеятельности вообще, по сравнению с трудовой общностью, еще не развившейся, или даже не могущей стать коллективным качеством по самой своей природе. Трудовой коллектив гораздо больше соответствует социальной природе личности человека, нежели другие типы и виды трудовых общностей. Коллективистское качество трудовой группы последовательно развивает такие качества личности, как заинтересованность в общем успехе, сопереживание успехов и неудач других членов коллектива, справедливое отношение к каждому члену коллектива, уважение мнения других людей, доброжелательность и т.п. А все эти качества очевидным образом способствуют повышению эффективности производства.

После сказанного вполне оправданно остановиться на вопросе об активизации человеческого фактора производства, причем, как применительно к отдельной личности, так и ко всей трудовой общности, трудовому коллективу в целом.

В качестве фактора производства человек выступал всегда: и на заре своего становления, на, так сказать, еще доличностной стадии;

и на стадии формирования личностного качества, но когда это качество еще не принималось в серьезный расчет;

и позднее, вплоть до сегодняшнего этапа, когда стало очевидно, что без учета качества работника как целостной личности не может быть дальнейшего продвижения в увеличении производственной эффективности.

Следует также сказать о том, что и с продолжением тенденции роста значимости и ценности личности в сфере производства, даже, что весьма вероятно, если в будущем личность станет рассматриваться в качестве высшей ценности в самой сфере производства, она и тогда не потеряет своего качества фактора производства. Причем, как мы думаем, роль трудового коллектива в этом процессе будет только возрастать, хотя, конечно, будут происходить и качественные изменения в самих трудовых коллективах.

Под человеческим фактором производства понимают исторически сложившуюся совокупность основных трудовых качеств людей как работников соответствующих предприятий, организаций и учреждений:

— их ценностные ориентации в отношении трудовой деятельности;

— принципы трудовой морали;

— нормы трудового поведения;

— планы относительно трудовой деятельности на будущее;

— уровень профессиональных знаний, навыков и умений;

— представления людей о социальной справедливости (несправедливости) в сфере труда, о правах и свободах в сфере труда;

— представления о трудовом долге и т.д. и т.п.

Различая личностный и групповой уровни человеческого фактора производства, следует особо подчеркнуть человеческий фактор в трудовом коллективе, как определенное соотношение, единство личностного и коллективного начал. И рассмотреть вопросы:

— что дает личность трудовому коллективу в плане использования человеческого фактора на уровне коллектива в целом?

— что, в свою очередь, дает трудовой коллектив личности в плане использования резервов человеческого фактора на уровне личности?

— что представляет собой человеческий фактор трудового коллектива, взятый в вертикальном и горизонтальном разрезах?

— наконец, нельзя не остановиться здесь и на вопросе об особой роли личности руководителя трудового коллектива, как весьма существенного элемента человеческого фактора данного коллектива.

Отвечая на поставленные вопросы, нужно обратить внимание на ряд моментов.

О значении личности для человеческого фактора. Личности в трудовом коллективе составляют саму его основу. От того, каков набор и подбор личностей членов данного коллектива, зависит общее, или совокупное качество человеческого фактора коллектива, его эффективность в производственном процессе.

О значении трудового коллектива для человеческого фактора. От трудового коллектива зависит общее состояние трудовой среды на данном предприятии. В развитом трудовом коллективе трудовая среда максимально приспосабливается к отдельным категориям работников, к отдельным работникам в том числе, тем самым максимально содействуя отдаче человеческого фактора производства на микрогрупповом и личностном уровнях.

В горизонтальном срезе человеческий фактор предполагает наличие определенных отношений между коллегами по первичному коллективу, между смежными подразделениями, то есть между самими первичными коллективами. Находясь в этих отношениях в качестве полноправных членов и частей единого трудового коллектива, работники получают дополнительный импульс для достижения общего конечного успеха.

Нормальные отношения по вертикали человеческого фактора в коллективе также должны содействовать повышению его отдачи. Они смягчают формальность, чрезмерную функциональность, определенную жесткость управленческих отношений, придавая им гуманизированный характер.

Рассматривая вопрос о месте и роли руководителя в трудовом коллективе, в едином коллективном человеческом факторе, следует различать позиции:

а) первого руководителя (первых руководителей), б) руководителей среднего звена и в) непосредственных руководителей первичных коллективов.

Существует множество особых моментов во взаимоотношениях руководителей и исполнителей в трудовых коллективах применительно к первому руководителю и руководителям первичных коллективов.

Сложность позиции первого руководителя трудового коллектива связана с тем, что, с одной стороны, он (она) находится в опосредованных отношениях с подавляющим большинством членов коллектива. С другой — позиция первого руководителя предполагает некую «личностную» стыковку со всеми членами коллектива, признание его как «своего», как отвечающего требованиям коллектива. Это играет большую роль в принятии работниками, членами трудового коллектива решения о том, является ли данный коллектив для них референтной группой или нет. Если нет, то требования, предъявляемые руководителем к работникам, могут существенно терять в силе своего управляющего воздействия, тем самым, снижая показатели производственной эффективности предприятия.

Особенность положения непосредственного руководителя первичного коллектива также тесно связана с личностным аспектом отношений членов данного коллектива. Но здесь имеет место именно и прежде всего непосредственная личностная связь между руководителем первичного коллектива и его подчиненными. Многое зависит от того, насколько умело непосредственный руководитель соединяет в себе функции (роли), с одной стороны, представителя администрации, управленческой иерархии, а с другой — члена данного первичного коллектива со всеми вытекающими из этого последствиями.

Подбору непосредственных руководителей первичных коллективов должно уделяться особое внимание во всяком трудовом коллективе.

Социология трудовых коллективов включает в себя исследования всех названных выше моментов человеческого фактора в условиях коллектива. При этом в таких исследованиях могут и должны быть задействованы как все собственно социологические приемы и подходы, так и такие, которые лежат на стыке социологии труда и экономических дисциплин, социологии труда и социальной психологии, а также социологии труда и психологии личности.

ТЕМА 8: МОТИВАЦИЯ И ОТНОШЕНИЕ К ТРУДУ В УСЛОВИЯХ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА.

1. Соотношение понятий «интерес трудового коллектива» и «интерес личности (индивидуальный)». — 2. Коллективные и индивидуальные ценности (на примере профессиональных интересов и ценностей). — 3. Влияние коллективистских начал на мотивацию трудовой деятельности. — 4. Особенности проявления коллективистских начал во внешних и внутренних регуляторах (стимуляторах) трудовой деятельности человека в рамках трудового коллектива. — 5. Коллективистские начала — объективная предпосылка становления труда как потребности личности. Трудовой коллектив и проблема разумных потребностей. — 6. Объективная заинтересованность трудового коллектива во всемерном развитии личности своих членов.

Тема 8 естественно вытекает из всех предыдущих, развивая их, особенно темы 5,6 и 7. Это и понятно, ибо судьба стабильности трудового коллектива, степень его сплоченности, формирование благоприятных для производства и человека отношений между членами коллектива, личности и коллектива во многом практически напрямую детерминируется тем, каково по преимуществу отношение работников — членов данного коллектива — к труду вообще, к своей работе в данном качестве и в данном коллективе, в частности. От того, из чего они исходят, на какие представления — ценности — опираются, связывая свою жизнь с данным коллективом, данным производством и т.д.

Центральным понятием рассматриваемой является понятие «мотивации труда работника». Но усвоение этого понятия применительно к трудовому коллективу предполагает углубленное знакомство с целым рядом других понятий, таких, как: «интерес (личный и коллективный)», «ценность (личная и коллективная)», «соотношение интересов и ценностей», «мотивация», как родовое в отношении понятия «трудовая мотивация», «отношение к труду», др.

Под социальными интересами, связанными с трудом, понимаются реальные причины действий, формирующиеся в сфере труда в зависимости от положения и ролей человека в ней.

Можно и нужно различать личные (индивидуальные) и групповые (в том числе коллективные) интересы людей в сфере труда, имея в виду, с одной стороны, причины, побуждающие к определенным действиям в сфере труда отдельного работника, в зависимости от его места и роли в том или ином производственном (трудовом) процессе;

с другой — причины, связанные с положением и ролью целых трудовых групп, общностей, в частности, трудовых коллективов, вызывающие соответствующие совместные групповые, или коллективные, действия.

Индивидуальные и групповые трудовые интересы тесно связаны друг с другом и должны анализироваться совместно. Особенно это касается соотношения индивидуальных (личных) и групповых трудовых интересов в условиях трудового коллектива, что накладывает свой неизгладимый отпечаток, как на первые, так и на вторые.

В трудовых интересах находят свое наиболее обобщенное выражение актуальные потребности людей в обеспечении материальных условий своей жизни.

Важно также отметить, что трудовые интересы ориентированы либо на сохранение, либо, наоборот, на изменение существующего положения индивида (личности), группы в целом, в трудовой сфере. При этом осознание трудовых интересов происходит непрерывно в виде постоянного сравнения положения различных работников, различных их категорий и групп, в сфере труда.

Трудовые интересы, присущие отдельным личностям, отдельным категориям и группам работников внутри коллективов, отдельным коллективам в целом, могут как совпадать, так и отличаться друг от друга, вплоть до обнаружения полной противоположности при определенных обстоятельствах. Понятно, что именно в связи с этим обстоятельством возникает насущная необходимость в регулировании трудовых интересов на всех уровнях и во всех сферах, что находит свое выражение, в частности, в разработке экономической политики государства, создании целой совокупности специализированных механизмов — институтов и организаций, занимающихся подобным регулированием.

Очень важно не забыть отметить резкое обострение сегодня вопросов регулирования трудовых интересов в нашем обществе на всех уровнях в связи с проводимой радикальной экономической реформой, имеющей очевидное формационное качество.

Другим понятием, необходимым для анализа вопросов мотивации труда, отношения к труду является понятие «трудовые ценности», а также понятие об иных ценностях, играющих важную роль в жизнедеятельности трудовых коллективов, их членов.

Под трудовыми ценностями, или ценностями в сфере труда, можно понимать значимость явлений, предметов, отношений и т.д. в сфере труда с точки зрения их соответствия или несоответствия потребностям работника, трудовой группы, трудового коллектива.

Трудовые ценности, в частности, профессиональные ценности, представляют собой, с другой стороны, требования к различным субъектам трудовой деятельности, сформировавшиеся в процессе развития производства, других сфер трудовой деятельности, в процессе становления личности данного работника, данной трудовой группы, и в частности, данного трудового коллектива. Именно поэтому трудовые ценности, так же, как и трудовые интересы, выступают, с одной стороны, в качестве регуляторов трудовой деятельности, а с другой — сами нуждаются в учете и регулировании.

Трудовые ценности, в том числе связанные с профессией, профессиональной подготовкой, совершенствованием профессиональной структуры занятых на том или ином производстве людей, в том или ином трудовом коллективе, призваны обеспечивать целостность производственных трудовых систем, эффективное их функционирование. Так, единство трудовых и иных ценностных ориентаций, наряду с общими, близкими интересами, является важнейшей сущностной характеристикой полноценного трудового коллектива. С другой стороны, именно трудовой коллектив оказывается той эффективной формой объединения работников, благодаря которой здоровые индивидуальные трудовые ценности находят свою поддержку, приобретают значительный дополнительный вес, многократно усиливаются, распространяются.

Конечно, индивидуальные и групповые, в том числе коллективные, ценности, ценностные структуры могут и, как правило, в чем-то всегда не совпадают в каждый конкретный момент времени. Кроме того, нужно учитывать возможные разнонаправленные изменения этих структур с течением времени. Именно этим во многом объясняется острота ситуаций в жизни трудового коллектива, взаимоотношениях коллектива и отдельных его членов, в том числе ситуаций очевидно конфликтного характера. Все это предполагает постоянный учет в каждом трудовом коллективе динамики индивидуальных и коллективных ценностных структур, эффективную деятельность по их притирке, гармонизации. В условиях трудового коллектива подобное регулирование в сфере ценностей и через сферу ценностей находит свое, можно утверждать, особо благоприятное выражение.

Свое естественное воплощение, в свою очередь, материальные потребности людей, выражающие и оформляющие их трудовые интересы и ценности находят в механизмах мотивации трудовой деятельности.

Под мотивом в сфере труда понимается побуждение к трудовой активности, трудовой деятельности индивидуального работника или целой группы (например, коллектива), связанное со стремлением удовлетворить потребности в материальном обеспечении своей жизни, жизни своих семей.

Используя понятие «мотив», можно охарактеризовать понятие «мотивация трудовой деятельности (труда)» как совокупность всех мотивов, отражающих в себе всю совокупность внешних и внутренних условий, побуждающих работников к трудовой активности, а также различные признаки предметов труда, на которую эта активность может быть направлена.

Следует сразу отметить, что сама трудовая активность, ее истоки и особенности могут носить как достаточно осознанный, так и в той или иной мере неосознанный характер. В последнем — неосознанности активности — содержится известный резерв повышения производственной, трудовой отдачи того или иного работника, того или иного коллектива, трудовой группы в целом.

Конечно, ведущую роль при этом играет осознаваемая, то есть оформленная в интересах и ценностях, потребность субъекта трудовой деятельности в достижении определенных материальных и духовных благ, включая желаемые условия самой трудовой деятельности.

Трудовую мотивацию, особенно в рамках трудового коллектива, как внутреннее побуждение к активности работников, их групп, следует отличать от непосредственных внешних побуждений к трудовой деятельности, то есть от воздействий объективных условий трудовой деятельности, которые превращаются в элементы мотивации — мотивы труда лишь в том случае, если они становятся субъективно значимыми для работников. Оставаясь на домотивационном уровне, эти объективные условия труда играют роль чисто внешних регуляторов (стимулов) труда.

Здесь важно подчеркнуть, что, получая широкое распространение в данной трудовой общности, данном трудовом коллективе, осознаваясь в качестве совпадающих, индивидуальные мотивы труда превращаются в собственно коллективные мотивы. Формируется групповая или коллективная мотивация труда, то есть такая, носителем которой оказывается совокупность связанных производственным процессом работников в целом. Последнее следует особо подчеркнуть в отношении нематериальных мотивов, то есть мотивов, связанных с духовными образованиями, духовным качеством. И особенно здесь важно подчеркнуть роль именно трудового коллектива, как специфического группового носителя той или иной разновидности трудовой мотивации. Закреплением духовных элементов трудовой мотивации отдельных работников трудовой коллектив отличается от простой механической совокупности (агрегата) работников, что имеет принципиально важное значение для дальнейшего совершенствования человеческого фактора производства в условиях углубления научно-технической революции, возрастания роли тонкой психологической организации личности работника, связанной со многими современными профессиями.

Современному работнику нужна современная, отвечающая его природе микросоциальная среда, как нечто органически близкое ему.

Таковой, по нашему убеждению, является полнокровный, полноценный, то есть полноправный трудовой коллектив.

В структуре трудовой мотивации, как и всякой иной мотивации, следует различать несколько уровней, иерархию мотивов, начиная с наиболее общих, характеризующих направленность трудовой, профессиональной деятельности субъекта (концептуальные, или понятийные представления о труде, система трудовых ценностей), и кончая конкретно ситуативными, связанными с удовлетворением частных, промежуточных нужд в данной конкретной трудовой ситуации.

В структуре сложных мотивационных комплексов, связанных с трудовой деятельностью, можно выделить несколько ведущих мотивов, или доминирующих, а также подчиненные мотивы, или периферийные, которые тоже связаны с трудом.

Здесь же нужно отметить, что подобные комплексы трудовых мотивов существенно рознятся у членов трудовых общностей типа простой механической суммы, агрегата, и у членов трудовых коллективов, даже находящихся не в самых развитых своих фазах. В случае же самих трудовых коллективов различаются мотивационные структуры, соответствующие основным фазам, этапам развития коллективов. Это структуры мотивов сплоченных коллективов, с одной стороны, и мотивационные структуры разрозненных и разобщенных коллективов — с другой. У последних — разобщенных коллективов — есть немало общих признаков со структурами мотивов механических объединений отдельных работников.

Через воздействие на различные группы структуры уже имеющихся на данный момент мотивов, а также через формирование и развитие новых мотивационных структур, осуществляются все виды регулирования трудовой деятельности людей. Процесс этот нередко именуют стимулированием, имея в виду оказание воздействия на тот или иной трудовой или иной мотив данного индивидуального работника, или сразу на целую группу мотивов.

Подобное может осуществляться сразу в отношении некоторого объединения работников, в отношении трудового коллектива, в частности.

С ценностно-мотивационными структурами, задействованными в трудовой деятельности, связано рассмотрение вопроса о превращении труда только лишь из средства удовлетворения других потребностей в самостоятельную, возможно даже ведущую потребность личности.

Нужно сказать, что в этом вопросе о превращении труда, трудовой деятельности в потребность личности, в некую особую необходимость, существует немало, во-первых, многих не проясненных до сих пор мест, а во вторых, немало просто-напросто запутанных и напутанных мест. Думается, что в некотором смысле труд всегда составлял и составляет потребность человеческого индивида, с некоторой поры — личности. В противном случае трудно объяснить саму предрасположенность человека к труду, как целесообразной и целенаправленной деятельности, огромные достижения в сфере организации и технического оснащения трудового процесса сегодня.

Да, в разное время в прошлом все это носило, надо полагать, весьма различный характер для различных категорий участников трудового процесса на различных стадиях его развития. В том числе в виде откровенно навязываемого извне невыгодного для индивида способа трудового поведения, трудовой деятельности. Это и сегодня местами еще сохраняется.

Вопрос состоит в том, чтобы достаточно систематически шло совершенствование всех сфер и сторон трудовой деятельности, и прежде всего тех, которые до сих пор еще низводят занятых в них людей до уровня исполнителей самых примитивных операций и действий. То есть вопрос стоит не о превращении труда в жизненную потребность вообще, а о целенаправленном совершенствовании всех сфер и сторон трудовой деятельности и о формировании отношения к труду в виде потребности в труде, с соответствующей мотивацией у возможно большего числа групп, различных категорий работников. В идеале и перспективе — у всех категорий и групп.

Конечно, до идеального положения дел в создании таких условий труда, при которых труд приобретает характер самостоятельной потребности в нем самом, а не рассматривается людьми как простое средство достижения удовлетворения только других потребностей (чем труд всегда был, и, что важно подчеркнуть, всегда останется), еще очень и очень далеко. Еще долго придется изыскивать всевозможные способы смягчения действия на личность работника, на работающего человека вообще различных неблагоприятных условий, факторов труда. И здесь хорошим инструментом таких поисков может служить трудовой коллектив, как возможность реализовать в трудовой сфере не только трудовые функции, но и целый ряд других, прежде всего связанных с удовлетворением потребности в нормальном, человеческом общении;

потребности в комфортном окружении, где, в свою очередь, могут реализоваться потребности в признании человека как личности другими людьми, особенно вышестоящими в производственной иерархии, а также потребности в поддержке со стороны других людей, других личностей и т.д.

В последнем случае речь идет о потребностях, не связанных, казалось бы, с производственными функциями. То есть при этом еще не происходит превращение в потребность самого труда, то есть осуществления личностью тех или иных производственных функций. Нет превращения этих функций в самоцель. Но должно ли последнее иметь место само по себе вообще?

Такая сторона трудовой деятельности, как творчество (например, в виде новаторства, или рационализаторства, а то и открытия), требует зачастую огромной концентрации всех сил личности, предполагает своего рода подвижничество и даже порой самопожертвования. Но не стоит забывать, что, несмотря на всю свою ценность, такая деятельность, такое сосредоточение на ней, не могут продолжаться бесконечно и непрерывно.

Более того, именно для своего полного успеха такая творческая деятельность как раз и предполагает особую организацию условий своего осуществления, всемерную поддержку такого режима трудовой деятельности. Это предполагает, в том числе и не в последнюю очередь благоприятные взаимоотношения с коллегами, смежниками, начальством и, если имеются, подчиненными. Все то, что может и должен давать сплоченный, динамично развивающийся трудовой коллектив.

Утопией, на наш взгляд, является представление о трудовой сфере будущего общества как о механическом взаимодействии гениальных рабочих-одиночек.

Отмеченная выше зависимость реализации трудового потенциала личности работника, для которой труд сам по себе уже стал потребностью, от соответствующего окружения (в лице трудового коллектива) имеет и обратный вектор:

— только трудовая группа, в которой значительную или даже преобладающую часть работников составляют личности, для которых труд стал или становится потребностью сам по себе, может рассматриваться в качестве трудового коллектива.

Сплоченный, здоровый трудовой коллектив и работник, для которого труд уже является не только необходимым средством добывания жизненных благ, но и сам по себе становится одним из таких благ, — это стороны одной и той же медали. Как личность заинтересована в развитии трудового коллектива, как условии своего успеха, так и трудовой коллектив объективно заинтересован во всестороннем развитии и совершенствовании личности своих членов.

Конечно, наши реальные обстоятельства сегодня далеки от того, чтобы порождать непосредственно самые совершенные формы отношений трудовых коллективов и личностей. Но есть, думается, достаточно обоснованная уверенность, что реформа экономики во многом как раз и должна посодействовать выправлению этих отношений, во всяком случае, их выздоровлению (если сама реформа, конечно, не будет при этом деформирована).

ТЕМА 9: ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ И ПРОБЛЕМА ТРУДОВЫХ ПЕРЕМЕЩЕНИЙ.

1. Трудовой коллектив и территория (территориальная общность). — 2. Трудовой коллектив и проблема занятости населения территории в условиях радикальной экономической реформы. — 3. Трудовой коллектив и проблема текучести кадров. — 4. Уровень зрелости трудового коллектива как фактор стабилизации кадров.

Каждый трудовой коллектив функционирует в определенной среде на определенной территории. Как правило, его члены проживают на данной территории, являясь также членами соответствующей территориальной общности как некоторого целостного образования, а также — членами различных социальных групп внутри данной территориальной общности, реальных и номинальных.

Особый случай, который нужно здесь иметь в виду, применительно к условиям Тюменского Севера, составляют трудовые коллективы, члены которых, все или в той или иной части, приезжают на время трудовой деятельности в рамках этих коллективов из других территорий, сегодня — даже из зарубежья, в основном, правда, ближнего. Это коллективы, работающие вахтовым и вахтово-экспедиционным методами. В подобных случаях происходит как бы разрыв внутри-коллективных и социально территориальных связей, как в отношении территории, где находится постоянное место жительства членов коллектива, так и в отношении территории, на которой располагается основное производство данного коллектива.

В любом случае трудовые коллективы тысячами нитей связаны с различными элементами и структурами территории, на которой они расположены, несут перед ее населением определенные обязательства.

В условиях радикальной экономической реформы происходят кардинальные изменения территориальных условий функционирования всех трудовых коллективов. А значит, существенно изменяется вся совокупность непосредственных и опосредованных связей трудовых коллективов и соответствующей социально-территориальной общности, всех составляющих ее социальных групп. Известно, например, что сегодня фактически поставлено под удар почти неминуемого распада большое количество трудовых коллективов, работающих в Тюменском регионе.

Ни одна территория, проживающее на ней население не в состоянии решать свои социально-экономические, да и все иные проблемы, иначе, как развивая различные виды производства, то есть опираясь на формирование, развитие и нормальное функционирование соответствующих субъектов экономической, производственной деятельности, в том числе и в первую очередь опираясь на трудовые коллективы соответствующих предприятий, организаций, а теперь — различных фирм, включая те, которые опираются на иностранный капитал. В свою очередь, эти субъекты, трудовые коллективы, фирмы оказывают существенное, нередко решающее влияние на протекание всех без исключения социальных процессов на данной территории.

Одним из таких процессов, базовым для экономики региона, является процесс, точнее, система процессов трудовой занятости населения данной территории. Эта система характеризуется таким параметром, как движение трудоспособного населения данной территории, других регионов внутри сферы занятости;

распределение и перераспределение, воспроизводство трудового потенциала территории.

Важнейшей структурой, механизмом, формой реализации трудовой занятости населения территории оказывается интересующий нас трудовой коллектив. Процессы распределения и перераспределения, воспроизводства трудовых ресурсов являются проблемой, одинаково важной как для территории, так и для соответствующих трудовых коллективов.

Из сказанного вытекает то, что необходимо развивать механизмы, обеспечивающие скоординированные подходы к проблеме состояния занятости населения территории со стороны трудовых коллективов и различных территориальных структур — властных, хозяйственных, социальных.

Под трудовой занятостью населения территории понимается его включенность в общественное производство. Подобное включение происходит преимущественно через уже существующие трудовые коллективы. При этом различают население территории, занятое в материально-производственной и непроизводственной сферах, функционирующее в различных отраслях региона, различающееся по профессиональному составу, по степени механизации их труда и т.д.

Иначе говоря, население территории включается в трудовые коллективы территории, имеющие свое соответствующее строение в зависимости от разделения труда.

Еще совсем недавно в стране, в Тюменской области имела место своего рода практически полная занятость трудоспособного населения, его включенность в различные виды трудовых общностей, которые именовались трудовыми коллективами. В настоящее время положение существенно изменилось. Появились первые тысячи, десятки и сотни тысяч, даже миллионы безработных. Похоже, что рост безработицы все еще продолжается.

Кроме того, дают знать о себе такие явления, как:

— отказ трудовых коллективов от стратегии экстенсивного развития производства, то есть от того, что ранее вызывало быстрый рост рабочих мест, а значит и постоянный поиск новых работников;

— усиление необходимости перераспределения трудовых ресурсов в сферу обслуживания, здравоохранения, образования, досуга, то есть в трудовые коллективы и иные субъекты трудовой и иной деятельности в непроизводственной сфере.

Все это требует новых организационных подходов и мер по перестройке функционирования уже существующих трудовых коллективов и вновь создаваемых трудовых общностей.

Сегодня остро стоит вопрос об обеспечении социальных гарантий занятости населения, об обязательствах, которые в связи с этим должны взять все трудовые коллективы территорий, иные субъекты трудовой деятельности.

И все же безработица, прежде всего структурная, стала фактом.

Возник, хотят ли этого или не хотят трудовые коллективы, рынок труда, где им и приходится искать и отбирать новых работников, возвращать тех, кто им по тем или иным причинам вынужден покинуть коллектив.

Понятно, что речь идет, прежде всего, о такой социальной группе, как молодежь. Но не только. Вопросы взаимоотношений трудовых коллективов и своих молодых членов, молодежи территории вообще, всегда были непростыми. Теперь они приобрели дополнительную остроту. При всей активности этой демографической группы, она не может заняться только новыми видами труда, включиться в новые формы организации труда, открыть, как говорится, свое дело. Большинство представителей подрастающих поколений, так или иначе, должны будут связать свою жизнь с уже существующими трудовыми коллективами. Вопрос в том — как связать и с какими коллективами, на каких условиях и при каких взаимных обязательствах и гарантиях.

В то же время проводимая в настоящее время экономическая реформа, структурная и организационная перестройка трудовых коллективов, помимо восстановления экономических принципов и рычагов в своих законных правах, предполагает приоритетность социальных целей занятого в хозяйстве страны, всех ее регионов населения, а также и неработающего населения, прежде всего детей и пенсионеров. Об этом говорится во всех официальных и неофициальных документах Правительства, Государственного собрания, Президента, партий и движений, всех органов и организаций на региональном и местном уровнях. Об этом же заявляют возрождающиеся предпринимательские структуры, владельцы малых и средних частных предприятий и т.д. На этом настаивают все без исключения трудовые коллективы. Вопрос в том, насколько все это реально выполнимо.

Обратной стороной проблемы занятости трудоспособного населения долгое время была и остается, хотя и в несколько модифицированном виде, проблема текучести кадров. Текучесть кадров вносила и вносит немало осложнений в жизнь трудовых коллективов.

Если говорить о текучести кадров применительно к трудовым коллективам, то она представляет собой процесс неорганизованного изменения персонального состава коллективов в некоторый период времени, например, в течение года, влияющий на производственное функционирование и всю жизнедеятельность коллектива, а через нее и на регион, страну в целом.

К текучести кадров в трудовых коллективах относятся все увольнения работников по собственному желанию, в связи с призывом в Вооруженные Силы, по болезни, в связи с выходом на пенсию. Сюда же относятся уволенные за нарушение трудовой дисциплины, др.

Несмотря на многие неудобства, доставляемые текучестью кадров, она является неизбежным, а потому и необходимым каналом движения рабочей силы между отраслями, между территориями и внутри территорий.

К тому же текучесть кадров, как неорганизованные специально переходы работников из одних трудовых коллективов в другие, намного превосходит по своему объему так называемые организованные переходы, хотя последние тоже играют известную роль в жизни трудовых коллективов. Например, и особенно, плановый перевод части некоторого коллектива на новое место в связи с организацией нового производства, а значит, и в чем-то нового коллектива, для которого переводимая часть прежнего коллектива становится как бы его временным организационным ядром. До тех пор, пока новый (обновленный) трудовой коллектив не сформируется в достаточно полном составе и в нем не выделится ядро уже собственного сложившегося полноценного коллектива.

Различают верхнюю и нижнюю границы допустимой текучести кадров трудового коллектива, за рамками которых она превращается в сильный фактор дестабилизации коллектива, резкого снижения производственных показателей, старения коллектива, торможения его развития. Это, соответственно, характеризуется примерно следующими пропорциями: 10-25% в год и 3-5% в год.

В основе текучести кадров, как неорганизованных переходов, очевидно, лежит неудовлетворенность различных интересов работников, превращающаяся в соответствующий набор мотивов перемены места работы:

— неудовлетворенность организацией и условиями труда, — неудовлетворенность размером заработной платы, — неудовлетворенность жильем (отсутствием жилья) и возможностями коллектива помочь решить эту проблему, — неудовлетворенность культурно-бытовым обслуживанием, — наконец, неудовлетворенность социально-психологическим климатом в коллективе, стилем руководства, др.

Существенную роль могут также играть семейные обстоятельства, а также перемена места жительства.

Текучесть кадров в трудовых коллективах, несмотря на свой стихийный, как бы, характер, в значительной мере может и должна регулироваться. В каждом трудовом коллективе следует сформировать четкую систему управления перемещениями кадров, в том числе связанных с их текучестью. Эта система может и должна предусматривать участие коллектива в решении следующих вопросов:

— совершенствование системы оплаты и стимулирования труда, — обогащение содержания труда, — улучшение условий и организации труда, — обоснованность изменения социально-демографической и профессиональной структуры коллектива, — расширение гласности в делах коллектива, — совершенствование управления делами предприятия (организации), а также применения методов и стиля руководства, — увеличение степени удовлетворения социально-бытовых нужд членов коллектива, др.

Подобная стратегия закрепления нужных кадров должна сочетаться с достаточно гибким регулированием движения работников, членов коллектива, в масштабах предприятия (организации) и, по возможности, за его пределами, в той степени, в которой это может зависеть от коллектива.


Работа по стабилизации трудового коллектива, регулированному перемещению кадров должна проводиться дифференцированно, с учетом причин, мотивов потенциальной текучести кадров, присущих, с одной стороны, молодежи, а с другой — женщинам-работницам, работникам зрелого или пожилого возраста и т.д.

Как составная часть планов социального развития трудового коллектива, мероприятия по предотвращению избыточной текучести кадров должна быть в постоянном поле зрения всех его членов.

Из сказанного выше ясно, что вопросы занятости населения, текучести кадров вообще и применительно к трудовым коллективам, в частности, во многом принимает вид социальных перемещений, связанных как со сферой труда, так и с другими сферами. Эта тема имеет известное развитие в социологии труда и должна быть дополнена результатами исследований по СТК.

Студентам, изучающим социологию трудовых коллективов, необходимо знать и владеть соответствующим понятийным аппаратом и социологическим инструментарием, разработанными в социологии труда применительно к теме трудовых перемещений. Речь идет, прежде всего, о самом понятии «трудовые перемещения» как категории социологии труда, о видах и формах трудовых перемещений, о возможностях управления трудовыми перемещениями.

Трудовые перемещения — это процессы, связанные с изменением места работников в системе общественного разделения труда.

Трудовые перемещения применительно к трудовым коллективам являются механизмом воспроизводства их состава, включая отбор работников, их распределение и производственную деятельность. Здесь перемещения происходят в рамках социально-экономической структуры коллектива, шире — в рамках территории, на которой размещено предприятие, еще шире — в рамках страны в целом и даже в международном масштабе. Международные масштабы стали особенно актуальными, в частности, применительно к Тюменской области, в связи с образованием на месте бывшего СССР пятнадцати новых независимых государств — бывших союзных республик.

По мере накопления изменений в трудовом коллективе, территории, отрасли, страны в целом в сфере трудовых перемещений происходят изменения соответствующих социальных структур.

Сами трудовые перемещения являются одной из разновидностей социальных перемещений вообще, наряду с перемещениями социально демографическими, а также в сфере образования, потребления, досуга и т.д.

Основу трудовых перемещений составляют экономические и социальные закономерности, дополняемые закономерностями общественного и группового сознания. Эти закономерности действуют через соответствующие нормы, ценности, мотивы поведения, потребности.

В ходе своего осуществления трудовые перемещения вообще и на уровне трудового коллектива в частности выполняют две основные функции:

1) экономическую (обеспечение рабочей силой) и 2) социальную (изменения в социальной структуре, удовлетворение потребностей, связанных с трудовой сферой, содействие развитию личности работника).

Давая классификацию видов трудовых перемещений, обычно опираются на их содержание, на их сущностные характеристики.

Различают:

а) профессионально-квалификационные перемещения (межпрофессиональные, междолжностные, а также из одной категории персонала в другую, например, из рабочих в служащие, а сегодня нередко, наоборот — из служащих в рабочие);

б) отраслевые и межотраслевые перемещения;

в) внутриорганизационные, или внутризаводские перемещения (между подразделениями — цехами, участками, внутри подразделений — между рабочими местами, между профессиями, должностями, категориями).

Различные виды перемещений, в том числе в коллективах, тесно связаны друг с другом и происходят нередко одновременно:

территориальные и одновременно отраслевые, профессионально квалификационные и т.д. и т.п.

В жизни трудовых коллективов существенную роль играют все виды трудовых перемещений. Однако, ведущую роль выполняют перемещения внутриорганизационные, зачастую связанные с профессионально организационными.

Основными сферами трудовых перемещений являются:

а) внутри предприятия — перевод на другое место работы (организованная внутренняя форма перемещения) или внутризаводской текучести кадров (неорганизованная внутризаводская форма);

б) за пределами предприятия — миграция работников (организованная или неорганизованная).

Особой формой трудовых перемещений, что важно для жизни всякого трудового коллектива, является трудовая карьера отдельного работника, подвидом которой является трудовая карьера внутри данного предприятия, в составе данного (своего) коллектива.

Трудовая карьера в составе трудового коллектива — это часть, а иногда и вся история трудовой жизни человека, стабильной (одно рабочее место в течение всей трудовой деятельности) или динамичной (со сменой рабочих мест, например, от рабочего до начальника цеха, а то и до первого руководителя — директора, управляющего и т.п.). Это может быть карьера горизонтальная или вертикальная. Последнее представляет собой карьеру в узком смысле слова, что чаще всего и имеется в виду под выражением «трудовая карьера».

Трудовая карьера связана с повышением образования, приобретением новой квалификации, ростом стажа работы, учетом социального происхождения и т.д., а также со степенью социальной активности личности в целом.

Трудовой коллектив является важнейшим механизмом реализации трудовых карьер своих членов, как в рамках данного предприятия, так и вне его, особенно, если речь идет о предприятии, важном для региона, например, градообразующем.

Говоря об управлении трудовыми перемещениями, следует обратить внимание, прежде всего, на внутризаводское, в широком смысле, управление этими процессами. Хотя, конечно, важное значение для коллектива имеет то, как подобное управление осуществляется на уровне хозяйства страны, отрасли, региона, населенного пункта.

Под управлением трудовыми перемещениями на уровне предприятия имеют в виду подбор и расстановку кадров, то есть их оптимальное размещение в структуре производства и в соответствии с особенностями данного коллектива.

Конечно, ядром системы управления трудовыми перемещениями на предприятии является управление профессиональными передвижениями, но эта система не сводится только к ним. Эта система включает в себя также:

— совершенствование техники и технологии производства;

— сокращение доли тяжелого труда, монотонного труда, непривлекательного труда;

— внедрение новых форм организации и стимулирования труда;

— совершенствование воспитательной работы в коллективе.

Реализация современных стратегий регулирования (управления) трудовых перемещений, многие из которых, особенно применительно к трудовым коллективам, еще только должны быть разработаны, ведет к развитию такого качества работников, как мобильность, способность быстро адаптироваться в новых производственных и социально-психологических условиях, способность и желание осваивать в течение трудовой жизни (карьеры) несколько профессий. Это также настроенность на непрерывное повышение образовательного и профессионально-квалификационного уровня.

В свою очередь, данное обстоятельство ведет к формированию нового качества самих трудовых коллективов, состоящих из таких работников.

Кроме того, возникает проблема перехода от прежних, устаревших способов формирования и совершенствования коллективов, поддержания их стабильности к существенно иным, новым, ориентированным на возросший динамизм современного работника, на качественно новые требования, предъявляемые работником к трудовому коллективу.

Существует сегодня также и такой аспект проблемы трудовых коллективов, трудовых общностей вообще, как соотношение государственного и негосударственного, в том числе быстро становящегося частного сектора экономики, коллективных и индивидуальных, а также мелкогрупповых форм организации трудовой деятельности (индивидуальная деятельность, фермерство, малое и среднее предпринимательство, др.). Но это может и должно стать темой рассмотрения уже некоторого иного пособия по социологии труда, с участием СТК, там, где это необходимо.

ЛИТЕРАТУРА ОСНОВНЫЕ ИСТОЧНИКИ:

1. Аитов Н.А. Научно-техническая революция и социальное планирование. — М.: 1978.

2. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда: Учебное пособие для вузов. — М.: Высш.школа, 1985.

3. Иванов В.Г. Коллектив и личность. — Л.: ЛГУ, 1971.

4. Иванов В.Г. Трудовой коллектив — субъект социального управления.

— М.: Мысль, 1980.

5. Краткий словарь по социологии. — М.: Политиздат, 1989.

6. Маркович Д. Социология труда. — М.: Прогресс, 1988.

7. Подготовка человека к труду в производственном коллективе. — Уфа:

1984.

8. Проблемы руководства научным коллективом: Опыт социально психологического исследования. — М.: Наука, 1982.

9. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. — Л.: 1986.

10. Современная западная социология: Словарь. — М.: Политиздат, 1990.

11. Социалистический производственный коллектив и личность молодого рабочего. — Кемерово: 1981.

12. Социология. (Г.В.Осипов и др.). — М.: Мысль, 1990.

13. Социология социалистического производственного коллектива. (Под ред. З.И.Файнберга и др.). — М.: Политиздат, 1982.

14. Социальное управление в производственных коллективах. — М.:

Политиздат, 1985.

15. Трудовые коллективы Сибири: Проблемы формирования и развития.

— Новосибирск: Наука, 1985.

16. Управление социальными процессами в коллективе: Классовый подход. — Минск: 1985.

17. Ученый и научный коллектив: социальные аспекты деятельности. — М.: Прогресс, 1986.

18. Хмельницкий А.П. Морально-психологический климат в трудовом коллективе. — М.: Моск.рабочий, 1986.

19. Штолберг Р. Социология труда. — М.: Прогресс, 1982.

ИСТОЧНИКИ К ТЕМЕ 1:

1. Коган Л.Н. Методологические проблемы исследования социалистического коллектива. / Диалектика, логика и методология науки. Свердловск: 1978. С. 80-93.

2. Объект, предмет и функции социологии труда. / Методические указания по курсу «Социология труда». Тюмень: ТГУ, 1989.

3. Производственный коллектив как социальная общность. / Социология социалистического производственного коллектива.

Гл.1, с.6-33 (см. список основных источников, если не указаны издательство и год издания).

4. Социология труда и трудовых коллективов. / Социология (Г.В.Осипов и др.). Гл.V, §3, с.244-263.

5. Трудовой коллектив как субъект труда и как социальная организация. / Методологические указания по курсу «Социология труда», ч.1, с.17-20.

6. Трудовой коллектив и его структура. / Дикарева А.А., Мирская М.И.

Социология труда. Гл.9, §9, с.201-213.

ИСТОЧНИКИ К ТЕМЕ 2:

1. Андреенкова Н.В. Трудовые коллективы. / Марксистско-ленинская социология. М.: 1988, с.106-111.

2. Большие и малые коллективы. / Дзарасов С.С. Каждому об управлении. М.: 1986, с.106-110.

3. Дорногин И.К. Трудовой коллектив как особая социальная общность и специфическая управляемая подсистема. / Социальные процессы и управление. Горький: 1980, с.43-47.

4. Коллектив. / Краткий словарь по социологии. С.117-119.

5. Коллектив. / Философский энциклопедический словарь. М.: 1983.

С.840.

6. Организационная структура первичного производственного коллектива. / Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления.

С.54-63.

7. Понятие трудового коллектива. / Новоселов В.И. Местные Советы и трудовые коллективы. М.: 1987. С.16-19.

8. Понятие трудовой группы. Формы и виды трудовых групп. / Маркович Д. Социология труда. С.246-252.

9. Производственный коллектив как социальная общность. / Социология социалистического производственного коллектива. Гл.1, с.6-33.

10. Селиванов Ф.А., Рожко К.Г., Карнаухова Л.А. Личность и коллектив (Методическая разработка). Тюмень: Знание, 1986. 27 с.

11. Смирнова И.А. Производственный коллектив как основной социально-экономический элемент системы развитого социализма. / Проблемы научного коммунизма. Вып.10. М.: 1976. С.109-142.

12. Социалистический производственный коллектив. / Свенцицкий А.Л.

Социальная психология управления. С.16-30.

13. Социология труда и трудовых коллективов. / Социология (Г.В.Осипов и др.). Гл.V, §3, с.244-263.

14. Трошкин Е.И. Коллективизм или гражданское общество. // СОЦИС, 1991, №7, с.54-64.

15. Трудовой коллектив как субъект труда и как социальная организация. / Методологические указания по курсу «Социология труда», ч.1, с.17-20.

16. Трудовой коллектив и его структура. / Дикарева А.А., Мирская М.И.

Социология труда. Гл.9, §9, с.201-213.

17. Трудовой коллектив как объект и субъект социального управления. / Управление социальными процессами в коллективе. Разд.II, гл.1, с.94-128.

ИСТОЧНИКИ К ТЕМЕ 3:

1. Автоматизация, коллектив и личность. / Басманов И.Е. Научно техническая революция: коллектив и личность. Свердловск: 1974.

Гл.1, с.5-69.

2. Бойко И. и др. Дискуссионные вопросы коллективизации в СССР. // Экономические науки, 1990, №6, с.15-24.

3. Верховин В.Н. Содержание, структура и функции трудового поведения. // СОЦИС, 1991, №11, с.25-36.

4. Влияние автоматизации на содержание труда рабочих. / Кревневич В.В. Автоматизация и удовлетворенность трудом. М.: 1987. Гл.II, с.52-99.

5. Грегори П. (США). Еще раз о коллективизации. // Экономические науки, 1990, №12, с.79-88.

6. Илларионов О.В. Новые профессии в обновляющемся мире. // СОЦИС, 1991, №2, с.82-90.

7. Кузнецов В. Трудовой коллектив и интенсификация производства. // Вопросы экономики, 1988, №1, с.21-33.

8. Культура. / Краткий словарь по социологии. С.133-134.

9. Культура производства и культура человека. / Антонов М.Ф. НТР:

роль человеческого фактора. М.: 1987. С.164-192.

10. Культура труда. / Маркович Д. Социология труда. С.343-350.

11. Лубнев Ю.П. Стимулирующая роль научно-технического прогресса в социальном развитии коллектива. / Ученые записки (Пятигорский пед.институт иностр.языков). Вып.7. 1972. С.103-112.

12. Малахов С. Экономическая психология и вариативность моделей экономического поведения. // Экономические науки, 1991, №7.

13. Марксистский идеал человека будущего и научно-техническая революция. / Волков Г.Н. Истоки и горизонты прогресса. М.: 1976.

С.380-399.

14. Научно-технического прогресса социальные проблемы. / Краткий словарь по социологии. С.180-182.

15. НТР и планирование социального развития коллективов предприятий. / Аитов Н.А. Научно-техническая революция и социальное планирование. Гл. Х, §2, с.110-115.

16. Петрушина И.Ю. Автономия работника в процессе труда: По данным социологических исследований. М.: 1990. С.55-69.

17. Развитие социальных структур при капитализме и социализме. / Аитов Н.А. Научно-техническая революция и социальное планирование. Гл.II, §1, с.19-26.

18. Содержание и характер труда работника социалистического производственного предприятия. / Социология социалистического производственного коллектива. Гл. 2, с.33-60.

19. Соколова Г.Н. Культура труда в социальном развитии рабочего класса: Опыт социологического исследования. Минск: 1984. Главы I IV.

20. Социальное планирование на селе. / Аитов Н.А. Научно-техническая революция и социальное планирование. Гл. Х, §4, с.125-128.

21. Труд и типы отношений в процессе труда. / Маркович Д.

Социология труда. Гл. 4, с.167-233.

22. Трудовая среда. / Маркович Д. Социология труда. Гл. 5, с.239-354.

23. Труд как базовый социальный процесс. / Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. Гл. 4, с.92-130.

ИСТОЧНИКИ К ТЕМЕ 4:

1. Абалкин Л. Современный кризис и перспективы развития советский экономики. // Вопросы экономики, 1991, №10.

2. Бабосов Е.М. Переход к рынку в зеркале общественного мнения. // СОЦИС, 1991, №4, с.25-33.

3. Белолипецкий А. Хозяйствующие субъекты в многоукданой экономике. // Экономические науки, 1991, №6.

4. Бернштейн Е.А., Петрищев В.А. О методах деятельности трудового коллектива как субъекта хозяйствования. / Диалектика и методы управления. Калининград: 1981. С. 106-111.

5. Бойко И. и др. Дискуссионные вопросы коллективизации в СССР. // Экономические науки, 1990, №6.

6. Быкова С.Н. и др. Молодежь России: на пороге рынка между бедностью и нищетой. // СОЦИС, 1991, №9, с.62-67.

7. Гимпельсон В.Е., Назимова А.К. «Хозяин производства»: догма и реальность. // СОЦИС, 1991, №8, с.89-98.

8. Глушецкий А. Социализм и частная собственность. // Экономические науки, 1990, №2.

9. Гольденберг И.А. Классовая сущность «симбиоза» (теневая экономика в административно-командной системе). // СОЦИС, 1991, №1, с.39-49.

10. Гордон Л.А. Рабочее движение в послесоциалистической перспективе. // СОЦИС, 1991, №11, с.3-16.

11. Горюшин А.Б. Трудовой коллектив: От совокупного наемного работника к социальной общности производителей-собственников (По материалам соц.исследования). / Политическая реформа: цели, противоречия, этапы. М.: 1990. С. 80-90.

12. Требнев Л. Частная собственность: альтернативы понимания. // Вопросы экономики, 1991, №2.

13. Зарубина М. Эволюция отношений коллективной собственности в АПК. // Экономические науки, 1990, №9.

14. Збарский М. Личный интерес в системе социалистических производственных отношений. // Экономические науки, 1990, №10.

15. Казанцев А. «Рабочий капитализм» в США. // Экономические науки, 1990, №8.

16. Клишко Е., Чуйко И. Акционирование предприятия: опыт, проблемы, перспективы. // Вопросы экономики, 1991, №10.

17. Коллективность как тип общественного отношения. / Социология социалистического производственного коллектива. Гл. 1, §1.1, с.6-11.

18. Любинин А. Противоречивость общественной собственности. // Вопросы экономики, 1988, №9.

19. Меликьян Г. Становление субъектов рыночных отношений и приватизация собственности. // Вопросы экономики, 1991, №4.

20. Основные типы производственных групп в доиндустриальной трудовой среде. / Маркович Д. Социология труда. С. 352-359.

21. Основные характеристики и фазы развития трудовой среды. / Маркович Д. Социология труда. С. 259-272.

22. Палтерович Д. Состязательность и демократизация. // Вопросы экономики, 1988, №6.

23. Роль нововведение в развитии трудовых коллективов. / Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. С. 210-213.

24. Соловьева А., Ставицкий А. Регулирование отношений на рынке труда на основе коллективных договоров. // Вопросы экономики, 1991, №9.

25. Трошкин Е.И. Коллективизм и гражданское общество. // СОЦИС, 1991, №7, с.54-64.

26. Хубиев К. Коллективно-групповая собственность: не сотвори кумира. // Экономические науки, 1991, №1.

27. Чувство хозяина социалистического производства и роль трудового коллектива в его формировании. / Левко А.И. Воспитание чувства хозяина социалистического производства. Гл. 1, §2, с.21-38.

28. Чувство хозяина социалистического производства как предмет конкретных социологических исследований. / Левко А.И.

Воспитание чувства хозяина социалистического производства. Гл. II, с.69-111.

ИСТОЧНИКИ К ТЕМЕ 5:

1. Арбенина В.Л. Социальная зрелость производственного коллектива:

понятие, проблемы социологического измерения. / Социальная активность молодого специалиста. Харьков: 1983. С. 54-61.

2. Архипов А. Социалистическое предприятие: самостоятельность, ответственность, самоуправление. // Вопросы экономики, 1988, №4.



Pages:     | 1 || 3 |
 

Похожие работы:





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.